رشته حقوق

کانون کنترل درونی

دانلود پایان نامه

سوانح: سوانح در محیط کار و خارج آن شکل رفتاری دیگری از تنیدگی است که گاهی می‌توان سرچشمه آن را در عوامل فشار روانی مرتبط با کار به دست آورد. برای مثال مسائل حل نشده در کار اشتغال ذهنی یا انحراف ذهنی برای کارمندی که به طرف منزل رانندگی می کند به وجود آورد و موجب بروز حوادث رانندگی شود. بر طبق یک پیمایش جدید روی 750 کارگر بالای هجده سال، یک ششم آنان بقدری از همکار خود عصبانی شده بودند که دلشان می خواست او را کتک بزنند. بیشترین میزان خشم انباشته شده در کارکنان زیر سی و پنج سال و در مشاغل منشی گری، دفتری یا فروش گزارش شده است. این شکل‌های سه‌گانه تنیدگی فردی یعنی بی‌نظمیهای روان شناختی‌، بیماریهای جسمی و مسائل رفتاری، رنجش فردی را موجب می‌شوند. آنها همچنین می‌توانند سبب رنجش جمعی شوند که در تنیدگی سازمانی نمود می‌یابند. (رضائیان، 1387: 55)
2-2-8-2 تنیدگی سازمانی
مطالعات دانشگاه میشیگان درباره تنیدگی سازمانی, انواع هزینه‌های غیر مستقیم سوء مدیریت فشارهای روانی را برای سازمان نظیر روحیه پایین، عدم رضایت، قطع روابط و گسیختگی روابط کاری شناسایی کرده و رهنمودهایی برای شناسایی هزینه‌های تنیدگی سازمانی ارائه داده است. صاحب‌نظران تخمین می‌زنند که حدود 75 درصد کل ضررهای کار در نتیجه‌ی تنیدگی است. (رضائیان، 1387: 56)
مسائل عدم مشارکت به هزینه‌های ناشی از غیبت، خستگی، اعتصاب، توقف کار و ترک خدمت گویند. در خصوص غیبت، سازمان ممکن است با استخدام کارکنان موقت نبود افراد غایب را جبران کند ولی بدین ترتیب هزینه‌های نیروی انسانی رو به افزایش می گذارد. در بررسی ترک خدمت، باید میان ترک خدمت سودمند و ناسودمند تمایز قائل شد. ترک خدمت ناسودمند هنگامی رخ می‌دهد که سازمان یک کارمند با ارزش خود را از دست می‌دهد. این امر برای سازمان گران تمام می‌شود. هزینه های جایگزین کردن شامل هزینه‌های استخدام و آموزش برای هر کارمند معادل پنج تا هفت ماه حقوق ماهیانه شخص را در بر می‌گیرد. بر عکس ترک خدمت سودمند به نفع سازمان تمام می شود؛ زیرا فرصت برای اعضای جدید، فکرهای نو و رهیافت‌های تازه فراهم می‌آورد. ترک خدمت سودمند هنگامی رخ می‌دهد که کارمند بی ارزش، کم ارزش یا مساله آفرین از سازمان برود. خط‌مشی «ارتقا یا اخراج» که برخی سازمان‌ها به اجرا در می‌آورند برای ترک خدمت سودمند طراحی شده است. (رضائیان، 1387: 57) غیبت، توقف کار وترک خدمت از پیامد های رفتاری فشار روانی است. در این حالت سازمان، سرمایه‌های ارزشمند خود را از دست می دهد. هزینه جایگزین کردن علاوه بر هزینه جذب، استخدام و آموزش، عدم تسلط فرد در ماه‌های اولیه کاری را در پی دارد. در بعضی از مشاغل فشارزا، از ساز و کار مرخصی فشار روانی استفاده می کنند که هزینه‌ی فشار روانی را برای فرد و سازمان پایین می آورد. (قلی‌پور، 1386: 280-282)
کاهش عملکرد به هزینه‌های ناشی از کیفیت ضعیف یا کمیت پایین تولید، شکایت‌ها و تعمیر و متوقف شدن دستگاه‌ها بدون زمان‌بندی گفته می‌شود. فشار روانی تنها عامل علّی عملکرد به شمار نمی‌آید؛ اما به‌هرحال فشار روانی نقش ایفا می‌کند خواه کارمندان دارای تنیدگی موجب پایین آمدن کیفیت محصول یا کم شدن مقدار تولید شوند یا نتیجه پاسخ ناخودآگاه آنان به تنیدگی در شغل باشد حاکی از نقش فشار روانی در کاهش عملکرد است. در کالیفرنیا برخی از کارکنان می‌توانند به جای آنکه علیه رئیس شکایت کنند «مرخصی فشار روانی » بگیرند.
پاداش جبران به هزینه‌های سازمانی ناشی از خسارتی که دادگاه برای شغل دارای تنیدگی در نظر می‌گیرد گفته می‌شود. یک کارمند سابق بیمه در ایالت لوئیزیانا علیه شرکتی که کار تنیدگی‌آور به او داده بود و این امر منجر به افسردگی غیر قابل تحمل برایش شده بود شکایت کرد. هیات رسیدگی کننده 5/1 میلیون دلار خسارت برای او تعیین نمود که بعدا قاضی آن را رد کرد. امروزه در آمریکا شکایت‌های مربوط به فشار روانی کار به‌طور سرسام آوری زیاد شده؛ بطور که نظام بازنشستگی کارگران را در برخی از ایالتها با ورشکستگی روبرو ساخته است. (رضائیان، 1387: 58)
2-2-9- تعدیل کننده‌های فشار روانی
تعدیل کننده‌های فشار روانی حرفه‌ای متغیرهایی هستند که میان عوامل فشارروانی، فشار روانی ادراک شده و آثار فشار روانی -که برای برخی از افراد کمتر و پاره‌ای دیگر بیشتر است- رابطه برقرار می‌کنند. کسب دانش کاربردی درباره تعدیل کننده‌های مهم فشار روانی به دلایل ذیل برای مدیران حائز اهمیت است:
آگاهی از تعدیل کننده‌ها به شناسایی کارکنانی که به احتمال زیاد فشار روانی و آثار منفی آن را لمس می‌کنند کمک می‌‌کند. آنگاه می‌توان برنامه‌های کاهش فشار روانی را برای کارکنان پر مخاطره تدوین کرد.
تعدیل کننده‌ها راه‌حلهای ممکن برای کاهش آثار منفی فشار روانی حرفه ای را در خود دارند. (رضائیان، 1387: 95) مهمترین تعدیل کننده‌ها عبارت اند از:
2-2-9-1 شخصیت نستوه یا خستگی ناپذیر :
یکی از دانشمندان علوم رفتاری (کوباسا ) مجموعه‌ای از ویژگی‌های شخصیتی را شناسایی کرد که فشار روانی حرفه‌ای را خنثی می‌سازند. این ویژگی‌های شخصیتی را عوامل خستگی ناپذیری می‌دانند.(رضائیان، 1387: 41)انسانها به لحاظ خستگی ناپذیری و سرسختی با هم متفاوتند. شخصیت نستوه ویژگی‌هایی دارد که عوامل فشار روانی را خنثی می کند. این‌گونه افراد در مقابل عوامل فشار‌زای مکرر به طور اثر بخشی مقاومت می‌کنند و در برابر این عوامل طاقت فرسا تسلیم نمی شوند. افراد نستوه توان تحمل ابهام بالا را دارند و در محیط‌های فشارزا کمتر از دیگران دچار بیماری می شوند. این نوع شخصیت، فشار روانی را منفی تفسیر نمی‌کند و با درایت استراتژی‌های انطباقی را به کار می‌گیرد. این افراد نسبت به افراد عادی کمتر دچار آسیب‌های روانی می شوند و رضایت شغلی بیشتری دارند. (قلی‌پور، 1386: 286)
عناصر تشکیل دهنده شخصیت خستگی ناپذیر عبارت اند از: 1) تعهد (در برابر از خود بیگانگی)، 2)مرکز کنترل درونی (در برابر بی قدرتی) و 3) چالش (در برابر تهدید). بنابراین « توانایی تبدیل عوامل فشار‌آور منفی به چالش‌های مثبت به طور ادراکی یا رفتاری را خستگی ناپذیری می‌گویند». (رضائیان، 1387: 41)
2-2-9-1-1 ویژگی‌های شخصیتی خستگی ناپذیری
تعهد بیانگر میزان عجین شدن فرد با هر آنچه که انجام می‌دهد است. افراد متعهد حس هدفمندی دارند و تحت فشار از هدف خود دست بر نمی‌دارند؛ زیرا با تمام وجود وارد صحنه عمل می‌شوند. برخی از صاحب‌نظران تعهد را کنجکاوی و مجذوب محیط شدن می‌دانند، به گونه‌ای که فعالیت‌ها برای فرد جالب و لذت بخش می‌گردند.
افرادی که مرکز کنترل رفتار را درون می‌دانند، بدین معنا که خود را مسئول رفتارهای خود می‌دانند نه عوامل محیطی را، بر این باورند که می‌توانند بر رخدادهای زندگی اثر گذار باشند. به بیان دیگر کنترل اثرگذاری بر فراگرد و نتایج رخدادهاست که موجب اختیاری دانستن فعالیت‌ها می‌گردد. افرادی که خود را مختار می‌بینند رخدادهای فشارزا را بیشتر پیش‌بینی می‌کنند، از این رو خود را کمتر در معرض وضعیت‌های اضطراب‌آور قرار می‌دهند. گذشته از این توان کنترل خود موجب می شود افراد از راهبردهای بیش فعال انطباقی استفاده کنند.
سرانجام، چالش پذیری بیانگر باوری است که تغییر را بخش عادی زندگی می‌داند و از این رو آن را به جای تهدیدی نسبت به امنیت فرد، فرصتی برای رشد بهبودی وی به شمار می آورد؛ به دیگر سخن، دید چالشی به تغییر محرکی برای بهبود فردی است که به سبب برخورد باز با فعالیت‌ها می‌گردد. شخصیت خستگی ناپذیر هنگام مواجهه با رخدادهای موجد فشار با استفاده از این سه ویژگی به طور فعال به انطباق تحولی دست می‌زند. انطباق تحولی، تغییر یک رخداد به طور فعال به چیزی است که از نظر ذهنی کمتر موجد فشار روانی باشد. برای این منظور باید آن رخداد را در افق گسترده‌ی زندگی دید و عملا جریان و نتیجه‌ی رخداد را تغییر داد و یا با شناخت بیشتر فراگرد آن به تغییر آن دست زد. در مقابل انطباق تحولی، انطباق انفعالی (نوع سالم انطباق هنگام مواجهه با رخدادهای موجد فشار روانی) با اجتناب انفعالی از رخدادها و کاهش تعامل با محیط همراه است. انطباق انفعالی می‌تواند در کوتاه‌مدت فشار روانی را کاهش دهد ولی به قیمت از دست رفتن سلامتی در بلند مدت تمام می‌شود. (رضائیان، 1387: 41)
افراد خستگی‌ناپذیر توان پاسخ و تبدیل وضعیت‌های بالقوه منفی را دارند و به طور فعال در جستجوی چیزهای بکر و نو و چالشی هستند. آنان از تغییر استقبال می‌کنند و تحمل ابهام زیادی دارند. در نتیجه مدیران خستگی‌ناپذیر در محیط‌های دارای فشار روانی زیاد نسبت به سایر مدیران کمتر از حد متوسط بیمار می‌شوند. بنابراین خستگی ناپذیری موارد زیر را شامل می‌شود:
داشتن احساس مثبت نسبت به معاشرت با دیگران در وضعیت‌های اجتماعی ؛
تمایل به اسناد رفتارهای خود به علل درونی ؛
تمایل به شناخت یا استقبال از تحولات عمده در زندگی با علاقه، کنجکاوی و خوش بینی. (رضائیان، 1387: 42)
2-2-9-1-2 پژوهش در زمینه خستگی ناپذیری و کاربرد آن
یک مطالعه پنج ساله روی 259 مدیر صنعت برق روشن ساخت که خستگی ناپذیری شامل تعهد، مرکز کنترل درونی و چالش، احتمال ابتلا به بیماری پس از تحمل فشار روانی را کاهش می‌دهد. این ابعاد سه‌گانه شخصیت خستگی ناپذیر بر چگونگی ارزیابی عوامل موجد فشار روانی و سرانجام انطباق با آن تاثیر مستقیم دارد. افراد خستگی ناپذیر عوامل فشار روانی را کمتر منفی تعبیر و تفسیر می‌کنند و از راهبردهای انطباق برای کنترل فشار روانی بیشتر از افراد عادی سود می برند. گذشته از این، بر اساس تحقیقات، افراد نستوه نسبت به افراد عادی، تحلیل رفتگی و آسیب روانی کمتر و رضایت شغلی بیشتری دارند. سرانجام مطالعه روی 73 زن نشان داد زنان خستگی ناپذیر در دوران بارداری مشکلات کمتر و ادراک مثبت‌تری نسبت به کودکان خود داشتند. یکی از نتایج عملی پژوهش‌ها آن است که برنامه‌های آموزش و بهبود کارکنان به گونه‌ای طراحی شود که ویژگی‌های تعهد، کنترل شخصی و چالش را تقویت نماید. با توجه به محدودیت‌های بودجه‌ای، باید کارکنان کلیدی یا کسانی که بیشتر در معرض فشار روانی قرار دارند (برای مثال در هواپیمایی، کنترل‌کنندگان ترافیک هوایی) در برنامه آموزشی اولویت داشته باشند. مفهوم خستگی ناپذیری به خوبی با طراحی شغل نیز سازگار است. مشاغل غنی شده، ابعاد خستگی ناپذیری یعنی تعهد و چالش را در وجود انسان‌ها شعله‌ور می‌سازند. کاربرد نهایی خستگی ناپذیری به عنوان یک ابزار تشخیص است. کارکنانی که از نطر خستگی ناپذیری نمره کمتری می‌آورند عوامل خوبی برای برنامه‌های کاهش فشار روانی و افزایش خستگی ناپذیری به شمار می‌آیند. (رضائیان، 1387: 43)
2-2-9-2- کانون کنترل درونی:

مطلب مشابه :  طبقه بندی بر اساس هدف

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید