رشته حقوق

منبع مقاله درمورد عوامل انگیزشی

دانلود پایان نامه

می‌دهند. در یکی از آزمایشاتی که در این زمینه انجام شد ، محققان نتیجه گرفتند که افراد موفق نسبت به افراد ناموفق در زمینه کارهای اجتاعی و عام المنفعه و مددیاری آمادگی بیشتری از خود نشان می‌دهند . آنها معتقد بودند که بین موفقیت و گرایش به کارهای مردم پسند رابطه وجود دارد . نتیجه تحقیق دیگری نشان داد که وجود احساس موفقیت در افراد باعث می‌شود که آنها به شکلات دیگران بیشتر رسیدگی کنند . تاثیر عدم موفقیت بر رفتار به درستی معلوم نیست ولی وقتی موفقیت سبب افزایش رفتار اجتماعی می‌شود، می‌توان تصور کرد که عدم موفقیت در بروز رفتارهای ضد اجتماعی موثر باشد . گاهی افرادی که موفق نمی‌شوند، سعی می‌کنند عزت نفس خویش را به صورت سطحی با رفتارهای بلند پروازانه بهبود بخشند . تاثیر عدم موفقیت به عواملی از قبیل زمینه‌های اجتماعی و موقعیت اجتماعی که فرد در آن موقعیت موفق نشده است، بستگی دارد ( هیلگارد و همکاران ، 1392 ) .
رفتار کار صرفا تابعی از متغیرهای انگیزشی مناسب و رهبری خوب نیست . گاهی تمام انگیزش موجود در دنیا و بهترین نوع رهبری هم موثر واقع نمی‌شود ، و باز هم در انجام کار ناتوانی مداوم به چشم می‌خورد . این شکست را معمولا به متغیری نسبت می‌دهیم که توانمندی ( یا فقدان آن ) نامیده می‌شود (کورمن ، 1386 ) .
نظریه انتظار

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نظریه انتظار بر این مفروضه مبتنی است که قدرت انگیزشی توسط این امر تعیین شده که آیا فرد باور دارد که می تواند در یک وظیفه موفق باشد یا خیر؟ ( این نظریه، بسط و گسترش مفهوم خودکارآمدی است ). اگر فرد واقعا چیزی را بخواهد و معتقد باشد که احتمال موفقیتش بالا است پس انگیزه شخص افزایش می یابد. ادارک، یک عنصر مهم در این نظریه است. پژوهش اجرا شده در دانشگاه کانساس به وجود یک رابطه بین انتظارات و پیشرفت در دانشگاه پی برد. دانشجویانی که می خواهند درسشان را به اتمام رسانده و باور دارند که قادر به انجام چنین کاری هستند، به درجات بالاتری نائل می شوند و کمتر احتمال دارد که از این کار کناره گیری کنند. در واقع، آرزوها در ترکیب با انتظارات، نسبت به نتایج آزمون استاندارد شده بهتر به پیش بینی پیشرفت پرداخت. این رابطه تا حدی مرموز بین آنچه شخص در زندگی انتظار دارد و آنچه واقعا به دست می آورد گاهی اوقات به پیشگویی خود کام بخش اشاره دارد: اگر فرد بتواند آنرا تصور و باور کند، می تواند به آن دست یابد.
نظریه انگیزش – نگهداری ( دو عاملی ) هرزبرگ
فردریک هرزبرگ روان شناس، نظریه انگیزشی دیگری را تحت عنوان نظریه انگیزش – نگهداری مطرح کرد. عوامل نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کاری، روابط اجتماعی، سرپرستی و خط مشی ها و مدیریت سازمانی را باز نمایی می کند. ما اغلب چنین چیزهایی را بعنوان بخشی از شغل، چشم بسته می پذیریم. بر طبق هرزبرگ، این عوامل نگهداری اساسی به عنوان برانگیزنده ها عمل نمی کنند؛ اما هر یک از آنها غایب باشند، جوّ سازمانی حاصله می تواند به روحیه کارکنان صدمه زده منجر به بهره وری کمتر کارکنان شود . برای مثال بیمه سلامتی، به طور کلی، کارکنان را به مولدتر بودن بر نمی انگیزد، اما فقدان آن می تواند باعث شود که کارکنان به دنبال استخدام در سازمان دیگری باشند که عوامل مطلوب را فراهم کند.
عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آنها شامل فرصتهای بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره وریشان است. ممکن است کارکنان به دنبال شیوه های جدید و خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی به علاوه اهداف شخصی شان باشند. فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ تا حدودی شبیه سلسله مراتب مزلو است .

هرزبرگ استدلال می کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آنها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریۀ هرزبرگ اشاره میکنند که او فرض می گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می شوند و آنها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمی‌گذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به به وسیله امنیت چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تاکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد (مهداد ، 1389) .
نظریۀ خود کارآمدی
نظریۀ خود کارآمدی چنین بیان می‌کند که انگیزش و عملکرد به وسیلۀ باور افراد کارآ دربارۀ اینکه می‌توانند کارآمد باشند تعیین می گردد (بندورا ، 1982) . به عبارت دیگر ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند ، چنین باور دارند که توانایی انجام وظایف را دارند و برای تلاش به انجام آن برانگیخته خواهند گردید . همچنین افرادی که دارای خود کارآمدی پایین هستند ، باور ندارند که می‌توانند وظایف را انجام دهند و آنها برانگیخته نخواهند شد و تلاشی هم انجام نخواهند داد . به عبارتی ، این شبیه به پیشگویی خودکام بخش می‌باشد که بر اساس آن ، فرد به طریقی زفتار می‌کند که باور اولیه خود را کامروا سازد . البته ، افرادی که دارای خود کارآمدی بالا هستند فقط در صورتی می‌تواند کارآمد گردند که توانایی ضروری و لازم برای عملکرد در کار را داشته باشند (مهداد ، 1389).
الگوی روانی-اجتماعی مبتنی بر نظریۀ آستین
تفکر نخستین آستین(1984) این بود که نظریه ای ارائه دهد که به طور کامل روند انتخاب و تحولات شغلی زنان را بیان کند. وی کوشید الگویی فراهم سازد تا عوامل شخصی (روان شناسانه)، عوامل اجتماعی و همچنین تعامل آنها را در بر داشته و برای مردان هم کاربرد داشته باشد. مدل روانی-اجتماعی ، نیاز-محور او چهار ساختار اصلی دارد. به طوری که هر دو متغیر روان شناسانه و جامعه شناسانه را در بر می‌گیرد:
1-انگیزه‌ها ؛ 2-انتظارها ؛ 3-جامعه پذیری نقش جنسی ؛ 4-ساختار فرصت.
انگیزه ها: از نظر آستین، انگیزۀ همه انسانها صرف انرژی برای ارضای سه نیاز اصلی است: بقا(بقای فیزیولوژیک)، کسب لذت(رضایت مندی های درونی از کار) و خدمت(نیاز به مفید بودن برای جامعه و شناخته شدن به سبب خدمات). این سه نیاز برای مردان و زنان یکسان استف اگرچه ممکن است به راههای مختلف ارضا شوند.

انتظارها: انتظارها به ادراکات فرد از نوع کاری که نیازهای او را برآورده خواهد کرد و انواع کارهایی که در دسترس است و فرد قادر به انجام آنهاست، برمی‌گردد. این انتظارها به علت روند اجتماعی کردن نقش و ساختار فرصت(یعنی توزیع مشاغل، مشاغل مربوط به جنس، تبعیض) برای مردان و زنان متفاوت است. طی روند اجتماعی شدن نقش جنسی، فرد برای رفتار متمایز جنسی، تشویق و تقویت می‌شود. در نتیجه شخص هنجارهای ارزش ها و هنجارهای اجتماعی مربوط به رفتارهای نقش جنسی را درونی می کند.
اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت: ساختار فرصت و روند اجتماعی سازی نقش جنسی در تعامل با یکدیگر بوده و پویا هستند. این امر برای مردان و زنان متفاوت است . تغییرات اجتماعی، ساختار فرصت را برای همه دگرگون می‌کند. بنابر این ، تعامل رابطۀ اجتماعی کردن نقش جنسی و ساختار فرصت ، عامل تغییر خواسته ها و گزینه های زنان در سالهای اخیر است.
از نظر فیتز جرالد(1995) دیدگاه آستین در مورد رشد شغلی زنان در عین جالب و فریبنده بودن ، تا کنون تأثیر اندکی در عمل و اجرا داشته است. او معتقد است این دیدگاه را می‌توان یک چارچوب مفهومی دانست تا یک نظریۀ شفاف سازی شده ، و ارزش آن در طریقی که توجه ما را به عنوان عوامل موثر بر عملکرد و رشد شغلی زنان معطوف می‌سازد، نهفته است(زندی‌پور، 1392).
جنسیت و عملکرد
جنسیت متغیر مهمی است که عملکرد شغلی و دیگر متغیرهای سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد.به نظر میرسد که در برخی جنبه های متغیرهای سازمانی ،زنانگی و جنسیت زن نسبت به خصوصیات مردانگی تا اندازه‌ای غالب‌تر است .
عمده ترین پیامدی که مطرح است افزایش عملکرد کارکنان واثربخشی سازمان می باشد(سوکت و دیگران 2006).دلیل اینکه محققان اینگونه علاقمند به مطالعه عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی می‌باشند، این است که درتحقیقات مختلف ثابت شده است که درسازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهای شهروندی سازمانی زیادی دارند ، عملکرد فردی وسازمانی و بنابراین اثربخشی سازمانی بالا می باشد زنان در مقایسه با مردان رفتار های با فضیلت کمتری از خود بروز میدهند.البته کیدر در پژوهش خود نتیجه میگیرد که تفاوتی میان زنان ومردان در نشان دادن رفتار نوع دوستانه وجود ندارد(ابیلی، 1387؛ ویگودا،2001؛ به نقل از قنبری ارباستان، 1389).
بدون تردید ، تفاوتهای جنسی در علایق شغلی و عملکرد شغلی و همین طور جامعه شناسی نقش های جنسیتی در مورد هر دو جنس، شناخته شده اند. بنابر این توجه به آنها چه در مورد زنان و چه در مورد مردان از الزامات شغلی است که هدفش توانمند سازی و افزایش کارآمدی و عزت نفس می‌باشد(زندی‌پور، 1392).
دلایل اصلی تفاوتهای جنسیتی بین زنان و مردان عبارتند از : توارث(اختلاف در ترکیب کروموزومی) و آثار مشهود و غیر مشهود آن و محیط. مروری بر تاریخچۀ کار زنان در غرب نشان می‌دهد که در آغاز، زنان نقش قابل توجهی در فعالیت های اجتماعی نداشتند . اما بعد از جنگ جهانی دوم، زنان وارد فعالیت های اجتماعی شدند و در مواردی نیز مسئولیت های سنگینی را بر عهده گرفتند.
در قرن بیستم با گسترش علم و دانش و همچنین گسترش رفتار شهروندی در بین مردم، زنان نیز به مطالعه و پژوهش های علمی روی آوردند و همپای مردان، بار مسئولیتهای اجتماعی را بر عهده گرفتند. یکی از آثار مثبت وضعیت جدید این بود که بهره وری ملی کشورهای صنعتی جهان به دلیل ترکیب عملکرد زنان و مردان افزایش یافت و در فناوری‌ها نیز پیشرفت‌های شگرفی حاصل آمد. اما در همان دوران ، به دلایل ناآشنایی یا کم آشنایی والدین کودک با مباحث روانشناسی کودک و نوجوان، روان شناسی خانواده و موضوعات مرتبط دیگر، مشکلاتی نیز پیش آمد. برای مثال:
-زمان دور بودن زن و شوهرها از یکدیگر و از فرزندانشان بیشتر شد
-درصد طلاق در جامعه افزایش یافت
-فرزندان بیشتری در کوچه و خیابان رها شدند
جدا از نگرانی مقامات بالاتر سازمان نسبت به کار کردن مستقیم با زنان، دلایل زیر نیز می‌توانند در این نوع نگرش و تمایل کمتر سازمان ها برای واگذاری پست های مدیریتی به زنان ، نقش داشته باشند. صحت یا نادرستی پیش فرض ها ، می‌تواند با طراحی و اجرای تحقیقات معتبر مشخص گردد:
-عدم اطمینان نسبت به موفقیت زنان در کار مدیریت
-اعتقاد مدیران به مرجح بودن مردان در واگذاری پست های مدیریتی
-پایین بودن سطح فرهنگ برخی کارکنان برای کار کردن با زنان
-پیشداوری کارکنان سازمانها ، در زمینۀ کم توان بودن زنان در رهبری و مدیریت
-کمبود انگیزۀ زنان برای احقاق حقوق به حق خود در محیط کار و در شرایط مساوی با مردان
-کمبود نمونه هایی از زنان موفق در مدیریت واحدها و سازمان ها
-تصورات غالبی و سنتی برخی از مردان در رابطه با نقش زن در جامعه
-کم توجهی مدیران نسبت به واگذاری مسئولیت های مدیریتی به زنان
-نگرانی یا عدم تمایل برخی از مردان نسبت به کسب استقلال فکری و اقتصادی همسرانشان
-ترس مردان از کسب تجربۀ مدیریتی به وسیلۀ همسر و کاهش تمایل آنان از اطاعت محض در خانواده!
-نگرانی مردان در زمینۀ تغییر رفتار همسرشان و نگرانی آنان نسبت به آگاه شدن زن از حقوق خود در خانواده (ساعتچی، 1390).
نظریه سقف شیشه‌ای
اصطلاح سقف شیشه‌ای به پدیدۀ رشد و برخورد اشتغال زنان با مانع اشاره می‌کند. در بسیاری از موارد زنان خیلی خوب در موسسات خود تا جای معینی بالا می‌روند و سپس به نظر می‌رسد مانع یا سقفی وجود دارد که از پیشرفت آنان جلوگیری می‌کند.
بعنوان مثال، برخی زنان به سطوح بالای مدیریتی دست می‌یابند اما نمی‌توانند درهای مدیریت اجرایی را بگشایند. آنها می‌توانند مشاغل مدیریتی و اجرایی را از پشت شیشه‌ای ببینند اما نمی‌توانند مانع را از میان بردارند. بسیاری از زنان با استعداد در برابر مانع شیشه‌ای باقی نمی‌مانند و بگونه‌ای منفعل آن را تحمل نمی‌کنند، در عوض آنها به یک شرکت دیگر می‌روند یا یک فعالیت تجاری را خود آغاز می‌کنند و اغلب به گونه‌ای موفقیت آمیز با شرکت‌هایی که آن را ترک گفته‌اند ، رقابت می‌کنند ( گودرزی ، 1388).
نظریه‌های قبض و زن – مرد یکسانی
در مقابل نظریه بسط و انفکاک که در آن کوشش می‌شود زنان و مردان را از هم جدا کنند (در این نظریه ها حتی هوش، استعداد، ذائقه و تمایلات زن و مرد را از یکدیگر متمایز می‌دانند) ، در نظریه های قبض تلاش بر این است که تفاوت‌های زن و مرد را به حداقل کاهش دهند.
تفاوتهای زیستی ، حداقل تفاوتهاست زیرا مرد و زن مکمل یکدیگرند و این تفاوتها برای بقاء نسل ضروری است. نظریه‌های قبض بر اساس میزان اشتراک زن و مرد تفاوت می‌یابند، اما نظریه زن – مرد یکسانی به حداکثر اشتراک و حداقل تفاوت بین زن و مرد قائل است که بر اساس این نظریه:
– برابری زن و مرد باید در همۀ حقوق، امتیازات و مزایا لحاظ شود که خانوادۀ برابری یافته نیز از همین اندیشه سرچشمه می‌گیرد.
– زن و مرد یکسانند و تفاوتهای جنسی مانع یکسانی نیست. این نظریه در دو نظام اجتماعی شبه پست مدرن کشورهای اسکاندیناوی و کمونیستی در دوران مائو پیاده شد (ساروخانی، 1391 به نقل از لبیبی،1391).
نظریه فرسایش
زمانیکه عقب ماندگی فرهنگی وجود دارد، زیرساخت‌ها دگرگون می‌شوند در حالیکه روساخت ها تحول نمی‌یابند یا سرعت تحول انها اندک است. از این رو ساختار جامعه با مشکل مواجه می‌شود زیرا عناصر درونی و بیرونی با یکدیگر همسانی یا پیوند ندارند و حتی یکدیگر را دفع می‌نمایند. در میحط شغلی نیز به همین ترتیب است که اگر تسخیر فضاهای بیرونی توسط زنان با ورود مردان به خانه همراه نباشد، طبیعی است که تعادل نسبی خانواده بهم می‌ریزد.زن شاغل بعد از 8 ساعت کار و ماندن در ترافیک دشوار شهرهای بزرگ زمانیکه به خانه می آید شاهد همۀ کارهای خانگی است که یک به یک در انتظارش هستند. در این حال وی ناچار است به سرعت و بدون هیچ زمانی برای استراحت باز هم مشغول کار شود. سرعت از یک سو و نبود فرصت برای دیدن حاصل کار به عنوان نشانۀ زنده بودن، موجب بوجود آمدن سندروم تعجیل می‌شود که تمامی این عوامل به فرسایش زودرس زنان منجر خواهد شد و در

مطلب مشابه :  نمونه پایان نامه حقوق :خشونت علیه زنان
برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید