1-10- 9- وجدان کاری
وجدان کاری، درجه یا میزانی از دقت، مسئولیت پذیری، خود نظم پذیری، سازماندهی و خودکنترلی را شامل می‌شود. (احمدی، 1386: 72)این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئولیت‌پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینانند. افراد کم وجدان یعنی کسانی که در این بعد نمره پایینی می گیرند غیر ساختارمند، غیر قابل اعتماد و پریشان احوالند. (قلی‌پور، 1386: 208)
فرد وجدانی دارای هدف و خواست‌های قوی و از پیش تعیین شده است. باید توجه کرد که افراد انگشت شماری در جهان می‌توانند موسیقیدان برجسته یا قهرمان ورزشی شوند، بدون اینکه چنین ویژگی را داشته باشند. دیگمن و تیک‌موتوچوک (1981) این شاخص را تمایل به موفقیت نامیده‌اند. در جنبه‌های مثبت این شاخص، افراد دارای نمره‌های بالا در زمینه‌های حرفه‌ای و دانشگاهی، افراد موفقی هستند و در جنبه‌های منفی، نمره بالا همراه با ویژگی ایرادگیری‌های کسل کننده، وسواس اجباری به پاکیزگی و یا فشار فوق العاده به خود در امور کاری و حرفه‌ای دیده می‌شود. افراد دارای نمره‌ی بالا در وظیفه شناسی افرادی دقیق و وسواسی، وقت شناس و قابل اعتماد هستند. افراد دارای نمره پایین را نباید افرادی فاقد پایبندی به اصول اخلاقی دانست، بلکه این افراد معمولا دقت کافی را برای انجام کارها از خود نشان نمی دهند، همچنین در جهت رسیدن به اهداف خود نیز چندان مصر و پیگیر نیستند. (حق‌شناس، 1385: 22و23)
1-10-10- ثبات هیجانی
ثبات هیجانی، درجه یا میزانی از تحریک پذیری، عصبانیت، ایمنی، تعادل و شور و اشتیاق را در بر می‌گیرد. (احمدی، 1386: 72)این بعد به توانائی فرد در تحمل محرک‌های فشار روانی و عوامل تنش‌زا اشاره دارد. افراد دارای ثبات هیجانی، ایمن، دارای اعتماد به نفس، استوار و آرامند. آن طرف طیف ثبات هیجانی، عصبی بودن و روان رنجوری است و افرادی که در این طرف طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطربند. (قلی‌پور، 1386: 208)
داشتن احساسات منفی همچون ترس، غم، برانگیختگی، خشم، احساس گناه، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنای مقیاس عصبیت (ثبات هیجانی) راتشکیل می‌دهند. از آنجا که هیجان مخرب در سازگاری فرد و محیط تاثیر دارند، در زن و مردی که دارای نمره های بالا در ثبات هیجانی باشند، احتمال بیشتری وجود دارد که دارای باورهای غیر منطقی باشند، قدرت کمتری در کنترل تکانه‌ها داشته باشند و درجه‌های انطباق ضعیف‌تری با دیگران و شرایط فشار روانی را نشان دهند. (حق‌شناس، 1385: 17و18)
1-10-11- گشودگی
افراد باز انسانهایی هستند که در باورهای تجربه‌های درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و زندگی آنها سرشار از تجربه است. این افراد طالب لذت بردن از نظریه های جدید و ارزش‌های غیر متعارف هستند و در مقایسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفی فراوانی دارند. معمولا شاخص گشودگی یا باز بودن ارتباط مثبتی با هوش دارد و افراد دارای تحصیلات بالاتر نمره بیشتری در این مقیاس می‌آورند. باز بودن بیشتر با آن جنبه‌هایی از هوش سر و کار دارد که کمتر در معرض سنجش در آزمون‌های هوش است که از آن جمله می توان از تفکر واگرا نام برد که با خلاقیت ارتباط نزدیکی دارد. (حق‌شناس، 1385: 20و21 به نقل از مک‌ری، 1987)
1-11- پیشینه و جنبه نوآوری تحقیق
اگرچه تحقیقات زیادی در زمینه شخصیت و فشار روانی انجام گرفته است اما تلفیق این دو حوزه، موضوعی است که به تازگی مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. برای بررسی شخصیت کارکنان پرسشنامه‌های زیادی طراحی شده که هرکدام دارای محاسن خاص خود می‌باشد لکن پرسشنامه مدل پنج عاملی هم‌اکنون یکی از معتبرترین آنها به شمار می‌رود. پرسشنامه استاندارد ماسلاش و جکسون نیز در مورد تشخیص میزان تحلیل‌رفتگی کارکنان بسیار مورد استفاده محققان داخلی و خارجی قرار گرفته ولی هیچ تحقیق داخلی میزان همبستگی متغیرهای این دو پرسشنامه را با یکدیگر آزمون نکرده است. از نتایج مقالات خارجی موجود نیز داخل تحقیق استفاده شده است. در ادامه به بررسی پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه تحلیل‌رفتگی می‌پردازیم:
الف) تحقیقات خارجی
ردیف محقق سال نتایج تحقیق
1 پرسکی و همکاران 2002 شرایط کاری سخت تر، تحلیل رفتگی شغلی بیشتری را به دنبال دارد. اشاره به وجود مواردی همچون احساس حمایت اجتماعی کمتر، شکایتهای بیشتر در زمینه های شناختی، عاطفی و جسمی و مشکلاتی چون خستگی، اختلال خواب و کاستی های شناختی در مبتلایان به تحلیل‌رفتگی
2 لی و همکاران 2005 مواردی چون ابهام نقش، مسوولیت شغلی بیش از توان و تعارض نقش به عنوان عوامل منفی مؤثر در ایجاد تحلیل‌رفتگی هستند. دستاوردهای شخصی و حمایت همتایان، دوستان و مدیران، عوامل مؤثر در کاهش تحلیل‌رفتگی هستند. در صورتی که کنترل شغلی و حمایت اجتماعی در سطح بالایی باشند فشارزاهای شغلی ناشی از ابهام نقش، تعارض نقش و مسؤولیت شغلی بیش از توان ، تأثیر منفی کمتری خواهند داشت.
3 چرنیس 1992 عامل اصلی اختلال تحلیل رفتگی شغلی تماس طولانی با فشار روانی یا فشار روانی ناشی از کار است. در این تحقیق عواملی که باعث فشار روانی می شوند به سه دسته تقسیم می گردد: الف) عوامل محیطی شامل : عدم اطمینان اقتصادی، عدم اطمینان سیاسی، تحولات اجتماعی، عدم اطمینان تکنولوژی. ب) عوامل فردی شامل: میزان تغییر و حوادث مهم زندگی، شخصیت، ادراک ، تفاوتهای فردی و ارزشها. ج) عوامل سازمانی که شامل موارد زیر می شوند: 1- عوامل مربوط به خود سازمان مثل : خط مشی های سازمانی، ساختار سازمانی، عدم امنیت شغلی و امکان ارتقاء و پیشرفت، فرایند سازمانی، کنترل بالا و آزار دهنده، تعارض در هدف 2- عوامل مربوط به شغل مثل : سنگینی شغل، تعارض نقش و مسؤولیت، فقدان حمایت اجتماعی، تحرک جغرافیایی و تفریط نقش. غیر از عوامل فوق عوامل دیگری چون فرصتهای اندک برای ارتقاء وجود قوانین و مقررات خشک و غیر قابل انعطاف، سبک مدیریت و سرپرستی واحد کار می توانند در ایجاد تحلیل رفتگی شغلی نقش اساسی ایفا نمایند.
ب) تحقیقات داخلی
ردیف محقق سال عنوان تحقیق نتایج تحقیق
1 حکیم شوشتری و همکاران
1383 ارتباط سندرم فرسودگی شغلی مادران پرستار بیمارستان حضرت رسول(ص) با مشکلات رفتاری کودکان آنها 55% افراد مورد بررسی دارای تحلیل رفتگی شغلی و 45% فاقد آن بودند. فرزندان مادران دارای تحلیل رفتگی شغلی در مقایسه با فرزندان مادران فاقد آن، در زمینه مشکلات درون سازی، برون سازی و کلی تفاوت معنا داری داشتند 2 اسفندیاری 1380 بررسی میزان فرسودگی شغلی کادر پرستاری شاغل در بیمارستانهای سنندج در سال1380 تحلیل رفتگی شغلی پدیده ای شایع بین حرفه‌های یاری رسان بوده و این مسأله به عوامل متعددی از جمله شرایط محیط کار، تجربه کاری ، بالا بودن حجم کار، فشار روانی مرتبط با کار، میزان رضایت شغلی و نیز سختی شرایط کار بستگی دارد
3 عبدی و شهبازی 1380 فشار روانی شغلی در پرستاران شاغل در بخش مراقبتهای ویژه و ارتباط آن با فرسودگی شغلی آنها از نظر ابعاد فشار روانی شغلی (بار کاری نقش، بی کفایتی نقش، دوگانگی نقش، مسؤلیت، محیط فیزیکی، محدوده نقش) پرستاران بیشترین فشار روانی را در بعد فیزیکی تجربه کرده اند و از نظر ابعاد تحلیل رفتگی شغلی (تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی) میزان فشار روانی بالایی مشاهده شده است
4 محمودی 1385 رابطه فرسودگی شغلی پرستاران در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی استان گلستان با شرایط فیزیکی و امکانات تخصصی محیط کار بیشترین سطح تحلیل رفتگی در حیطه فرسودگی عاطفی بوده و با شرایط محیط فیزیکی و امکانات حرفه‌ای بخش رابطه داشته است. علاوه بر این میزان مطلوبیت فیزیکی و امکانات حرفه ای با میزان تحلیل رفتگی شغلی رابطه معکوس دارد
5 یعقوبی نیا و همکاران 1379 بررسی ارتباط عزت نفس با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی مشهد بین عزت نفس و فراوانی مسخ شخصیت و شدت مسخ شخصیت ارتباط معکوس معنا داری وجود دارد، از طرفی بین عزت نفس و فراوانی فقدان موفقیت فردی و شدت فقدان موفقیت فردی ارتباط خطی مستقیم معناداری وجود دارد
6 خواجه الدین و همکاران 1383 ارتباط درک از مرکز کنترل و نشانگان تحلیل رفتگی شغلی در پرستاران بیمارستان روانپزشکی ایران میزان کلی تحلیل رفتگی شغلی در آنان در بعد خستگی هیجانی، متوسط، در بعد مسخ شخصیت، پایین، در بعد کفایت شخصی، متوسط بوده و نمره مقیاس درک با فرسودگی هیجانی و مسخ شخصیت ارتباط معکوس و با سن و رابطه کار و ساعت کاری فرد دارای رابطه مستقیم می باشد. در نتیجه به کمک مقیاس درک از مرکز کنترل می توان خطر تحلیل رفتگی شغلی را پیش بینی کرد
7 رفیعی و همکاران 1384 عوامل موثر در پاسخ پرستاران به فرسودگی شغلی خصوصیات فردی پرستاران و بیماران و حمایت اجتماعی سازمان، پاسخ پرستاران به تحلیل رفتگی شغلی را تحت تاثیر قرار داده است

                                                    .