رشته حقوق

منبع مقاله درمورد رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

نقل از اردستانی و همکاران ، 1392 ).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نتایج پژوهش (نیلسون و کوپر، 2001) نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تیمی، با عملکرد درجه بندی شده توسط مشتری همبستگی مثبتی داشت. همچنین رفتار شهروندی سازمانی مرتبط با مشتری با عملکرد مرتبط با مشتری همبستگی مثبت و معناداری داشت.
در پژوهشی که توسط ونگ و لاو (2002) با هدف بررسی اثرات هوش هیجانی رهبران و پیروان بر رفتار مدنی سازمانی، عملکرد شغلی و نگرش شغلی آنها انجام شد، یافته ها نشان دادند که هوش هیجانی پیروان عملکرد شغلی و رضایت شغلی آنها را تحت تاثیر می‏دهد، در حالی که هوش هیجانی رهبران رضایت شغلی و رفتار مدنی سازمانی آنها را تحت تاثیر قرار می‏دهد. همچنین در مورد پیروان، اثرات تعاملی فرض شده بین هوش هیجانی و کار هیجانی بر عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و نیت ترک شغل تایید شد.
پودساکف، آهیرن و مکنزی ،1997؛ به نقل از اسپکتور(2000) در پژوهش خود روی 40 گروه کاری در کارخانه کاغذ دریافتند، که سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی اعضای گروه، با بهره وری کل بالاتر و نقص‏های کمتر رابطه داشت.
در پژوهشی که توسط مکنزی، پودساکف و فیتر (1991؛ به نقل از اسپکتور، 2000) انجام شد، نتایج نشان داد که رابطه اندکی بین عملکرد فروش عینی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
تحقیقی که در رابطه با تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتی توسط سرمایه های انسانی در سازمانهای خدماتی تهران توسط قاسمی (1392) انجام شده ، نشان داده شده است که در فرضیه ای علّی ، رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی تأثیر داشته که در سطح اطمینان 95 درصد تأیید شده است .
چاوشی و هاشمی ( 1392 ) در پژوهشی دریافتند که اثرات رفتار شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد کارکنان سازمان تأثیر دارد و می‌توان برای بهره گیری از مزایای رفتارهای فرانقش در سازمان و متعاقباً عملکرد کارکنان به تقویت میانگین رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان پرداخت .
یافته های پژوهش قیتانی و حبیبی پور ( 1392 ) نشان داد که سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی ، تعهد به کیفیت خدمات ، عملکرد شغلی تأثیر مثبت و معنا داری دارد ؛ در حالیکه تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی ، منفی و بسیار ضعیف بوده است . همچنین این پژوهش نشان داد که عملکرد شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت و معنا داری داشته است .
سلطانی و همکاران(1392) توسط معادلات رگرسیون ، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری نشان دادند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی ، به تنهایی بر عملکرد شغلی تأثیر نمی گذارند. لیکن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی موثر بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی روان شناختی ، با عملکرد شغلی است.
حیدری ثانی و همکاران(1392) طی پژوهشی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه به این نتیجه دست یافتند که بین عامل جنسیت و عملکرد شغلی ، رابطۀ معنی دار مستقیم وجود دارد(042/0 = P و 167/0- = r ) و توسط آزمون یو من ویتنی نتیجه گرفت که تفاوت معنی داری در میانگین نمرۀ عملکرد شغلی مردان و زنان وجود دارد(013/0 = P) که نتایج توصیفی نشان داده است، زنان نسبت به مردان از میانگین و رتبۀ بهتری در عملکرد شغلی برخوردار بودند.
در پژوهشی بین کارکنان دانشگاه اصفهان با تعداد 750 نفر نمونه ، مشخص گردید که سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی بر سرمایه اجتماعی تأثیر مثبت داشته است و مشخص گردید که سرمایه اجتماعی می‌تواند از طریق سرمایه گذاری هدف مند و پرورش نیز بدست آید ( امیر خانی و عارف نژاد ، 1391 ) . همچنین نتایج پژوهش یحیی زاده و همکاران (1391) نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران تأثیر مثبت و معنی دار دارد .
قنبری ارباستان (1389) در پژوهشی به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شهرداری (مطالعه موردی منطقه 1) پرداخته است که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته و از شاخص های بالینی ویژگیهای شخصیتی به عنوان متغیر تعدیل کننده استفاده شده است . نتایج تحقیق وی نشان داد که بین عملکرد شغلی زنان و مردان شاغل در شهرداری ، با (864/0 = P ) تفاوت معنی داری مشاهده نگردید.
در پژوهشی که توسط عسکری پور، نوری و عریضی (1387) به هدف تعیین شاخص‏های شایستگی و ارتباط آنها با عملکرد کارکنان شرکت حفاری شمال انجام شد، یافته ها نشان دادند که بین شاخص‏های شایستگی و عملکرد رابطه معنادار وجود دارد و شاخص‏های آموزش مستمر، رعایت مقررات و دستورالعمل ها و قدرت تحلیل، پیش بین معناداری برای عملکرد کارکنان هستند.
حجازی و شمس(1384) در پژوهشی به منظور بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی در بخش تحقیقات کشاورزی به این نتیجه رسید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان شاغل ، تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین دریافتند که رابطۀ معنی داری بین سن و عملکرد شغلی وجود ندارد.
زارع (1383) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد. مدیران سازمانها برای ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان نیاز به ایجاد محیط کاری هستند که کارکنانشان را در جهت بروز رفتارهای شهروندی تشویق نماید که این رفتارها بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته است(به نقل از معصومی ، 1392).
در پژوهشی که توسط نعامی (1381)، به هدف شناسایی عوامل پیش بین خشنودی شغلی و بررسی روابط آنها با خشنودی شغلی و رابطه متغیر با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان کارخانه‏های اهواز، انجام گرفت، نتایج نشان داد که خشنودی شغلی کلی با عملکرد شغلی گزارش درجه بندی کارکنان و خود ارزشیابی عملکرد شغلی همبستگی مثبت معنادار دارد. همچنین، مولفه‏های خشنودی از کار و خشنودی از سرپرست با عملکرد شغلی، همبستگی مثبت معنا دار داشتند.

3-5-2- پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی
کاپاگودا و همکاران (2014) در پژوهشی که بر روی نمونه ای متشکل از 176 مدیر و 357 کارمند ساده (غیر مدیر) در بخش بانکی سریلانکا ، نشان دادند که سرمایه های روان شناختی به طور معنی دار و مثبتی با عملکرد شغلی کارمندان ارتباط برقرار نموده است و توصیه نمودند که با تقویت سرمایه های روان شناختی در سازمانها، می‌توان عملکرد شغلی کارکنان را افزایش داد.
تاندویی و تاندویی (2013) طی پژوهشی تجربی که با نمونه گیری تصادفی بر روی 429 زن تاجر در تانزانیا انجام دادند ، دریافتند که با آموزش مدیریت تجارت به افراد نمونه باعث ارتقاء سرمایه‌های روان شناختی آنها شده‌اند که نهایتا باعث رشد عملکرد آنها در شغلشان بوده است.
در پژوهشی که بصورت فراتحلیل توسط اوی و همکارانش(2011) بر روی 12567 نفر نمونه کارمند صورت گرفت ، نتایج نشان دادند که سرمایه های روان شناختی و نگرش کارکنان به کار بر روی هم ، اثر متقابل داشته و سرمایه روان شناختی می‌تواند باعث افزایش عملکرد شغلی کارکنان گردد.
وجود رابطه مثبت معنی دار بین عملکرد شغلی با متغیرهای سرمایه های روانشناختی و نگرش به کار در بین کارکنان بخش بانکی ، از نتایج تحقیق کاپاگودا و همکارانش ( 2010 ) بوده است . لوتانز و همکارانش(2007) با پژوهش هایی که در زمینۀ عملکرد شغلی انجام دادند ، به این نتیجه رسیدند که می‌توان با ارتقاء سرمایه های روان شناختی در سازمانها ، عملکرد آنها را حدقل تا 10% افزایش داد (سیمار اصل و فیاضی، 1388).
لوتانز و همکاران (2007) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که متغیرهای امیدواری، خودکارآمدی، خوش بینی و انعطاف پذیری (تاب آوری) می‌توانند پیش بین های مناسبی برای عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان در سازمانها باشند.
لوتانز و همکاران (2007) در پژوهش خود به رابطۀ مثبت و معنی داری بین امیدواری ، خوش بینی ، کارآمدی و انعطاف پذیری با عملکرد شغلی و رضایت شغلی دست یافته اند . همچنین نشان دادند که ترکیب ابعاد فوق و استفاده از سرمایه روانشناختی می‌تواند پیش بینی خوبی از رضایت و عملکرد شغلی داشته باشد . لوتانز و همکاران (2006) و یوسف و لوتانز(2006) در پژوهش هایی، بطور تجربی نشان داده اند که انعطاف پذیری با نتایج عملکرد کاری رابطه دارد.
بیرن و همکاران ( 2005 ) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که سازمان تنها هنگامی به عملکرد بالا دست می یابد که جو روان شناختی و سازمانی مثبت حاکم باشد ؛ زیرا افرادی که عملکرد بالایی دارند ، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم حاکم باشد ، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند .
تامسون ( 2005 ) با استفاده از مدل معادلات ساختاری به این نتیجه دست یافت که می‌توان با چشم انداز وسیع و چند جانبه به سرمایه های اجتماعی و سرمایه های روانشناختی به عملکرد شغلی کارکنان در سطح بالاتری دست یافت .
رابینسون (2003) طی یک مطالعه جامع دربارۀ نقش سرمایه روان شناختی پلیس و اثر آن بر عملکرد آنها در اجتماع دریافت که تقویت سرمایه‌های روان شناختی می‌تواند هم از لحاظ کیفی و هم از لحاظ کمی بر روی عملکرد پلیس تأثیر مثبت و معنی دار بگذارد. همچنین در تحقیقی که توسط استاجکویچ و لوتانز (1998) انجام شد ، نتایج فراتحلیل نشان دادند که ارتباط همبستگی مثبتی بین خود کارآمدی و عملکرد کاری وجود دارد .
طی پژوهش هایی در سالهای اخیر ، نشان داده شده است که امیدواری از نظر مفهومی‌و تجربی با عملکرد در قلمروهای مختلف کاری ارتباط دارد(آدامز و همکاران،2003؛ اسنایدر، کوک، روبی و رم، 1997؛ جنسن و جنسن، 2002؛ لوتانز، آوولی و همکاران، 2006؛ لوتانز، آوولی، وولومبوا و همکاران، 2005؛ پترسون و لوتانز، 2003؛ یوسف و لوتانز، 2005 و 2006 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر، 1392).
نتایج پژوهش دیانت نسب و همکاران (1393) در یک جامعه آماری با تعداد 300 نفر از کارکنان واحد عملیاتی یکی از مناطق شرکت نفت و انتخاب 169 نفر به عنوان حجم نمونه و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده ، نشان داد که بین استرس شغلی و عملکرد شغلی رابطۀ منفی و معنی دار و بین سرمایه های روان شناختی و عملکرد شغلی رابطۀ مثبت و معنی دار وجود دارد . همچنین یافته ها نشان دادند که استرس شغلی نقش واسطه ای در رابطۀ بین سرمایه روان شناختی با عملکرد شغلی ایفا کرده است و سبب کاهش اثر سرمایۀ روان شناختی بر روی عملکرد شغلی می‌شود .
ابوالقاسمی‌و همکاران ( 1390 ) در تحقیقی با استفاده از نتایج رگرسیون چندگانه دریافتند که 3/43 درصد از واریانس عملکرد شغلی از طریق ابتکار شخصی ، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی تبیین می‌شود .
احمدی و فیض آبادی ( 1390 ) در پژوهش موردی مربوط به سازمانهای ستادی شهرداری تهران به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد با بهبود عملکرد رابطه مستقیم و همچنین شبکه های رسمی با بهبود عملکرد رابطه غیرمستقیم دارد . همچنین دریافتند که میزان سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد متوسط است و بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد رابطه مستقیم وجود دارد .
با استفاده از آزمون فریدمن و ویلکاکسون مشخص گردیده است که بعد ارتباطی و انسانی ( سرمایه فکری ) و بعد ارتباطی و شناختی ( سرمایه اجتماعی ) بیشترین تأثیر را بر عملکرد داشته است و در نهایت نشان داد که تأثیر گذاری سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد سازمان ها از اهمیت بالایی برخوردار است . (حسین پور و آذر ؛ 1390 ) .
زارعی (1390) توسط تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطۀ توانمند سازی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی نشان داد که بین خودکارآمدی و عملکرد شغلی رابطۀ مثبت و معنی دار وجود دارد و خودکارآمدی می‌تواند عملکرد شغلی را پیش بینی کند.
در تحقیق با هدف بررسی رابطۀ علی سرمایه روان شناختی با هیجان های مثبت ، بهزیستی روان شناختی ، عملکرد شغلی و التزام شغلی که توسط نیسی و همکاران(1390) انجام شد ؛ یافته ها نشان داد که سرمایه های روان شناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار مدنی سازمانی و بهزیستی روان شناختی دارد.
6 – 2 – فرضیه های پژوهش
1- مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند .
2- مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند .
3- مولفه های سرمایه های روانشناختی ،عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند .
4-بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی دار وجود دارد .
7-2 – جمع بندی
کارمندان سازمانها مهمترین ترین و موثر ترین عامل در سازمان شناخته شده و در برابر عملکرد شغلی خود و پیشرفت سازمانشان و اعمال هدفمند در سازمان مسئول می باشند. لذا آنان برای کسب عملکرد شغلی بالا مجبورند که برانگیخته شوند و با انگیزه کار کنند.
به نظر می رسد ایجاد انگیزه باعث تاثیر گذاری موفقیت فردی بر اثربخشی کلی سازمان می شود . اکثر محققان تلاش های خود را بر روی مطالعه کارکنان سازمانها متمرکز نموده اند تا بدین وسیله عواملی که بر عملکرد شغلی آنها تاثیر می گذارد را درک و شناسایی نمایند .
تحقیقات گذشته نشان داده اند که هر یک از متغیرهای توانمندسازی ، رفتارشهروندی سازمانی و سرمایه های روان شناختی بطور جداگانه بر روی بر رفتارها و عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته اند ، اما اثر ترکیبی متغیرهای مذکور که همگی از متغیرهای روانشناسی سازمانی مثبت می باشند(با توجه به پیشنه های بدست آمده توسط محقق) در پژوهشهای گذشته مشاهده نشده است و پژوهشگر ضمن بررسی رابطۀ متغیرهای فوق با عملکرد شغلی کارکنان و شناسایی نقاط ضعف و قوت سازمان ، قصد پر نمودن خلاء پژوهشی و ایجاد پیشینه ای جهت پژوهش های آتی را نیز داشته است.
فصل سوم
روش پــژوهش

3 – مقدمه:
در این فصل روش اجرای پژوهش معرفی خواهد شد. در این زمینه، ابتدا توضیحاتی در مورد جامعه آماری و نمونه مورد مطالعه داده خواهد شد ، سپس در مورد روش نمونه گیری، ابزارهای پژوهش و پایایی و روایی آن‎ها ، طرح و شیوه اجرای پژوهش ، ملاحظات اخلاقی و روشهای تحلیل آماری داده ها مطالبی ارائه خواهد شد.
1-3- طرح کلی پژوهش
طرح کلی پژوهش حاضر از نوع همبستگی و توصیفی است که با هدف بررسی نقش پیش‎بینی کنندگی توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روان شناختی در ارتباط با عملکرد شغلی کارکنان انجام گرفته است.
2-3- جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری
جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران میانی شرکت مخابرات فارس با 10 تا 20 سال سابقۀ خدمت در شهر شیراز که تعداد 155 نفر بودند . از جامعه فوق نمونه ای به تعداد 110 نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی ساده با توجه به جدول

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

پاسخی بگذارید