منبع مقاله درمورد کارمندان بانک

عمده و عملکرد شغلی:
بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .
حیطه
توصیف
برونگرایی
حراف، خوداعمال، اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی
مضطرب، افسرده، غمگین، نگران
توافق پذیری
قابل انعطاف، اهمال همکاری، مؤدب
وظیفه شناسی
سخت کوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء
پذیرایی تجارب
باهوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز
دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است . بارک و مانت وظیفه شناسی را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند ، در حالی که تت و همکاران توافق پذیری را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند . علاوه بر آن بارک و مانت کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند . این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگرچه بین میانگین ها ، بزرگ نیست (همان منبع- ص 33) .
جایگاه مهار و عملکرد شغلی :
جایگاه مهار به اعتقادات مردم در مورد توانائیهایشان در کنترل تقویت کننده های موجود در محیط شان اشاره می‌کند . پژوهش ها نشان می‌دهند که درونی ها ، آنهائی که باور دارند که قادر به کنترل تقویت کننده ها هستند، انگیزش شغلی بیشتری نسبت به بیرونی ها که باور دارند قادر به کنترل تقویت کننده ها نیستند، دارند. اگر چه به طور کلی انتظار می رود انگیزۀ بیشتر ، به عملکرد بهتر منجر شود ، اما اثرهای انگیزش پیچیده تر است . بلا نحوه ارتباط جایگاه مهار رابا دو حیطه متفاوت عملکرد شغلی کارمندان بانک مورد بررسی قرار داده است . بلا نشان داد که درونی ها زمانی سطوح بالاتری از انگیزش شغلی را نشان می‌دهند که مشاغلشان آنها را به ابتکار و نوآوری بیشتر در کل کار هدایت کند . ازطرف دیگر بیرونی ها بیشتر مطیع و همرنگ هستند و به تکالیف کاملاً ساختارمند که مستلزم نوآوری کمتر است پاسخ بهتری نشان می‌دهند . به طور کلی درونی ها در مهارتهای شغلی مهم رشد یابنده بهتر عمل می‌کنند ، در حالی که بیرونی ها در تکالیف تکراری که از ساختار بالا برخوردارند بهتر عمل می‌کنند مطالعه بالا پیشنهاد می‌کند که رابطه ها بین شخصیت و عملکرد شغلی به حیطه عملکرد معین بستگی دارد (سیلور ، 1990، به نقل از نواصر، 1387) .
سن و عملکرد شغلی:
متأسفانه بسیاری از مردم تصور می‌کنند که عملکرد با افزایش سن کاهش می‌یابد. کلیشۀ غیر مولد بودن کارمندان سالمند احتمالاً ریشه در این واقعیت دارد که بسیاری از توانائی های فیزیکی با بالا رفتن سن کاهش می‌یابد و به عنوان مثال، ورزشکاران حرفه ای همیشه قبل از چهل سالگی بازنشسته می‌شوند پژوهش ها نشان می‌دهند که این کلیشه غلط است. افراد سالمند در بسیاری از مشاغل مانند جوانترها مولد هستند .
مک اووی و کاسیو یک فراتحلیل متشکل از 96 مطالعه در مورد رابطه بین سن و عملکرد شغلی انجام داده اند نه تنها عملکرد شغلی با سن کاهش نیافته بلکه مطالعه شان هیچ ارتباطی بین این دو نیافته است . عملکرد کارمندان سالمند پائین تر از جوانترها نبوده است . اگرچه بعضی از توانائیها با سن کاهش می‌یابد همچنین می‌توان گفت که ویژگی های اکثر مشاغل با طیف توانائی بیشتر کارکنان سالمند منطبق است، به جز کسانی که دارای مشکلات جسمانی شدید هستند البته مشکلات جسمانی می‌توانند عملکرد شغلی هر دو گروه جوانان و سالمندان را تحت تأثیر قرار دهد ( اسپکتور ، 2000 ؛ به نقل از نواصر، 1387) .
شرایط محیط و عملکرد شغلی:

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

محیط شغلی به صورت های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد . محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی برانگیزش کارکنان داشته باشد ، که این مسأله به افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد . همچنین محیط می‌تواند به نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند ، یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند . یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه دادن به کارکنان به گوش دادن به موسیقی ، عملکرد شغلی را بهبود می بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام ، کامینگز ، میچل ، اشمیت و زوا ، 1995؛ به نقل از نواصر، 1387) .
ویژگی های شغل و عملکرد شغلی:
یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام، 1980، 1976) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، 1380) .
سیستمهای تشویقی و عملکرد شغلی:
یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستمهای تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستمهای تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیتهای مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت آنها جهانی نیست . به عنوان مثال، یوکل و لاتام یافتند که نظام کارمزدی فقط بهره وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ در مطالعه کلاسیک شان از کارکنان کارخانه ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در گروههای کاری توانسته است اثرهای سیستم کارمزدی را خنثی کند . حتی در یکی از کارخانه های مورد بررسی ، بهره وری کارکنان به دلیل فشارهای همکاران به نصف رسیده بود .
برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند . اگر کارکنان توانائی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستمهای تشویقی عملکرد آنها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند . همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند . در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند . سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاریهای فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد ، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،1380) . شکل زیر نشان می‌دهد که چگونه ترکیب این سه مؤلفه اثربخشی یک سیستم تشویقی را تعیین می‌کند.
عملکرد شغلی
کارکنان بتوانند بهتر کار کنند
کارکنان تشویقها را بخواهند
گرفتاری نباشد
تشویقها

همان طور که شکل فوق نشان می‌دهد، تشویق ها و استفاده از تقویت کننده ها در کارکنان باعث ایجاد انگیزه و عملکرد بهتر می‌شود. بنابراین تشویق و ایجاد انگیزه از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی فعالیت سازمان‌هایی است که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده وظایف خود برآیند و با مدیریت بهتر و عملکرد بالاتر افراد در سازمانها دست پیدا کنند . بنابراین از موضوعات مورد توجه به مدیریت و نیروی انسانی در سازمانها ، ایجاد انگیزه برای دستیابی به تولید بهتر می‌باشد (بصیر، 1386) .
رضائیان (1390 ) عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمانی می داند که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می‌کند.
در گذشته نیز روان‌شناسان به مطالعه و شناخت معدودی از فعالیتهای مرتبط با تولید ، یعنی ؛ غیبت کارکنان ، ترک شغل و عملکرد شغلی یا نحوۀ انجام دادن وظایف شغلی پرداخته اند (ساعتچی ، 1390 ) .
موری اینسورت و نیویل اسمیت عملکرد را تابع وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزشها ، تناسب ترجیحی ( انگیزش ) و پاداش می‌دانند . در معادلۀ اینسورت و اسمیت ، عوامل عملکرد معادلۀ مایر با عنوان شایستگی ( به جای توانایی ) و تناسب ترجیحی ( به جای انگیزش ) آمده است ( جلالی ، 1377 ؛ به نقل از خاکپور و همکاران ، 1387 ) . دولان و شولر (1381) نیز متغیرهای موثر بر رفتار و عملکرد را به سه دسته (متغیرهای فردی ، روان شناختی و سازمانی ) تقسیم می‌کنند (خاکپور و همکاران ، 1387) .
انگیزش
واژه انگیزش ، آن گونه که استیرز ، ماودث و شاپیرو(2004) خاطر نشان ساخته اند ، انگیزش از کلمه لاتین Movere به معنای حرکت ، گرفته شده است . اهمیت انگیزش در محیط کار در معادله ای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر (1955) انتشار یافت ، مشخص شده است : انگیزش × توانایی = عملکرد شغلی

این معادله نشان می‌دهد که چرا موضوع انگیزش از مبانی حوزه‌های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی و سازمانی و رفتار سازمانی به شمار می‌آید (لاتام ، 1389) .
گستردگی سازمانها ، مشکلات تولید ، فن آوریهای پیشرفته و به دنبال آن مسائل مربوط به مهندسی انسانی ، گاه چنان حجم کار را افزایش می‌دهد که جز با تعریف کار در قالب یک پروژه و بررسی لحظه به لحظۀ آن نمی‌توان از شیوۀ درست انجام کار آگاه شد . در این میان سهم نیروی انسانی اگر نگوییم بیشتر ، اما کمتر از آن فن آوریهای پیشرفته و پیچیده نیست . در واقع با داشتن نیروی انسانی سالم و با انگیزه است که می‌توان سودای دستیابی به قله های دانش را در سر پروراند . افراد می‌خواهند حس کنند که آنها در آنچه برایشان اتفاق می‌افتد موثر هستند و این نیاز در تمام وجوه زندگی وجود دارد ، از جمله در کارشان . این نیاز یک نیاز پایه ای است . کودکانی که عصبانی و نا امید هستند ، به دلیل نرسیدن به خواسته هایشان و به این دلیل که با آن خواسته ها نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند ، عصبانی می‌شوند. این نیاز در بزرگسالان نیز از بین نمی رود ، فقط ناراحتی و ناامیدی خود را جور دیگری آشکار می‌کنند . مردم همچنین خواهان کنترل در محیط کار هستند و تلاشهایی صورت می‌دهند تا نیاز به انگیزه در کار ، قابل فهم شود . بسیاری از محیط های کاری گسترش داده می‌شوند تا استراتژی هایی برای افزایش کیفیت و نوآوری صورت می‌گیرد . در سالهای اخیر این ایده را توانمندسازی می گویند (پریچارد و اشوود ، 1391) .
کلمۀ انگیزه گاهی در این مورد به کار برده می‌شود که فرد برای انجام کار چقدر پافشاری و تلاش می‌کند تا آن کار را به سرانجام برساند . این لغت همچنین می‌تواند توضیح دهد که چه چیزی الهام بخش یک فرد است ؛ یکی ممکن است با تصدیق انگیزه پیدا کند و فرد دیگری با افزایش دستمزد انگیزه اش افزون شود . انگیزه فرایندی است که برای تخصیص دادن انرژی به منظور حداکثر رضایتمندی از انجام نیازها به کار برده می‌شود . انگیزه چیزی بیش از تلاش همه جانبه برای انجام کار است ، انگیزه یک استراتژی کاری است . استراتژی کاری انتخاب روشی است که موثر باشد . اینکه برای هر هدف ممکن ، چه مقدار تلاش انجام دهیم و سلسله مراتب انجام این تلاش نسبت به بازده زمانی چگونه است . این کار همچنین بخش مرکزی انگیزش هست . انگیزۀ بالا علاوه بر این که به افراد سود می‌رساند موجب سوددهی بیشتر سازمان نیز خواهد شد . زمانیکه کارکنان بتوانند انرژی شان را به ارضای نیازهایشان تبدیل کنند ، عملا انرژی شان افزایش می‌یابد ، اما وقتی نتوانند این کار را انجام دهند ، انرژی شان کاهش می‌یابد . افزایش انگیزه چالشی سحرآمیز است که می‌تواند آن را در مورد خود ، دیگران و یا حتی سازمانها به کار گرفت . درک انگیزش برای یک مدیر می‌تواند مفید باشد ، بویژه وقتی که بداند چگونه یک گروه را مدیریت کند و انگیزه را به آنها تزریق نماید و بویژه به عنوان یک مدیر نوآور می‌تواند کارآیی گروه را به طرز چشمگیری افزایش دهد . همچنین انگیزش فرایندی است که طی آن انرژی تبدیل به نیازهای ارضا شده می‌گردد (همان منبع) .
ویتلس (1953) انگیزش را با عملکرد شغلی و روحیه ، برابر می دانست . استنباط حاصل از زمینه یابی های نگرشی و نیز مطالعات هاوثورن ان بود که کارمند مولد ، کارمندی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش است . بنابر این ، یک متغیر اصلی مورد علاقه روانشناسان صنعتی / سازمانی ، روحیه یا خشنودی کارمند بود (لاتام، 1389) .
در زمینۀ انگیزه های بنیادی ، دو نظریۀ انگیزشی وجود دارد . نظریه های سائق که بر نقش عاملهای درونی در انگیزش تأکید دارند و نظریه های مشوقی که در آنها تأکید بر نقش انگیزشی رویدادهای بیرونی است . در زندگی واقعی ، مشوق ها و سائق ها هر دو با هم در انگیزش رفتار در کارند و غالبا با هم در تعامل هستند .
مفهوم انگیزش در هر یک از نظریه ها به صورت مفاهیم و سازه های اختصاصی از قبیل کشاننده ، غریزه ، تلاش و انتظار به کار رفته و در هر تعریف به یکی از عوامل تعیین کنندۀ مذکور ، نقش بیشتری داده شده است. آلپورت (1970) انگیزش را وضعیت درونی ارگانیزم تلقی می‌کند که رفتار و تفکر ناشی از آن است.
مهمترین تفاوت نظریه های فیزیولوژیکی انگیزش و با نظریه های روان شناختی انگیزش ، این است که در نظریه های فیزیولوزیکی لازم است متغیرهای فرضی رابط را در سازه های فیزیولوژیکی جستجو کرد که بهترین آن را می‌توان در الگوی محرک – ارگانیزم – پاسخ ، مشاهده کرد . نظریه های انگیزش می کوشند چارچوبهای کلی اصول را فراهم کنند تا شناخت فرد را از میل ها ، خواسته ها ، نیازها ، آرزوها ، تلاشها و هدفهایی که زیر عنوان انگیزش می آیند ، راهنمایی کنند (مهوارحسینی و سلیمی‌فر ، 1388).
در رابطه با انگیزش ، می‌توان به مهمترین نظریه های انگیزشی که در ارتباط با افزایش عملکرد و افزایش رغبت جهت انجام امور و ایجاد انگیزۀ پیشرفت و ارتقاء افراد به شرح زیر ، اشاره نمود .
نظریه اسنادی

برنارد واینر در زمینه اسناد ، یک طبقه‌بندی سه ‌بُعدی را بیان کرد که براساس آن اسنادهای مربوط به شکست و موفقیت را توصیف می‌کند. طبق نظریه سه ‌بُعدی واینر، مردم می‌توانند بازده‌های رفتاری را علاوه بر عوامل درونی(شخصی) یا بیرونی(موقعیتی) به عواملی مانند پایداری یا ناپایداری و قابل کنترل یا غیرقابل کنترل بودن موقعیت نسبت دهند . از ترکیب این سه بُعد، هشت نوع اسناد مختلف شکل می‌گیرد . تبیین‌های افراد در زمینه موفقیت یا عدم موفقیت در امتحان یا مسابقه در قالب

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *