.
2-4-3-6-نظام بازنشستگی برزیل
در برزیل نیز در سال 1997، بحث طرح‏های بازنشستگی مکمل مطرح شد. بر همین اساس تاسیس صندوق‏های بازنشستگی خصوصی وجه قانونی پیدا کرد. در واقع آنچه که در پشت این طرح‏هاو قوانین بوده است عبارت بود حرکت تدریجی از سیستم بازنشستگی PAYGبه سمت سیستم خصوصی با طرح اندوخته گذاری. بطور خلاصه نظام بازنشستگی در برزیل بعد از اصلاحات 1997، به شکل دو لایه درآمد. لایه پایه‏ای و همگانی این سیستم ترکیبی از مشارکتی بودن، اجباری بودن، مدیریت دولتی و سیستم PAYGاست و لایه دوم آن، نظام اندوخته گذاری است با حساب انفرادی و طرح‏های بازنشستگی شغلی که ویژگی‏های آن عبارتست از اختیاری، مشارکتی، مدیریت بخش خصوصی، و مزایای معین یا مشارکت معین(عطاریان و جلیلی، 1390: 22).
2-4-3-7-نظام بازنشستگی در شیلی
در سال 1981، اصلاحات در شیلی آغاز شد. بر این اساس نظام بازنشستگی خصوصی اجباری بر مبنای حساب‏های انفرادی، جایگزین نظام قبلی یعنیPAYG گردید. در نظام جدید، یک سطح حداقل مستمری برای سال‏مندان در نظر گرفته شده است. این سطح برای کسانی است که یا اعضای سیستم‏های بازنشستگی خصوصی هستند، اما منابع این صندوق‏هاکفایت نمی‏کند، یا برای مستمری‏بگیرانی است که اندوخته حساب انفرادی آنها برایتامین مستمری حداقل قانونی کافی نیست،همچنین افرادی که حداقل 20 سال مشارکت داشته‏‏اند در این سطح قرار می‏گیرند.همچنین باید شهروندان بالای 65 سال کشور شیلی را که با آزمون درآمد دراین قلمرو پوشش داده می‏شوند. بر این سطح مدیریت دولتی اعمال می‏شود. سطح دوم، سطحی است که نظام اندوخته‏گذاری و حساب‏های انفرادی است. در این سطح مشارکت معین ملاک است. مدیریت خصوصی اعمال می‏شود، و حالت اجباری دارد. سطح سوم، در این سطح هم نظام اندوخته‏گذاری و حساب‏های انفرادی وجود دارد، نظام مشارکت معین است، مدیریت خصوصی است و طرح حالت اختیاری دارد(عطاریان و جلیلی، 1390: 23).
کشورهای اروپای شرقی
آشنایی با اصلاحات در سیاست‏های بازنشستگی در کشورهای کمونیستی از جملهلهستان و غیرهکه تقریباٌ تا سال 1990 دارای نظام کاملاٌ دولتی بود‏هاند، برای کشورهایی که علاقمند به اصلاح سیستم بازنشستگی هستند، می‏تواند نکات قابل توجهی در بر داشته باشد.
2-4-3-8-نظام بازنشستگی در جمهوری چک
در سال 1994، با تصویب قانون بیمه بازنشستگی، چهارچوب صندوق‏های بازنشستگی با مدیریت خصوصی شکل گرفت. نظامی که پس از اصلاحات شکل گرفت، دو سطح دارد در یک سطح نظامتامین اجتماعی همگانی است. مولفه‏های این سطح، عبارتست از مشارکتی بودن، اجباری بودن، مدیریت دولتی، نظام دریافت و پرداخت همزمان، ومزایای معین است. در واقع در این سطح، بخشی از حقوق بازنشستگی ثابت، و بخشی دیگر در ارتباط با درآمد و مشارکت تعیین می‏شود. در سطح دوم این نظام، نظام اندوخته‏گذاری حساب انفرادی است که مولفه‏های مهم آن مشارکتی بودن، اختیاریبودن، بر این بخش از طریق شرکت‏های مدیریت وجوه بازنشستگی،مدیریت خصوصیاعمال می‏شود. در کشور جمهوری چک، طرح بازنشستگی خصوصی اجباری وجود ندارد(عطاریان و جلیلی، 1390:29).
2-4-3-9-نظام بازنشستگی در لهستان
بحران و ورشکستگی صندوق‏های بازنشستگی در کشور لهستان، در دهه 1990 چهره‏ی خود را بر شهروندان لهستانی آشکار کرد. بنابراین توافقی مبنی بر مهار بحران وبهبود وضعیت صندوق‏ها شکل گر فت. با توجه به این هر گونه اصلاح سیاست در نظام بازنشستگی مستعد بروز کشمکش وبر انگیختن اختلافات در گروه‏های اجتماعی است، بنابراین دولت لهستان مصالحهدر دستور کار اصلاحات قرار داد. یا برنامه‏های اصلاحات بازنشستگی در لهستان وجه مصالحه‏آمیز به خود گرفت. طرف‏های این سیاست‏هاموارد زیر بودند:
1. شرکت‏ها در مقابل کارگران: اصلاحات بر این مبنا شکل گرفت که نه شرکت‏ها چیزی از دست دهند، و نه کارگران. بنابراین در سال 1999 چنین توافق شد که هیچ نوع افزایشی از نظر پرداخت دستمزد بر شرکت‏ها تحمیل نشود، همچنین سطح خالص دستمزد کارگران هم تغییر نکند. بنابراین سطح مالیات بر درآمدهای فردی و مالیات بر سود تغییر نمی‏کند.
2. کارگران سالمند در مقابل کارگران جوان و میانسال: توافق بر ایجاد توازن بین منافع این دو گروه شکل گرفت. به عنوان نمونه وقتی که در سال 1999 سن بازنشستگی برای زنان از 55 سال به 60 سال، و برای مردان از 60 سال به 65 سال افزایش یافت، کارگران سالمند که خود را آماده بازنشسته شدن کرده بودند به شدت ضربه خوردند، بنابراین عکس العمل نشان دادند و قانون فوق تغییر یافت. مقرر شد که هر کارگر زن با بیش از 30 سال خدمت بتواند پس از 55 سالگی بازنشسته شود. همچنین هر کارگر زن با بیش از 20 سال خدمت در صورت از کار افتادگی ناشی از کار، بتواند در 60 سالگی بازنشسته شود. هر کارگر مرد هم با بیش از 25 سال خدمت در صورت از کار افتادگی ناشی از کار، بتواند پس از 60 سالگی بازنشسته شود.
3. کارگران صنعتی در مقابل کارگران کشاورزی: در لهستان دوران اشتغال کارگران بخش کشاورزی همیشه کوتاه‏تر از بخش صنعتی بود، که نظام بازنشستگی جدید پذیرفت که ایام اشتغال کارگران را در مزارعشان قبل از 1977 را هم در بازنشستگی آنها منظور کند.
4. کارگران زن در مقابل کارگران مرد: قبل از 1998 زنان از نظر بازنشستگی وضعیت بهتری داشتند، این رویه پس از اصلاحات هم ادامه یافت. زمان بازنشستگی زنان معادل 5 سال کوتاهتر از مردان است. این رفتار ترجیحی بعد از 1999 هم استمرار داشته است(Yoshino,2005).
نظام بازنشستگی در لهستان سه سطحی است. در سطح اول نظامPAYG تغییر کرده است. یعنی نظام مبتنی بر مشارکت تعریف شده برقرار شده است. مطابق این، برای هر فرد بیمه شده یک حساب فرضی باز می‏شود که شامل کلیه کسوری است که در طول خدمت پرداخت می‏شود، این حساب با رشد دستمزدها تطبیق می‏یابد. مستمری بازنشستگی بر مبنای تقسیم مبالغ موجود در آن حساب، بر میانگین امید به زندگی فرد در هنگام بازنشستگی محاسبه می‏شود. سطح دوم متشکل از حساب‏های انفرادی اجباری و مدیریت آن را شرکت‏های بازنشستگی خصوصی بر عهده دارد. سطح سوم متشکل از طرح‏های پس‏انداز داوطلبانه و اختیاری است که کارفرماها به اجرا درمی‏آورند(همایون‏پور، 1386: 1036).
اگرچه پرداختن به لایه‏ی آشکار پدیده پدیده بازنشستگی یعنی جایی کهمساله‏های بازنشستگی مثل بحران‏های مالی ظهور می‏کنند اجتناب‏ناپذیر است،امابازنشستگی را نمی‏توان صرفاٌ در درون صندوق‏های بازنشستگی و یا سازمانتامین اجتماعیخلاصه کرد، بسیاری از مشکلات و مسایلی که در صندوق‏ها آشکار می‏شوند، نه به دلیل کارشناسی و تکنیکی است، بلکهریشه درابعاد برون‏سازمانی دارد. بنابراین بدون توجه به ابعاد برون‏سازمانی، نمی‏توان به درک جامعی از پدیده بازنشستگی دست یافت. در رویکرد عوامل درون سازمانی، برای برون‏رفت از مسایل و بحران، بر اصلاح پارامترها و سیستم‏های بازنشستگی، اصلاح مدیریت، بهینه‏سازی شیوه‏های بازدهی دارایی‏ها و سرمایه‏گذاری تأکید‏می‏شود. اما به دلیل وجود عوامل اساسی ایجادمساله، در بیرون از صندوق‏های بازنشستگی و سازمانتامین اجتماعی، یا پیشنهادات اصلاحی کارشناسی- فنی یا به مرحله اجرا نمی‏رسند، و یا این که با تحمیل بار هزینه‏ای از طرف عوامل برون‏سازمانی، اثرات راه‏حل‏های فنی-کارشناسی موقتی، و موضعی بوده وپس از سپری شدن مدتی، مسایل بازتولید می‏شوند، چراکه عوامل اساسی تولیدمساله در سطح کلان استمرار دارند. بنابراین بررسی عوامل برون سازمانی تاثیرگذار بر بازنشستگی ضرورت دارد.
2-5-عوامل برون‏سازمانی
عواملی که بر بازنشستگی تاثیر عمیق و فراگیری دارند، اصولاً در بیرون از صندوق‏های بازنشستگی قرار دارند. این عوامل می‏توان به دو دسته کلی تقسیم کرد
الف- عوامل عینیت گرا: در این دسته عواملی شامل اقتصاد کلان، اقتصاد سیاسی، میراث‏های سیاستی وساختارهای پیشین دولت
ب- عوامل برساختی: میراث‏های سیاستی دولت‏ها، معنابخشی و گفتمان‏های سیاسی و اجتماعی
2-5-1- عوامل برون سازمانیعینت‏گرا
2-5-1-1- عامل اقتصاد کلان
یکی از عوامل تاثیرگذار بر بازنشستگی، متغیرهای اقتصاد کلان است. تولید ناخالص داخلی، سرانه تولید، پس‏انداز و سرمایه‏گذاری کل، وجود بازارهای مالی و پولی توسعه یافته از عواملی است که برتامین اجتماعی(با تمام زیرمجموعه‏هایش از جمله بازنشستگی) تاثیر فراوانی دارد.میزان اشتغال کل در کشورو درآمد شاغلین، میزان درآمدهای عمومی دولت،میزان نرخ بازدهی سرمایه‏گذاریها، رونق و یا رکود اقتصادی و غیره برجهت‏گیری خط‏مشی‏های بازنشستگی تاثیرمی‏گذارند.
اما از نکات قابل تامل این است که این رابطه یک سویه نیست، بلکه صندوق‏های بازنشستگی نیز می‏توانند در یک رابطه دو طرفه، بر متغیرهای اقتصاد کلان تاثیر داشته باشند. یکی از ابعاد مهم سیاست‏های بازنشستگی، اقتصاد کلان است. در واقع، سیاست‏گذاری، و اصلاحات سیاست‏های بازنشستگی تاثیرات عمیقی بر اقتصاد کلان دارد. بنابراین با اصلاحات سیاست‏های بازنشستگی می‏توان انتظار داشت که اقتصاد کلان بهبود یابد. تجربه شیلی در اصلاحات سیاست‏های بازنشستگی که طی دوره 2001-1981 انجام گرفت، این ادعا را که اصلاح سیاست‏های بازنشستگی تاثیر عمده‏ای بر مولفه‏های اقتصاد کلان دارد، را نشان می‏دهد. جدول 2-1 نشان می‏دهد که اصلاحات سیستم مستمری بگیری بر بازارهای سرمایه در کشور شیلی تاثیر داشته است.

                                                    .