رشته حقوق

کانون کنترل بیرونی

دانلود پایان نامه

6 . نوع هنری: این نوع شخصیت خیال‌پرداز، مطلوب، آرمان‌گرا، خلاق، نوآور، نا‌منظم، احساسی و ذهنیت‌گراست. افراد هنری محیط هنری را شکل می دهند. این نوع شخصیت برای مشاغلی همچون نقاشی، موسیقی، نویسندگی و هنرپیشگی مناسب است.
برای انجام این کار هالند یک پرسشنامه با 160 عنوان شغلی را تهیه کرده است که از طریق آن علاقه یا عدم علاقه شخص به آن مشاغل مشخص می شود. این پرسشنامه تناسب شخصیت فرد با شغل مورد نظر را مشخص می کند. تحقیقات دیگری توسط اسپوکن (1985)، براون (1987)، تریسی و راندز (1993) ، نیز جوانب مختلف این نظریه و قابلیت به کارگیری آن را در تعیین شغل فرد بررسی کرده‌اند.
با به‌کارگیری این پرسشنامه درحین استخدام فرد، وقتی شخصیت افراد با نوع شغل آنها همسو و هم‌راستا باشد، رضایت شغلی و بهره‌وری افزایش و غیبت و ترک خدمت کاهش پیدا می‌کند. افراد وقتی در شغلی متناسب با شخصیتشان به کار گرفته شوند کارآمدترند. (قلی‌پور، 1386: 213-215 و رابینز، 1374: 161)

نگاره 2-7: نوع شخصیتی سازگار با مشاغل مختلف (قلی پور، 1386: 215)

با استفاده از شکل شش ضلعی، تحقیقی که رابطه‌ی بین مشاغل و شخصیت را تعیین می‌کرد، انجام شد. این شکل نشان می‌دهد که هرچه این مشاغل به هم نزدیک‌تر باشند سازگارتر خواهند بود و مشاغل همجوار مشابه می باشند. اما مشاغلی که در دو راس شش ضلعی قرار دارند متفاوتند. به نمودار زیر توجه نمایید:

نمودار 2-3: تناسب شخصیت با شغل هالند
در واقع ، الگوی فوق نشان دهنده ی این مطلب است که اولا افراد از نظر شخصیتی با هم متفاوت هستند، ثانیا مشاغل متفاوت هستند، ثالثا اگر افراد در شغلی که متناسب با شخصیت خود آنها باشد، گمارده شوند دارای رضایت شغلی بیشتری خواهند بود. (احمدی، 1386: 83)
وجود پیچیدگی‌های بسیار در محیط‌های شغلی امروزه، تنوع نیروی کار و شواهد تحقیقی اخیر، همگی بیانگر این مطلب هستند که جستجوی شرح شخصیتی یک کارمند مطلوب کاری بی‌ثمر است. همان‌گونه که یک کفش برای همه‌ی افراد مناسب نیست، یک شرح شخصیتی نیز برای همه موقعیت‌های شغلی مناسب نیست. (کریتنر و کینیکی، 1384: 185)
2-1-5- ویژگی‌های مهم شخصیتی
جودیت آر.گوردون، در کتاب رفتار سازمانی، ویژگی‌های شخصیتی موثر بر رفتار سازمانی را در پنج بعد عمده شامل : 1- برون سازی – درون سازی ، 2- شخصیت نوع الف– شخصیت نوع ب ، 3 – شاخص مایرز، بریگز (درونگرا و برونگرا) 4 – ماکیاولیسم ، 5 – خود اثر بخش، تقسیم کرد. استیفن رابینز، هم در کتاب رفتار سازمانی، ویژگی های شخصیتی موثر بر رفتار سازمانی را در شش بعد عمده شامل: 1- کانون کنترل (درون گرایی و برون گرایی)، 2- خطر پذیری (شخصیت الف- شخصیت ب)، 3- خود‌باوری، 4-ماکیاولیسم، 5- قدرت مداری و 6- خود کنترلی تقسیم کرد. (احمدی، 1386: 78)
2-1-5-1- قدرت طلبی (ماکیاولیسم)
در سال 1513میلادی فیلسوف ایتالیایی به نام نیکولا ماکیاولی کتابی به شهریار نوشت که در آن، راه‌های ظالمانه‌ای را برای در دست داشتن اقتدار سیاسی پیشنهاد کرد. نظر اصلی وی این بود که می‌گفت: اشخاص دیگر به‌راحتی می‌توانند با استفاده از روش‌ها و قواعدی مورد استفاده قرار گیرند. به‌طور خلاصه او می‌گفت: شخص می‌بایستی هر عملی را که او را به هدفش می‌رساند انجام دهد. افرادی دارای گرایشات ماکیاولی شدید تلاش زیادی به متقاعد کردن دیگران برای قبول توصیه‌های خود دارند، از حقه‌های پلیدی برای رسیدن به اهداف استفاده می کنند و اجازه نمی‌دهند که احساسات قلبی بر آن‌ها تاثیر بگذارد و علاقه‌ی زیادی به اتلاف کردن جهت کسب منافع بیشتر دارند. (مشبکی، 1377: 125)
افرادی با چنین ویژگی شخصیتی دیگران را دستاویز خود قرار می‌دهند و باور دارند که هدف، وسیله را توجیه می‌کند. کارهای این گونه افراد معمولاً غیر اخلاقی تلقی می‌شود. آنها در مشاغلی که نیاز به چانه‌زنی دارد کارکنان خوبی هستند. (قلی‌پور، 1386: 215)
فردی که دارای این نوع ویژگی شخصیتی است، متکی بر اخلاق و هنجارهای ارزشی نیست. تحقیقات انجام شده نشان می دهد فردی که دارای این خصوصیات باشد، اهل عمل بوده و موفق‌تر عمل می کند. البته این امر به نوع کار و همچنین به میزان لزوم رعایت اصول اخلاقی بستگی دارد. برای مثال: برای کارهایی مثل واسطه‌گری برای فروش که پاداش و حق کمیسیون خوبی را به دنبال خواهد داشت این فرد دارای بازدهی بالایی خواهد بود. البته اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند یا اینکه استانداردهای دقیق اخلاقی وجود داشته باشد که رعایت آن مورد نیاز باشد، در این صورت نمی‌توان در باره‌ی عملکرد این فرد پیش بینی کرد. (احمدی، 1386: 80)
کسانی که از نظر شخصیتی، به مقدار زیادی این ویژگی را دارند (در مقایسه با کسانی که این ویژگی در آنها شدت زیادی ندارد) موفق‌تر هستند، کمتر غایب می شوند و بیشتر دیگران را ترغیب می‌کنند. ولی بازدهی این افراد تحت عوامل موقعیتی تعدیل می‌شود. (رابینز، 1374: 156)
2-1-5-2- کانون کنترل
افراد بر حسب مسئولیت پذیری رفتارهایشان با هم متفاوتند. انسان‌ها علل رفتارهایشان را به خود یا به عوامل محیطی نسبت می دهند. افرادی که به باور خود، وقایع و پیامدهای موثر بر زندگی را در کنترل دارند، درون کنترل نامیده می شوند و کانون کنترل درونی دارند. وقتی چنین شخصی موفقیت یا شکستی را تجربه می کند خود را عامل اصلی موفقیت یا شکست می داند. بسیاری از افراد کارآفرین و موفقیت طلب درون کنترلند و نتیجه کار را به سر نوشت یا شانس نسبت نمی دهند. (قلی‌پور، 1386: 216-217) افرادی که دارای کانون کنترل داخلی هستند تمایلشان به انجام امور جهت به‌دست آوردن نتیجه کارها بسیار زیاد است و دارای انگیزه بالایی هستند. (مشبکی، 1377: 126)
در مقابل، افراد برون‌کنترل براین عقیده‌اند که رفتار و عملکرد آنها نتیجه شرایطی است که خارج از کنترل آنهاست. این افراد کانون کنترل بیرونی دارند و پیامدها را نتیجه علل بیرونی و عوامل محیطی و شانس و سرنوشت خود می دانند. بیرون‌کنترل‌ها معتقندند که زندگی کاری‌شان در کنترل مدیران بالاتر است. این افراد معمولاً رضایت شغلی کمتری دارند، با خود بیگانه‌اند، با کار عجین نمی شوند و معمولاً عملکرد ضعیف خود را به مدیر یا دیگران یا محیط نسبت می دهند. (قلی‌پور، 1386: 216-217) افرادی ‌که کانون کنترل خارجی دارند، معمولاً نتیجه عملکردشان ضعیف بوده انگیزه کاری ضعیفی نیز دارند زیرا خود را در به‌وجود آوردن نتایج کار دخیل نمی‌دانند. (مشبکی، 1377: 126)
یافته‌های ذیل حاصل تحقیقات بلاو (1987) و اسپکتور و دیگران (1982) در زمینه کانون کنترل است:
فشار روانی واضطراب: برون کنترلها نسبت به درون کنترل‌ها فشار روانی، اضطراب ونگرانی بیشتری دارند.
انگیزش: درون کنترل‌ها انگیزه کاری بالایی دارند.

مطلب مشابه :  ویژگی های سرشتی

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید