مدیریت منابع انسانی

به دلیل تنوع و تفاوت بین نیروی کار، کار تیمی یکی از فشار‌زاهای اصلی در سازمان‌های امروزی است. از جمله مصادیق آن می‌توان از خشونت و زورگویی نام‌ برد.
خشونت: در معرض خشونت یا ناظر آن بودن یکی از عوامل فشارزا است.
زور گویی و بی نزاکتی: زورگویی (قلدری) در محیط کار یا بی نزاکتی سازمانی به صورت‌های تهدید، ترساندن، تهاجم، تحقیر و فریاد کشیدن رخ می دهد و هدف از آن تحقیر، توهین و مسخره کردن طرف مقابل است. (قلی‌پور، 1386: 275)
عوامل فشار روانی در سطح گروه از پویایی‌های گروهی و رفتار مدیریتی ناشی می شوند. مدیران به طرق زیر در کارکنان فشار روانی ایجاد می‌کنند: 1) به نمایش گذاشتن رفتارهای ناسازگارانه، 2) عدم حمایت، 3) نشان ندادن علاقه به کارمند، 4) هدایت کافی نکردن، 5) توقع بهره‌وری زیاد و 6 ) تمرکز بر ضعف‌های عملکرد کارکنان و نادیده گرفتن قوت‌های عملکرد آنان. در کار جمعی هر قدر انسجام میان افراد گروه کمتر باشد فشار روانی بیشتری را باید تحمل کرد. اختلافات اعضای گروه با یکدیگر نیز مسبب فشار روانی است. افراد از نظر شخصیتی با هم متفاوت‌اند و هر قدر تفاوت‌های شخصیتی آنها بیشتر باشد فشار روانی بیشتری بر اعضای گروه مستولی می‌گردد. تناسب نداشتن نقش‌های افراد گروه با شأن آنان در خارج از گروه، و عدم رعایت شأن افراد در گروه نیز موجب فشار روانی آنان می‌شود. اذیت و آزار جنسی عامل دیگر فشار روانی در سطح گروهی است. مطالعات نشان می‌دهد آزار جنسی بر کار، سرپرستی و رضایت شغلی اثر منفی دارد و موجب افزایش ابهام، تعارض و سرانجام فشار روانی در کار می‌گردد. (رضائیان، 1387: 21و22)
کیفیت روابط کارکنان در محیط کار، همواره رابطه‌ی موثری با فشار روانی شغلی دارد. پژوهشگران اظهار کرده‌اند که در بررسی‌های انجام شده دست کم سه نوع روابط میان فردی دیده شده است: روابط با همکاران/ روابط درون گروه های کار، روابط با سرپرستان و رهبران و روابطی که با مشتریان یا مراجعان برقرار می‌شود. (راس، 1377: 84)
الف) روابط با همکاران/ روابط گروه کار: قبلا گفته شد که برخورداری از حمایت اجتماعی کافی مانند سپری در میان گیرنده، فرد را از آثار منفی فشار روانی محافظت می کند. به کمک همین مفهوم می‌توان تبیین کرد که چرا روابط با همکاران و روابط درون گروه کار از اهمیت زیادی برخوردار است. وقتی روابط با همکاران ضعیف باشد، کارکنان احساس نگرانی و خطر می کنند. بعلاوه، داشتن روابط ضعیف با همکاران منجر به کم اعتمادی، کم علاقگی و کم حمایتی می شود. در نتیجه افراد، رغبتی به شنیدن درددل و مشکل دیگران و همدردی با آنان از خود نشان نمی دهند. حتی چنین اظهارنظر کرده‌اند که، کارکنانی که روابط سستی با همکاران دارند وقتی دستخوش فشار روانی شغلی می شوند، همکاران خود را مقصر می‌دانند. بر عکس، کارکنانی که اذعان به داشتن بیشترین همبستگی گروهی دارند، بهتر از دیگران می توانند با فشار روانی شغلی مقابله کنند و از پس آن بر آیند. (راس، 1377: 84)
ب) روابط با سرپرستان: به طور کل هر کس که کار می کند رئیس یا سرپرستی دارد. همان طور که روابط با همکاران در چون و چند فشار روانی که فرد در محیط کار دچارش می شود، اهمیتی تعیین کننده دارد، روابطی که فرد شاغل با رئیس یا سرپرست خود دارد نیز در این تجربه عامل موثری است. به منظور یافتن اینکه چه سبک‌های رهبری، کمک موثرتری به کارکنان می‌کند تا بتوانند از پس فشار روانی شغلی بر آیند، پژوهش‌های بسیاری انجام شده‌اند. این بررسی‌ها به نوعی کنش متقابل بین وضعیت موجود و فرد شاغل اشاره کرده اند. به بیان دیگر، پاسخ این پرسش که کدام شیوه‌ی رهبری تاثیر مطلوب‌تری در کاهش فشار روانی کارکنان دارد، بستگی به دو متغییر دارد: نوع کارکنان و نوع شرایطی که در آن کار می کنند. به بیان دیگر، شیوه رهبری بسته به این که در مورد چه افرادی و در چه شرایطی به کار برده می شود، ممکن است آثار مثبت یا منفی به بار آورد. (راس، 1377: 86)
ج) روابط با مراجعان و مشتریان: یکی دیگر از روابط بالقوه فشار‌زا شناخته شده، کنشهای متقابل با مشتریان و مراجعان در محیط کار است. اغلب این روابط قبل از هر چیز بستگی به کاری دارد که کارمند یا کارگر انجام می‌دهد. یافته‌ها نشان می دهند که یک دسته از کارکنانی که همواره در خطر دریافت فشار روانی شغلی و تحلیل‌رفتگی هستند، کسانی‌اند که کارشان عرضه خدمات به دیگران است. از جمله، کارکنان خدمات درمانی بیشتر از برخورد با بیماران شکوه دارند. در بررسی هایی که ماسلاچ و جکسون در 1981 انجام داده‌اند، این کارکنان از شدت روز افزون فرسودگی عاطفی شکوه دارند. به همین گونه، عرضه کنندگان خدمات انسانی بیشتر از این موضوع شکایت داشته اند که در جریان برخورد با تشریفات اداری و سیاست‌های سازمانی و نیز هنگام کار کردن با مراجعانی که حس همکاری ندارند، احساس درماندگی می‌کنند. (راس، 1377: 88)
2-2-6-3- سطح سازمانی
دستور العمل، رویه ها و سیاست‌های سازمانی ممکن است برای کارکنان فشار‌زا باشند. استراتژی‌های سازمانی نیز ممکن است برای کارکنان فشار‌زا باشد. انتظار می رود بین استراتژی‌های کلی سازمان و استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی آن همسویی وجود داشته باشد. مدیریت منابع انسانی در اکثر سازمانهای امروزی، قراردادهای استخدامی کوتاه مدت را بر قراردادهای بلند مدت ترجیح می‌دهد که این امر امنیت شغلی را تحت الشعاع قرار می‌دهد. کاهش امنیت شغلی یکی دیگر از عوامل فشار‌زاست. کوچک کردن اندازه، جذب و ادغام سازمان‌ها در سال‌های اخیر این موضوع را شدت بخشیده است؛ به ویژه کارکنان در سازمان‌هایی که توسط سازمان‌های دیگر خریداری می شوند، احساس بدی در این مورد دارند. (قلی‌پور، 1386: 276-277)
ضمناً ساختار و جو سازمان ممکن است آزادی، خود مختاری و هویت فرد را تهدید کند که همه این عوامل او را با فشارهای تازه‌ای رو به رو می کند. (اندرسون و کیپریانو، 1377: 147)
درباره‌ی آثار نهفته ساختار سازمانی در عملکرد فرد بررسیهایی انجام شده و درک روشنتری به دست آمده است. طرح این موضوع که افراد شاغل تا چه اندازه در زمام امور کار خود و در تصمیم‌گیری درباره‌ی آن دخالت داده می‌شوند، به تعریف دو نوع ساختار سازمانی انجامیده است: ساختار سازمانی متمرکز و ساختار سازمانی نامتمرکز. در ساختار نوع اول یا سازمان هرمی بلند، بخش اعظم قدرت تصمیم‌گیری در دست مدیران سطح بالا است؛ حال آنکه در ساختار های سازمانی نامتمرکز (سازمانهای مسطح) کارکنان، بدون در نظر گرفتن آنکه در چه سطحی از سازمان قرار گرفته اند، کنترل مستقیم‌تری در کار خود دارند. به طور کلی، ساختارهایی که قدرت تصمیم‌گیری بیشتری به کارکنان خود می دهند، فشار روانی کمتری ایجاد می‌کنند. در این خصوص، ایوانسویچ و دانلی در 1975 درباره تاثیری که هر نوع از ساختارهای سازمانی بلند، متوسط و مسطح در میزان رضایت شغلی کارکنان و نیز میزان فشار روانی آنها دارند، بررسی‌هایی انجام داده‌اند. نتیجه بدست آمده گویای آن است که کارکنان سازمانهای مسطح، رضایت شغلی بیشتری دارند و از فشار روانی شغلی کمتری شکوه کرده‌اند. این آثار متفاوتی را که ساختارهای سازمانی گوناگون به بار می‌آورند، شاید نتیجه‌ی این واقعیت باشد که هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری افزایش یابد، کاری که انجام می‌دهند، برایشان پر معناتر می‌شود و چندین احساس در آنها تقویت می‌شود: از جمله احساس خود مختاری، مسئولیت، اطمینان، و حس کنترل و مالکیت. (راس، 1377: 89)
فقدان مشارکت: فقدان مشارکت عبارت از میزان افراد در تصمیم‌گیری موثر است. هر قدر از دیدگاه‌ها، معلومات و خواسته‌های کارکنان در فرآیندهای تصمیم گیری سازمانی کاسته شود و منجر به فقدان مشارکت آنان شود، فشار روانی افزایش می یابد و از میزان بازدهی کاسته می شود. (محمد‌زاده، 1375: 455)
مقام/ سطح در داخل سازمان: با توجه به بحثی که در قسمت پیشین درباره مشارکت در تصمیم‌گیری ارائه شد، تعجب ندارد کارکنانی که شغلشان در پایینترین سطح سلسله مراتب سازمانی قرار دارد، بیشتر دستخوش فشار روانی شوند. بررسی‌های انجام شده این نظر را تایید کرده‌اند. ایوانسویچ و همکاران در 1982 کارکنان شاغل در سطوح پایین، میانه، و بالای سازمان را از لحاظ متغیر فشارزا مقایسه کرده‌اند؛ این متغیرها عبارت بوده‌اند از گرانباری کمی کار، گرانباری کیفی کار، نبود پیشرفت شغلی، روابط سرپرستی ضعیف و ناسازگاری نقش. نتیجه به دست آمده تفاوت‌های چشمگیری را میان گروه‌ها در تمام متغییرها، نشان می‌دهد. به این معنی که کارکنان سطح پایین بیشتر از گروه‌های دیگر از فشار روانی می‌نالیدند. مقام و موقعیت‌هایی که در سطح پایین سلسله مراتب سازمانی قرار می‌گرفتند ؛ عبارت بودند از: مدیران سطح پایین و میانه، کارکنان هم پایه اپراتور، کارگران، نقاشان، پیشخدمتان و تکنسین‌های پزشکی. (راس، 1377: 90)
فرهنگ سازمانی یکی دیگر از عوامل موثر در ایجاد فشار روانی است. فرهنگ سازمانی مشارکتی ممکن است فشار روانی مثبت ایجاد کند. (قلی‌پور، 1386: 276-277)
عوامل فشار روانی در سطح سازمانی باید با توجه به فرهنگ سازمان یا جوّ حاکم بر آن بررسی شود. اگر جوّ سازمانی حمایت‌گر و مشوق کار خوب باشد، هرکس بخواهد تنبلی کند یا از زیر کار طفره برود جوّ حاکم بر او فشار وارد می کند و این اجازه را به او نخواهد داد. یا بر عکس ممکن است در سازمان و یا واحدی از سازمان جوّ منفی حاکم، موجد فشار روانی باشد به گونه‌ای که به افراد پر تلاش و کوشا اَنگ و بر چسب زده شود. نکته دیگر این که محیط کار پر فشاری که سختکوشی و کار بی‌وقفه را طلب می‌کند فشار روانی را شعله‌ور می‌سازد و بر عکس، طبق پژوهش‌های صورت پذیرفته مدیریت مشارکتی می‌تواند فشار روانی را کاهش دهد. (رضائیان، 1387: 22)
یکی از اجزای فرهنگ سازمانی که واقعا عاملی برای فشار روانی های گوناگون است، وجود رقابت است. مثلا، وقتی سازمانها رو به افول می‌روند، بویژه از لحاظ کوچک تر شدن و کاهش بودجه ، پنج عامل فشار روانی شغلی ظاهر می شود: احساس بی امنیتی شغلی، گرانباری کار به سبب فرجه های کاری نامناسب، بهره گیری ناکافی از مهارتهای کارکنان، موانع ترقی و رقابت میان گروهی و درون گروهی. (راس، 1377: 91)
یکی از عوامل اصلی فشار روانی در سازمانهای مدرن، «فناوری هراسی» یا ترس از فناوری است. بر عکس، عده‌ای اعتیاد به فناوری دارند و این اعتیاد به‌ویژه در فناوری اطلاعات و استفاده از اینترنت و پست الکترونیک و پیام کوتاه مشهودتر است. هر دوی ترس از فناوری یا اعتیاد به آن فشار‌زاست. (قلی‌پور، 1386: 276-277)
فناوری بسته به اینکه چقدر دقت و صبر و حوصله نیاز داشته باشد بر کسانی که با آن سر و کار دارند فشار روانی وارد می‌کند. افزایش روز افزون استفاده از فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی نیز منشا فشار روانی سازمانی است. وصف یک روز کاری را از زبان مدیری در نظر بگیرید: « اول صبح که دفتر کارم می روم با بیست نامه صوتی، سی نامه الکترونیکی و بسته‌ای از کاغذهای دورنگار روبه رو می شوم … همین که نامه های صوتی را بررسی می‌کنم چهل نامه الکتریکی و چهار نامه دورنگار برایم می‌رسد. چرخه‌ی بی پایانی است. انسان می‌تواند تمام مدت روز کاری را با ارتباطات سپری کند.» گذشته از این نوع فشار روانی سطح سازمانی، برخی از افراد هنگام کار با فناوری نوین دچار هراس می‌شوند، برای مثال شرکت رایانه‌ای دل طی تماس با دو هزار نفر دریافت که 55 درصد آنان از کار با فناوری‌های مرتبط با رایانه مضطرب و هراسناک‌اند. به علاوه افرادی که به طور مفرط از نامه الکترونیکی و اینترنت استفاده می‌کنند به «بی نظمی ناشی از اعتیاد به شبکه» مبتلا می‌شوند. (رضائیان، 1387: 23)
محیط‌های بسیار گرم یا سرد، فعالیت‌های پر زحمت، مواد پر خطر و سفرهای مداوم به گوشه و کنار جهان که تقاضاهای فیزیکی متفاوتی بر فرد وارد می‌کنند نیز مخاطره‌های منحصر به فردی را موجب می‌شوند. کم شدن آب بدن (مساله آب و هوای بسیار گرم) یا سرما زدگی (مساله آب و هوای سرد) ، کار پر زحمت کارگر فولاد‌سازی و مخاطره‌های توأم انتقال بمب، هریک تقاضاهای جسمانی متفاوتی دارد. تقاضاهای جسمانی منحصر به فرد، اغلب به حرفه‌ی خاص مربوط می‌شود، نظیر آنکه خلبانان نظامی در پرواز با جنگنده‌های پر قدرت بدلیل فشار جاذبه‌ هوشیاری خود را از دست می‌دهند یا مدیران عالی به دلیل سفرهای خارجی به اقتضای کار و بی‌خوابی یا تاخیر هواپیما دچار فشار روانی می‌شوند. کارهای اداری نیز مخاطرات جسمانی خاص خود را دارد. اداره‌های شلوغ نظیر مرکز خرید و فروش سهام، فشار روانی وارد می‌آورند‌. (رضائیان، 1387: 23)
عامل دیگر سازماندهی نامناسب است. وظایف خوب تقسیم نشده یا قوانین و ضوابط دست و پا گیر فراوان کارکنان با فشار روانی زیاد رو به رو می سازد . میزان فشار روانی مراحل مختلف چرخه ی حیات سازمان نیز با هم متفاوت اند . مراحل شکل گیری و افول سازمانها بیشترین فشار روانی را برای کارکنان در پی دارند.
سبک مدیریت نیز می‌تواند موجد فشار روانی باشد. در یک نظام سلسله مراتبی، اگر نوع رفتار یا سبک مدیر با ذوق و سلیقه‌ی کارکنان انطباق داشته باشد فشار کمتری بر آنان وارد می‌شود، ولی اگر انتظارات کارکنان با سبک مدیر سازگار نباشد کارکنان به نسبت عدم سازگاری باید فشار روانی تحمل نمایند. این رابطه، در سبک یا رفتار مدیران رده بالا با مدیران رده‌های پایین‌تر نیز صادق است.
نوع طراحی دفتر کار و محیط عمومی از عوامل موثر در سطح سازمانی‌اند. تحقیقات نشان می‌دهد که نور ضعیف، صداهای بلند، نامناسب بودن ترتیب چیدن ملزومات اداری، دیواره‌های متحرک یا محیط کثیف و آلوده موجب فشار روانی می گردد. (رضائیان، 1387: 24)
مرز و بوم سازمانی: مرز و بوم یا قلمرو سازمانی را چنین تعریف کرده‌اند: فضا و یا عرصه شخصی فعالیت‌هایی که فرد شاغل درون آن کار می‌کند. بوم یابی را عامل فشار روانی نیرومندی برای کارکنان دانسته‌اند. (راس، 1377: 91)

                                                    .