رشته حقوق

نشانه های فشار روانی

دانلود پایان نامه

2-2-9-10 تفاوتهای حرفه:
فشار روانی شغلی در اجتماع معاصر ما شایع است و در انواع مختلف مشاغل منشی‌گری، کارگری خط مونتاژ، سرکارگری، پیشخدمتی‌ رستوران یا مدیریت اجرایی وجود دارد. به گفته کوپر و پین (1978) و فرنچ و کاپلان (1972) شغلی را نمی‌توان یافت که از مقداری فشار روانی برخوردار نباشد. نقش کار (یا حرفه) تاثیری قابل توجه بر میزان فشار روانی دارد ، ولی از الگوی سنتی کار یقه سفید/ یقه آبی تبعیت نمی‌کند. عموماً، شواهد موجود نشان می‌دهد که مشاغل پر فشار روانی آنهایی است که متصدیانشان کنترل کمتری بر مشاغل خود دارند، تحت فشار بی‌رحمانه کار و شرایط تهدید‌آمیز فیزیکی کار می‌کنند یا مسئولیت‌هایی عمده (مالی یا پرسنلی) بر عهده دارند. (محمد‌زاده، 1375: 449)
2-2-10- پیشگیری از فشار روانی
هزینه مداوای کارکنان خیلی بالاست: تقریبا 30 درصد از کل صورت‌حسابهایی که سالانه برای بهداشت ملی هزینه می شود به صنایع اختصاص دارد و این مبلغ چیزی بیش از 300 میلیارد دلار در سال است. میزان غیبت در میان افراد سیگاری 40 درصد بیش از دیگران است که خود منجر به از دست رفتن میلیون‌ها ساعت کاری در سال می شود. (بلانچارد، 1376: 79و80)سازمان‌ها به طور روزافزونی انواع گوناگون برنامه‌های کاهش فشار روانی را برای کمک به کارکنان جهت انطباق با فشارهای روانی جدید به اجرا می گذارند. برای مثال 91 درصد از کارفرمایان در آمریکا برخی از شکل‌های برنامه ارتقای سلامت را ارائه می‌دهند. (رضائیان، 1387: 86)
مطالعات در زمینه فشار روانی به گونه‌ای است که گویا فشار روانی پدیده ای است که وقتی اتفاق افتاد باید به آن واکنش نشان داد.روش واکنشی و انفعالی نسبت به فشار روانی هزینه‌بر است و معایبی همچون کاهش عملکرد، غیبت زیاد و ترک خدمت بالا را به دنبال دارد. این روش، روش درمانی است. اما می‌توان با فشار روانی به صورت فعال برخورد کرد یعنی به جای اینکه منتظر بمانیم فشار روانی اتفاق بیفتد عوامل فشارزا، فشار روانی و پیامدهای آن را کنترل می‌کنیم. این روش، روش پیشگیری است. برمبنای مطالب مذکور 3 نوع استراتژی: پیشگیری از فشار زاها، پیشگیری از فشار روانی و پیشگیری و درمان پیامدهای فشار روانی مورد بررسی قرار می‌گیرد که هرکدام به صورت فردی و سازمانی به کار گرفته می‌شود. (قلی‌پور، 1386: 291)
فشار روانی ویژگی اجتناب ناپذیر کار و زندگی شخصی است . فشار روانی ذاتا بد و مخرب نیست و می‌توان آن را مدیریت کرد. اصول محوری پیشگیری فشار روانی بدین شرح است: 1) تنیدگی فردی و سازمانی اجتناب ناپذیرند؛ 2) مدیریت پیشگیری فشار روانی یک فلسفه‌ی سازمانی درباره‌ی افراد و سازمان‌هاست که برای ارتقای سلامت و پیشگیری از تنیدگی و پریشانی مسئولیت مشترک برای همه قائل است، 3) مدیریت پیشگیری فشار روانی از فلسفه پیشگیری به منظور حفظ سلامت عمومی که نخستین بار در پزشکی مطرح شد، نشات می‌گیرد. 4) پیشگیری دارای سه مرحله است که نخستین مرحله بر محور عوامل فشار روانی، مرحله دوم بر محور پاسخ و مرحله سوم بر محور نشانه های فشار روانی استوار می‌باشد. (رضائیان، 1387: 66)
دانشمند دیگری گام‌های زیر را برای کاهش فشار عصبی پیشنهاد داده است: مشاوره، مدیریت پشتیبان، مشارکت، بالندگی سازمانی، آموزش، طراحی شغل، بهبود ارتباط، مراقبه، بازخور زیستی و برنامه‌های تندرستی شخصی. (دیویس و نیو استورم، 1373: 646)
2-2-10-1- استراتژی‌های فردی پیشگیری از فشارزاها
الف- خوش‌بینی اکتسابی : خوش‌بینی اکتسابی یک سبک تفکر و نوعی نگرش به جهان هستی و اجتماعی است که افراد بر اساس آن وقایع را خوب و مثبت تفسیر می کنند. این سبک تفکر در مقابل بدبینی است و به صورت فطری و ذاتی در انسان‌ها نهاده نشده بلکه اکتسابی و آموختنی است. بدبینی به افسردگی، موفقیت پایین و بروز بیماریهای جسمی- روحی منجر می شود. در مقابل، خوش بینی موجب شادمانی، موفقیت بالا و سلامت جسمی و روحی می شود. خوش ‌بینی عوامل فشارزا را خنثی می کند. افراد خوش‌بین به وقایع فشارزای ناگوار بعنوان عوامل موقتی و محدود می نگرند و امیدوارند که شرایط سخت و مصیبت بار به سرعت سپری شود و کامیابی های زندگی جای آنها را بگیرند. (قلی‌پور، 1386: 292)
خوش بینی و بدبینی دو سبک اندیشیدن متفاوت می باشند که افراد بر آن اساس رخدادهای خوب و بد زندگیشان را توصیف می‌کنند. سبک‌های تفسیری عادت‌های اندیشیدن را نشان می‌دهند که در طی زمان فراگرفته شده‌اند نه آنکه ذاتی باشند. بدبینی یک سبک تفسیری است که به افسردگی، بروز مشکلات جسمانی و سطح پایین موفقیت منجر می‌شود. در مقابل، خوش‌بینی موجب سلامت جسمی و روحی و کسب موفقیت می شود. فرد خوش بین با محدود و موقتی دانستن رخدادهای ناگوار و شرایط دشوار زندگی و اینکه عوامل پدید آورنده آنها خارج از کنترل اوست، از تنیدگی اجتناب می ورزد. در واقع فرد خوش‌بین دوران سخت و مصیبت بار زندگی را با امید سپری می کند و برای شادی‌های زندگی اعتبار بیشتری قائل است و کامیابی‌های زندگی را نافذتر و عام‌تر می‌داند. خوش‌بینی اکتسابی با شناسایی افکار بدبینانه و دور ساختن خود از آن‌ها آغاز می‌گردد و البته ممکن است با شواهد افکار جایگزین، مورد تردید قرار گیرد. خوش‌بینی اکتسابی، اندیشیدن بی ضرر است. (رضائیان، 1387: 75)
ب- مدیریت اوقات کاری: مدیریت اوقات کاری یا مدیریت زمان به کارکنان برای استفاده موثر از زمان کمک می‌کند. مدیریت موثر اوقات کاری، کارها را به ترتیب اولویت انجام می دهد و فشار روانی ناشی از حجم کاری، تداخل کارها و مهلت‌های زمانی را به حداقل می رساند. اولویت بندی کارها موثرترین روش برای استفاده اثربخش از زمان است. (قلی‌پور، 1386: 293)
کار بیش از حد که عمده‌ترین عامل فشار روانی شغلی است، موجب فشار زمان و کار اضافی می‌گردد. مهارت‌های مدیریت زمان به کارکنان برای استفاده اثربخش‌تر از زمان کاریشان کمک می‌کند و به دانش‌آموزان و دانشجویان که کارشان درس خواندن است برای استفاده مولدتر از زمان یاری می رساند. مدیری که زمان را به خوبی مدیریت می‌کند لزوما کسی نیست که بیشترین کار را به انجام می‌رساند، بلکه چنین مدیری یک «مدیر کلان زمان» است که فعالیت‌های سودمند برای بهبود بلندمدت را مد نظر دارد. مدیریت زمان شخص را قادر می‌سازد فعالیت‌های کاری و اوقات فراغت خود را اولویت بندی نماید و فشار روانی ناشی از حجم کاری زیاد را به حداقل رساند. مهمترین مهارت‌ها برای افراد موفق به منظور مدیریت جداول کاری بسیار فشرده و مشغولیت آور، اولویت بندی و سازماندهی کارهاست. (رضائیان، 1387: 69)
ج- مدیریت اوقات فراغت: مدیرت اوقات کاری، اوقات فراغت را نیز تحت الشعاع قرار می‌دهد. اوقات فراغت فرصتی برای تجدید قوا و استراحت و رهایی از فشار فعالیت‌های روزمره کاری است. برخی از افراد اوقات فراغت را اتلاف وقت می دانند که این تفکر به‌ویژه در شخصیت نوع الف موجب فشار روانی می‌شود. استفاده از اوقات فراغت و پرداختن به امور لذت بخش و تفریحات سالم به ویژه برای خانواده‌هایی که هردو شاغلند بسیار ضروری است. (قلی‌پور، 1386: 293)
ویژگی بسیاری از افراد شدیدا توفیق طلب، کوشش و تلاش پیوسته می‌باشد. فعالیت‌های اوقات فراغت فرصتی برای استراحت و رهایی از فعالیت‌های پر فشار در کار یا خانه فراهم می آورد. چناچه از افراد پرسیده شود در اوقات فراغت خود چه می کنند، بسیاری پاسخ می‌دهند که خانه را تمیز می‌کنند یا چمن آن را مرتب می‌نمایند. این فعالیت‌ها تا زمانی خوبند که افراد با انجام آن‌ها لذت کاهش فشار روانی را بدست آورند. برخی بیان می‌دارند که احساس وظیفه کاری مانع فرهنگی برای آنان در استفاده از اوقات فراغت می‌باشد. امروزه ساعات طولانی کار و شاغل بودن زن و مرد در بسیاری از جوامع به صورت هنجار درآمده است. برای افرادی که به کار اشتغال دارند استفاده از اوقات فراغت، به طور روز افزونی، کار تجملی قلمداد می‌شود. رمز استفاده اثر بخش از اوقات فراغت لذت بردن و شاد زیستن است. اوقات فراغت را می‌توان برای کارهایی که خود به خود پیش می آیند، لذت بردن و برقراری ارتباط با دیگران صرف کرد، درحالی که مرخصی‌ها برای رهایی از تحلیل رفتگی شغلی است. در هر حال آثار آن‌ها زودگذر است و از این رو اوقات فراغت و تعطیلات باید دوره‌ای و تکرار پذیر باشند. (رضائیان، 1387: 69)
2-2-10-2- استراتژی‌های سازمانی پیشگیری از فشارزاها
الف- طراحی مجدد مشاغل: مشاغلی که فرد در آنها کار بیش از حد، کار کمتر از ظرفیت، یکنواختی و از خود‌بیگانگی زیاد را تجربه می‌کند باید به صورت مجدد طراحی شوند. درطراحی مجدد همه فنون چرخش شغلی، گسترش شغلی و غنی‌سازی باید به‌کار گرفته شود. استقلال درتصمیم‌گیری یکی ازمتغیرهایی است که موجب کاهش یا افزایش فشار روانی می‌شود. کنترل‌های مکرر فشار زاست و باید کنترل منطقی به کار گرفته شود نه متعدد. افزایش استقلال و آزادی عمل خود به خود میزان کنترل را کم می‌کند. کنترل زیاد الزاماً به بهره‌وری بیشتر منجر نمی شود و برعکس، احساس کنترل بیش از حد در شغل موجب فشار روانی می گردد. (قلی‌پور، 1386: 293)
تقاضاهای شغلی زیاد و آزادی عمل محدود در تصمیم‌گیری شغلی، کنترل کارگر، به آسیب شدید شغلی منجر می‌شود. هدف عمده طراحی مجدد شغل باید افزایش آزادی عمل به نحوی باشد که کارگر کار خود را کنترل نماید. در بسیاری از موارد افزایش کنترل کارکنان بر کار خود موجب کاهش تنیدگی و آسیب می‌شود، بدون آنکه ضرورتا بهره‌وری کاهش یابد. متداول‌ترین شیوه افزایش آزادی عمل در تصمیم‌گیری شغلی کارکنان که یکی از راهبردهای مدیریت فشار روانی در کار است شامل اختیار بیشتر در تنظیم توالی فعالیتهای کاری، زمانبندی جدول کار، انتخاب و توالی ابزارهای کار، یا انتخاب تیم کاری است. هدف دوم طراحی مجدد شغل باید کاهش عدم اطمینان و افزایش قابلیت پیش بینی در محل کار باشد. عدم اطمنیان یکی از عوامل عمده فشار روانی است. در صورتی که طراحی مجدد شغل امکان پذیر نباشد گردش یا چرخش شغلی در مشاغل می‌تواند فشار روانی را برطرف کند. (رضائیان، 1387: 68و69)
ب- ابهام زدایی و شفاف سازی: عدم اطمینان وابهام در نقش و هدف موجب فشار روانی می‌شود. هدف‌گذاری وتعیین اهداف روشن، قابل اندازه‌گیری و دارای محدوده‌ی زمانی مشخص علاوه بر داشتن مضامین انگیزشی، ابهام و به تبع آن فشار روانی راکاهش می‌دهد. ابهام‌زدایی از نقش و بیان روشن انتظارات تعارض را کم می‌کند. هر چقدر ادراک فرد و سازمان از انتظارات نقش، به هم نزدیک‌تر باشد تعارض و ابهام کمتر خواهد بود. در سایه ابهام زدایی، نقش به‌صورت مشخص تعریف و انتظارات نقش کاملاً شفاف می شود. (قلی‌پور، 1386: 294)
فن بهبود سازمانی مذاکره نقش به عنوان یک روش مدیریت پیشگیری فشار روانی سودمند است، زیرا این امکان را به افراد می دهد که نقش‌های خود را تعدیل کنند. مذاکره نقش با تعریف نقش خاصی که در بافت سازمانی خود، نقش کانونی نامیده می شود آغاز می‌گردد و آنگاه که فردی که نقش کانونی می‌پذیرد، برداشت خود را از انتظاراتی که از نقش می‌رود بیان می‌کند و اعضای مهم سازمان نیز انتظارات خود را از شخصی که نقش خاصی بر عهده گرفته مشخص می‌کنند. مذاکره واقعی از مقایسه انتظارات از منظر فرد با انتظارات اعضای مهم سازمان از همان نقش ادامه می‌یابد. نکات مبهم و موارد تعارض فرصت‌هایی را برای روشن ساختن بهتر نقش و حل تعارض فراهم می‌آورند. نتیجه نهایی فراگرد مذاکره نقش باید روشن باشد و نقش مورد نظر خوب تعریف شده باشد تا هم فرد و هم سایر اعضای سازمان آسوده خاطر باشند. (رضائیان، 1387: 70)
ج- برنامه زمانی کار: رعایت برنامه زمانی انعطاف ناپذیر و خشک درکنار نقش‌های غیر کاری (خانوادگی) برای هرکدام از کارکنان بسیار مشکل است. ایجاد ساعت کار شناور به گونه‌ای که ضمن انجام اثربخش و کارای وظایف سازمان، نقش‌های خانوادگی افراد نیز درنظر گرفته شود از میزان فشار روانی ناشی از زمان استاندارد می‌کاهد. رعایت مهلت‌های زمانی یکی از عوامل فشار زاست و این گونه تدابیر مدیریتی می تواند در راستای مدیریت پیشگیری ازفشار زاها بسیار موثر باشد. (قلی‌پور، 1386: 294)
د- سبک مدیریت و ساختار سازمانی: سبک مدیریتی استبدادی و ساختار سازمانی مکانیکی بالقوه فشار زا هستند. استفاده از سبکهای مدیریت متنوع و سازگار با شرایط کارکنان به کاهش فشار روانی کمک می‌کند. طراحی مجدد برای بهبود فرایندهای کاری نیز باعث پیشگیری از شیوع فشار زاها می شود. ممکن است تصور شود که ساختار مکانیکی به خاطر وضوح و شفافیت،فشار روانی را کم می کند ولی جنبه کنترلی آن،فشار روانی را افزایش می‌دهد.(قلی‌پور، 1386: 295)
ه- فرهنگ سازمانی و ارتباطات: وجود کانال‌های ارتباطی متنوع و مورب به پیشگیری ازفشار روانی کمک می کند. ارتباطات بالا به پایین بالقوه مخزن فشار روانی است. فرهنگ سازمانی قوی انسجام را در سازمان زیادتر می‌کند. در مقابل، فرهنگ سازمانی ضعیف به جای انسجام به تعارض می‌انجامد و عامل فشارزا در سازمان است. هرچقدر مدیران بتوانند فرهنگ سازمانی منسجم، سازنده و مولدتری در سازمان ایجاد کنند افراد در سازمان فشار روانی کمتری خواهند داشت. (قلی‌پور، 1386: 295)
و- نظام پادش عادلانه: نظام پاداش عادلانه پادزهر فشار روانی است. طراحی نظام پاداش عادلانه از بروز فشار روانی در سازمان پیشگیری می‌کند. اگر به‌عنوان مدیر می‌خواهید وقت زیادی برای کاهش فشار روانی صرف نکنید، سعی کنید نظام پاداش عادلانه‌ای طراحی کنید. (قلی‌پور، 1386: 296)
ز- هدفگذاری:فعالیت‌های هدف‌گذاری می‌تواند به مدیریت پیشگیری فشار روانی کمک کند. هدف‌های روشن، قابل اندازه‌گیری، قابل مشاهده، با محدوده زمانی معین و هزینه‌های مشخص انگیزش کارکنان را بالا می برد، ضمن آنکه میزان ابهام و تعارض در نقش آنان را کاهش می دهد. هدفگذاری موجب تمرکز توجه فرد بر کار شده، نیروی وی را در مسیر مولد قرار می‌دهد و زمینه‌های مشارکت در هدف‌گذاری و پذیرش اهداف کاری توسط کارکنان را میسر می سازد. (رضائیان، 1387: 69)

مطلب مشابه :  امر به معروف و نهی از منکر

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید