ضرورت آموزش کارکنان

ضرورت آموزش کارکنان

به آن دسته از افرادی که از برنامه های آموزشی سازمان استفاده نموده اند.
تعاریف عملیاتی:
نمراتی که اشخاص از آزمون محقق ساخته بدست آورند به عنوان تعاریف عملیاتی شناخته می شود.
فصـــل دوم
ادبیات تحقیق
مقــدمـــه :
سازمانهای امروزی از ارکان مهمی از قبیل سرمایه ، نیروی انسانی ، فناوری ومدیریت تشکیل شده اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است. زیرا کارایی سازمانها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجایی که 70 درصد از منابع و سرمایه سازمانها رامنابع انسانی تشکیل می دهد، لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم در تمامی سطوح سازمانی است( عباسیان،1385: 170) . بنابرین در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب بوده، بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیارداشته باشد(دولان شولر،.246:1378) البته نوع و میزان آموزش کارکنان سازمانها به میزان اهمیت کیفیت محصولات و خدمات ارائه شده به مشتریان یا ارباب رجوع و همچنین به اهمیت مهارتهای لازم در یک نیروی کار برای سازمانها بستگی دارد.
طبقه بندی کلی آموزش کارکنان به دو نوع آموزش قبل از خدمت و آموزش ضمن خدمت تقسیم میشود( فتحی واجارگاه، 4:138). هر سازمان بایستی زمینه رشد و توسعه دانش کارکنان خویش را فراهم کرده و بسترهای مناسبی را در این زمینه ایجاد کند. این کار در ابتدا با برگزاری کلاسها و جلسات توجیهی جهت آشنایی با فرایندهای کاری سازمان برای کارکنان تازه استخدام آغاز می شود و در طول خدمت نیز با برگزاری منظم دوره های بازآموزی و کلاسهای آموزشی، دانش و اطلاعات کارکنان روزآمد می شود تا آنها بتوانند با ترکیب اطلاعات و تجربیات کاری ، دانش و توانمندیهای خود را ارتقاء دهند . در این راستا، توجه به امر آموزش در راستای افزایش توانمندیهای کارکنان برای سازمان ها دارای اهمیت بسیاری می باشد. بدین ترتیب، با توجه به اهمیت امر آموزش در سازمان ها، در این مقاله به بحث ضرورت آموزش کارکنان بیمارستان شهدای سرپل ذهاب و بررسی اثربخشی برنامه های آموزشی در سازمان ها پرداخته می شود.
تعریف آموزش:
بررسی شکل گیری و تحول سازمان ها نشان می دهد که در گذشته به علت ساده بودن زندگی بشری و تکنولوژی محدود، ساختار و کارکردهای سازمان ها ساده و ابتدایی بوده و افراد برای انجام فعالیتهای آن نیاز چندانی به دانش و معلومات حرفه ای نداشتند . تغییر و تحولاتی که بعدها در شکل زندگی اجتماعی به وجود آمد موجب وسعت و گستردگی در ابعاد گوناگون سازمان ها شد و در نتیجه اهداف، وظایف و مسئولیت های آن پیچیده تر و اداره امور آن نیز به مراتب دشوارتر شد . در چنین شرایطی دیگر افراد بدون داشتن دانش و مهارت ها ی لازم قادر به انجام وظایف و فعالیت های سازمان ها نبودند. پیامد چنین تغییرات و تحولات عظیم صنعتی، تکنولوژیکی، اقتصادی و … در قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم ضرورت آموزش را در سازمان ها به امری حیاتی مبدل کرد (سام خانیان، 1384: 13-11).
کمیسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرآیند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارت ها ی رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاههای آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیروی انسانی سازمان را توسعه می دهند می داند (حاجی کریمی و رنگریز،: 1379: 266) . اما بنا به تعریف یونسکو ، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راهها و روشهایی که برای رشد و تکامل توانایی های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار می روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزشهای مثبت جامعه ای که در آن زیست می کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386 :38). آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد ( شیمون ، 1380: 248) به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند ( سیف، 1379 :3). براون و اتکینس آموزش را به عنوان فراهم آوردن فرصتهایی برای اینکه دانش آموزان یاد بگیرند تعریف کرده اند . در واقع آموزش به فعالیتهایی گفته می شود که با هدف آسان ساختن یادگیری از سوی آموزگار یا معلم طرح ریزی می شود و بین آموزگار و یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابد. آموزش در این تعریف به فعالیتهایی گفته می شود که با هدف آسان ساختن یادگیری از سوی آموزگار یا معلم طرح ریزی می شود و بین آموزگار و یک یا چند یادگیرنده به صورت کنش متقابل جریان می یابد (سیف ، 1379: 29-30 ) .تا در نهایت به گسترش نگرش، دانش، مهارت و الگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای – انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معین منجر شود . اما جان اف ام می آموزش را عبارت از بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها، مهارت ها، توانایی ها و رفتارها می داند که به رفاه آنها کمک می کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می آورد، تعریف کرده است ( محمدی، 1382: 13-14) در تمامی این تعاریف، آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثربخش باشد . فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می برد و برایش ایجاد رضایت می کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند . آموزش به خوبی این هدف را تحقق می بخشد ( میرسپاسی، 1385 :485) نقش یادگیری در سازمان ها اخیرا مورد توجه زیادی قرار گرفته است . آگاهی از چگونگی روند یادگیری و نحوه تاثیر آن بر رفتار بعدی کاملا مفید می باشد . بدین علت است که بسیاری از سازمان ها منابع هنگفتی صرف آموزش کارکنان می کنند . همه رفتارهای پیچیده انسانی از طریق یادگیری حاصل می شود ( قاسمی ، 1382: 128 ) و اگر مدیران بخواهند رفتار فرد را توجیه، پیش بینی یا کنترل نمایند باید بدانند آنها چگونه آن رفتار را یاد گرفته اند( نیازآذری، 1386:59 ) .
اهمیت آموزش :
عملیات آموزش وبهسازی از فعالیتها ى ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندی های نیروی انسانی امکا ن پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیک ها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه،مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلندمدت مدیران بلندپایه آن رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیر نفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می گردد زمینه ھای برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراھم می نماید. رابطه ای که متأسفانه ھنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. (واجارگاه ،1386: 6-7).
یادگیری
با توسعه دانش و فناوری و شکل گیری محیط های کسب و کار رقابتی و پر از چالشف بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادیم های جدید و کسب و کار،یاد گیری بیان شده است.بنابراین سازمانها یی موفقترند که سریع تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند.درست به همین دلیل اسن که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده ای داشته است.سازمان ها به جای حرکات و رفتار های سنتی خود که در بهترین شکل خود در برگیرنده ی آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شوند همواره یاد می گیرند ،یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند. (گرینسون و همکاران،2011)
ریشه ی واژه ی یادگیری کلمه ی هند و اروپایی (leis) است که به معنای شیار انداختن یا دنبال کردن است.یاد گرفتن به معنای تقویت توانایی به کمک تجربه ای است که از پیگیری امور بدست می آید.یادگیری همیشه در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می آید.کنترل ای نوع یادگیری بسیار دشوار است اما دانشی پایدار تولید می کند و به فرد یادگیرنده این توانایی را می دهد که در طول زندگی هنگام برخورد با موقعیت های مختلف رفتاری اثر بخش داشته باشد.همه ی سازمان ها یاد می گیرند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند.اما بعضی از سازمان ها زودتر و بهتر و اثر بخش تر یاد می گیرند.مهم ترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود جدا افتاده است.در ادامه تعریف از یادگیری و یادگیری سازمانی ارائه شده است:
یادگیری که فرایندی مادام العمر است تعاریف گوناگونی دارد:
– از نقطه نظر فردی: یادگیری دسترسی به اطلاعات،درک آن وکسب مهارتهاست.
– از نقطه نظر سازمانی: یادگیری، بر بدست آوردن سنت ها،دیدگاهها،استراتژی ها و انتقال دانش متمرکز است. که البته در هر دو دیدگاه ،یادگیری با ابداع،تشخیص،خلاقیت،کشف و تولید دانش جدید همراه است.
یادگیری سازمانی تعاریف گوناگونی دارد:
– فایول و لایز از یادگیری سازمانی به عنوان «کشف و اصلاح خطا» یاد می کنند.
– یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می کند.
– یادگیری سازمانی ، اغلب جمع آوری نتیجه ی بسیاری از یادگیری های انفرادی در سازمان تعریف می شود(میشرا و بهاسکار،2010)
پروبست و ماشل(1997) معتقدند که حداقل 4 رویکرد مختلف وجود دارد که سازمان ها آنها را برای ایجاد یادگیری در سازمان اتخاذ می کنند:

Share