سبز اندیشان امروز

مشارکت در تصمیم گیری

قدردانی از انجام کار
امکان تصمیم گیری مستقل
امکان مشارکت در تصمیم گیری
امکان بروز خلاقیت
امکان انجام کامل کار
امکان آگاهی از نتایج کار
شرایط کاری نامناسب
بررسی های صورت گرفته مبین نتایج زیر است.
مدیران بر این باورند که حقوق و دستمزد مهمترین محرکی است که باعث ایجاد بیشترین انگیزه در افراد می‌گردد، درحالیکه با توجه به آمار و اطلاعات بدست آمده از نظرخواهی زیردستان متوجه می‌شویم که حقوق، حدود 50درصد انگیزش شغلی را بوجود می‌آورد.
تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که برخلاف دیدگاه مدیریت که اهمیت 1 را برای این انگیزه قائل است. زیردستان اهمیتی معادل (5) را برای حقوق و دستمزد قائل هستند. و عوامل دیگری را مطرح می‌کنند که نقش تعیین کننده، در رفتار شغلی آنها دارند. در این مقیاس ما به کمترین شغل عدد یک و به بیشترین انگیزش عدد ده را تخصیص داده ایم.
در اینجا متوجه می‌شویم که برداشت مدیریت از انگیزش زیردستان، انطباقی با برداشت زیردستان از انگیزش ندارد و این عدم سازگاری را می‌توان به طرز تلقی و نگرش مدیر نسبت به زیردستان نسبت داد. این برداشت نادرست باعث اجراء شیوه یا شیوه هایی شده که نتوانسته است با سود جستن از انگیزش درست زیردستان، کارائی سازمان را بهبود ببخشد.
از نقطه نظر زیردستان، «فرصت پیشرفت در شغل» مهمترین انگیزه کاری برداشت شده است. زیردستان همیشه درپی فرصتی برای رشد می‌باشند و در صورتی که شرایط و امکانات فراهم شود با استقبال زیاد مواجه می‌شود. تخصیص امتیاز (10) از طرف زیردستان به این عامل نشانگر اهمیت، تمایل و خواست زیردستان به افزایش بهره وری تولید می‌باشد، مشروط بر اینکه شرایط لازم و کافی ایجاد شود. تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق نشان می‌دهد که متاسفانه مدیریت، بالاترین اهمیت را برای دستمزد قائل می‌باشد و برای پیشرفت شغل اهمیت ثانویه ای قائل می‌باشد و امتیاز (8) را برای آن در نظر گرفته است.
این خود نشان می‌دهد که اصولا مدیرانی که پیرو سبک 2s باشند، نگرش تئوری (x) را نسبت به کارکنان خود دارند و همیشه پاداشهای خارجی (مثل دستمزد و …) را عامل ترغیب کننده در افزایش بهره وری سازمان می‌دانند. در واقع علت عدم ایجاد شرایط مناسب برای پیشرفت شغلی از عدم اعتماد مدیران نسبت به زیردستان ناشی می‌شود. در صورتی که مدیران رینگ سازی برای پاداشهای درونی، اهمیت قائل شوند و مهارت انسانی خود را در بهره گرفتن از تمایلات زیردستان افزایش دهند، مسلما بهره وری تولید نیز افزایش می‌یابد.
نتایج بدست آمده از تحقیقات، نشان می‌دهد که در مورد متغیر انگیزشی، «شرایط کاری مناسب» بین دیدگاههای مدیران رینگ سازی و زیردستان تفاوتهای قابل ملاحظه ای وجود دارد. زیردستان براین باورند که وجود شرایط کاری مناسب نیز محیط فیزیکی کار، تامین ایمنی و حفاظت در محیط کار و امنیت شغلی، بعد از متغیر انگیزشی فرصت پیشرفت در شغل، می‌تواند نقش مهمی‌در افزایش بهره وری تولید داشته باشد.
امتیازی که زیردستان برای این منظور در نظر گرفته اند (9) می‌باشد که خود دلیلی بر این مدعاست. نقش انگیزشی این عامل در ایجاد رفتار مطلوب کارکنان از اهمیت شایان توجهی برخوردار می‌باشد، درحالیکه از نقطه نظر مدیریت، دارای اهمیت خاصی نمی‌باشد و به همین دلیل در حد متوسط ارزیابی می‌شود، یعنی تنها پنج امتیاز برای این متغیر ارزش قائل می‌باشند، درحالیکه چنانچه مدیریت بتواند محیطی جذاب و آرام و دلچسب فراهم سازد، مسلما انگیزه ای قوی برای بهتر در زیردستان ایجاد می‌کند.
یکی دیگر از عوامل انگیزشی که از نقطه نظر زیردستان نسبتا دارای اهمیت می‌باشد «امکان تصمیم گیری مستقل» می‌باشد. مدیر برای این متغیر اهمیتی قائل نمی‌شود. کارکنان برای این متغیر امتیازی معادل (6) را منظور داشته اند درحالیکه مدیریت (3) امتیاز را به این متغیر تخصیص می‌دهد.
امتیاز (6) از طرف زیردستان در مقایسه با امتیاز (5) که برای حقوق و دستمزد قائل هستند، بیانگر این مطلب است که نیازهای سطوح پایین زیردستان، بطور نسبی تامین شده است و در پی تامین نیازهای سطوح بالاتر بر آمده اند، درحالیکه مدیریت تفکری درست عکس اندیشه زیردستانش را دارد.
از طرف دیگر در ارتباط با انگیزه «امکان مشارکت در تصمیم گیری» موضوع عکس شده است بصورتی که مدیریت این انگیزه را برای کارکنان دارای اهمیت دانسته و اولویت (6) برای آن قائل شده اند. درحالیکه یکی از کم اهمیت ترین انگیزه ها نزد کارکنان همین انگیزه می‌باشد. بدین معنا که برای کارکنان، اینکه در تصمیم گیری های کارخانه مشارکت داشته باشند چندان محرک رفتار نیست و یک نوع بی تفاوتی نسبت به این قضیه به چشم می‌خورد. همین مطلب با توجه به اندازه گیری سطح رضایت شغلی سرپرستان و دیگر کارکنان نیز ثابت شده است که اکثریت آنها در حد بی تفاوتی هستند و رضایت شغلی چندان بالایی در آنها دیده نیم شود. از طرف دیگر می‌توان چنین استنباط کرد که یکی از مهمترین دلایل اظهاری میلی نسبت به مشارکت در تصمیم گیریها، در این نکته نهفته است که این مشارکتها جنبه کاذب داشته و مدیریت بخاطر سرپوش گذاشتن بر امور به یک مشارکت کاذب پرداخته و در عمل چنین امری صورت واقع به خود نمی‌گیرد.
این مطلب گویای این موضوع است که غالبا مدیران رینگ سازی دارای نگرش و دیدگاه مشترکی با کارکنان خود در ارتباط با انگیزه های شغلی نیستند و این مساله یکی از مسائل عمده ایست که گریبانگیر مدیریت شرکت رینگ سازی است.
بررسی دیگری بر روی سطح رضایت شغلی سرپرستان صورت گرفت و در آن از سرپرستان خواسته شود درجه رضایتمندی واقعی خود را نسبت به انگیزه های موجود در محیط کاری فعلی را مشخص نمایند و تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد، از آنجایی که یک دیدگاه و نگرش مشترک نسبت به انگیزه های شغلی و اهمیت آنها بین مدیریت و سرپرستان وجود ندارد، اکثریت پاسخگویان صرفا در حد «راضی هستم» بوده اند که بیانگر یک حالت بی تفاوتی نسبت به اهمیت انگیزه های شغلی است.
همین مطالعه بر روی سطح رضایت شغلی سایر کارکنان نیز صورت گرفت و دقیقا نتایج بالا تکرار گردید. بصورتی که دیده شد در اینجا نیز اکثریت کارکنان «در حد بی تفاوتی» نسبت به انگیزه های شغلی خود هستند.
برای تکمیل نتایج فوق، مطالعه دیگری بر روی میزان تمایل کار به سرپرستان در دو بعد صورت گرفت:
الف- ارزیابی میزان تمایل سرپرستان از دیدگاه خودشان
نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که خود سرپرستان، اکثریتشان معتقدند که میزان انگیزه و تمایل به کار آنها چیزی در حد متوسط و ضعیف است و مدیریتها قادر نبوده اند محیطی را فراهم آورند که انگیزه لازم جهت فعالیت موثر برای آنها وجود داشته باشد.