فایل – شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی …

– پیش‌بینی عملکرد آتی شرکت‌کنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)؛
– ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارت‌های مدیریتی شرکت‌کنندگان؛
– ارائه مشاوره حرفه‌ای به شرکت‌کنندگان درخصوص حرفه یا کارراهه شغلی[۵۸].
طبق تعریف کمیته ویژه بین المللی خطوط راهنمای بین‌المللی کانون ارزیابی (تأیید شده از سوی سی و چهارمین کنگره بین‌المللی روش کانون‌ارزیابی) در سال ٢٠٠٩، یک کانون‌ارزیابی، دربرگیرنده ارزیابی استاندارد شده ویژگی‌های رفتاری براساس ابعاد چندگانه است که از مشاهده‌کنندگان یا ارزیابان متبحر و فنون متعدد استفاده می‌شود. قضاوت‌ها درباره رفتار افراد، به ‌طور عمده، به ‌واسطه شبیه‌سازی‌های ارزیابی – که به طور خاص برای این هدف ایجاد شده‌اند – انجام می‌شود. این قضاوت‌ها و نظرات در نشستی بین ارزیابان یا از طریق فرآیند یکپارچه‌سازی آماری با یکدیگر ادغام می‌شوند. در این راستا کامپیوتر و فناوری اطلاعات غالبا برای تسهیل گزارش‌نویسی، ارائه تمرین‌ها، رتبه‌بندی ویژگی‌ها، طبقه‌بندی رفتارها و غیره به‌کار می‌رود[۲۶].
یکی از مشخصه‌های کانون‌ارزیابی به‌ کارگیری تمرین‌های شبیه‌سازی است که امکان مشاهده‌ی رفتارهای واقعی در موقعیت‌های مهم شغلی را می‌دهد[۵۰]. این تمرین‌ها می‌تواند شامل شرایطی باشد که شرکت‌کننده به تجزیه تحلیل یک فرصت بازاریابی، نوشتن یک گزارش، ارائه شفاهی، پاسخ به ایمیل و پست صوتی، و یا صحبت با یک مشتری در مورد شکایت از خدمات( ایفای نقش) نیاز دارد. علاوه بر تمرین‌های فردی، تمرین‌های گروهی نیز برای شبیه‌سازی نیازهای مشترک کارگروهی، استفاده می‌شوند. این تمرین‌ها موقعیتی را شامل می‌شوند که در آن شرکت‌کنندگان متعددی درباره یک مشکل سازمانی بحث می‌کنند و تصمیمات تجاری می‌گیرند. ارزیابان آموزش دیده، رفتارها را در تمرین‌ها مشاهده می‌کنند و ارزیابی‌های مستقلی از آنچه که دیده‌اند انجام می‌دهند. این منابع متعدد اطلاعات در بحث ارزیابان یا با ترکیب آماری نمرات توسط هر ارزیاب، یکپارچه می‌شوند. نتایج یکپارچه‌سازی ارزیابی‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های شرکت‌کنندگان در مورد سازه‌های کانونی که ارزیابی شده‌اند مانند ابعاد یا وظایف است. در بعضی کاربردها، رتبه‌بندی ارزیابی نهایی توسط ارزیابان داده می‌شود یا به روش آماری محاسبه می‌شود. زمانی‌که کانون‌های ارزیابی برای توسعه به‌کار می‌روند، افراد و گروه‌ها می‌توانند مهارت‌های مدیریتی جدید بر اثر شرکت در شبیه‌سازی‌ها، گزارش فیدبک با جزئیات و برنامه‌های توسعه‌ای بعد از شرکت در کانون یاد بگیرند[۵۹].
۲-۳-۲- مفهوم کانون‌های توسعه
کانون‌های توسعه‌ای مهم‌ترین توسعه در حوزه کانون‌های ارزیابی است. سازمان‌ها با رقابت جهانی و محیطی متغیر مواجه هستند و از این‌رو سازگاری با شیوه‌های نوین کار، بیش از گذشته اهمیت دارد. کانون‌های توسعه‌ای که این امروزها مطرح است، نقش مهمی در کمک به سازمان‌ها برای غلبه بر این چالش‌ها دارند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند. استفاده از کانون‌های ارزیابی برای توسعه به‌ جای انتخاب، مقوله جدیدی نیست. شرکت مخابرات امریکا از سال ۱۹۷۱ از کانون‌های ارزیابی به ‌منظور اهداف توسعه‌ای استفاده می‌کند[۱۱].
کانون توسعه‌ای استفاده از تکنیک کانون‌ارزیابی به ‌منظور شناسایی نقاط قوت و ضعف شرکت‌کننده است. از کانون توسعه‌ای برای شناسایی نیازهای توسعه‌ای که عملکرد اثربخش شغلی و یا بهبود شغلی را تسهیل می‌کند، استفاده می‌شود. این امر به نوبه خود به توفیق بیشتر سازمان منجر می‌شود[۱۱].
از جمله تفاوت‌های کانون‌ارزیابی و کانون توسعه‌ای می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
– کانون توسعه‌ای رویدادی برای رد یا قبول افراد نیست. برخلاف کانون‌های ارزیابی که به‌ منظور تصمیم در مورد استخدام یا ارتقا اجرا می‌شود، هدف کانون توسعه‌ای تسهیل فرایند توسعه فرد است.
– مالکیت داده‌ها. در کانون‌های ارزیابی˓ سازمان مالک داده‌هاست. در کانون‌های توسعه‌ای فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی داده‌ها دانسته می‌شود.
– نیاز بیشتر به مهارت‌های مشاوره و تسهیل. ماهیت توسعه‌ای رویداد ایجاب می‌کند که مدیر کانون یا ارزیاب‌ها و یا دیگران نقش مشاور و تسهیل‌گر را بر عهده بگیرند.
– تمرکز بر معیارهای قابل توسعه. این معیارها بر اساس تحلیل شغل معیارهای کانون توسعه ای انتخاب می‌شوند، اگر معیاری قابل توسعه نباشد گنجاندن آن در فهرست معیارها بی فایده است.
– نیاز به فعالیت‌های پس از کانون. با توجه به این که کانون توسعه‌ای ابتدای راه است، افراد و سازمان باید بتوانند در فرایندی که به تفاهم یادگیری موسوم است، وارد شوند. افراد باید بتوانند برای پیشرفت و توسعه خودشان تلاش کنند و سازمان نیز منابع لازم را برای حمایت از فرایند یادگیری فراهم سازد. این منابع شامل بودجه کافی و سطح مناسبی از تعهد مدیریتی است[۱۱].
بر اساس تجربه ما، سازمان‌ها به دنبال کانون‌های ترکیبی(کانون‌های ارزیابی توسعه‌ای[۱۲]) هستند که با استفاده از آن بتوانند افراد مستعد را شناسایی کنند و آنها را برای تصدی شغل توسعه دهند. وودرافه برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

te-13″>[۱۳] ( ۲۰۰۰) برخلاف این رویکرد مدعی است که ارزیابی و توسعه نمی‌توانند با هم پیش بروند و معتقد است که کانون توسعه‌ای باید فقط هدف توسعه‌ای را دنبال کند. اما به نظر ما شکل یا روش استانداردی برای کانون توسعه‌ای وجود ندارد و همان‌طور که در جدول۲-۱ آمده است، یک طیف وجود دارد[۱۱].
جدول۲-۱: طیف کانون ارزیابی- توسعه‌ای [۱۱]

کانون توسعه‌ای کانون ارزیابی
راهنمایی و توسعه
طرح نیازها برای کمک به تغییر فرهنگی و تشویق رفتارها و ارزش‌های جدید
رویکرد تشخیصی
تعریف نیازها برای رفتار و ارزش‌های جدید و موجود
رویکرد شناسایی
افراد مستعد
برنامه‌ریزی جانشینی
انتخاب
استخدام بیرونی
ارتقای درونی

در سمت چپ طیف‌، کانون ارزیابی سنتی قرار دارد. در این کانون نقش ارزیاب، ارزیابی رفتارها با هدف تصمیم و انتخاب است. بقیه طیف گونه‌های مختلف کانون توسعه‌ای را نشان می‌دهد. این گونه‌ها شامل شناسایی افراد مستعد است. در ضمن کانون توسعه‌ای با تمرکز بر راهنمایی و توسعه شرکت‌کنندگان را نیز شامل می‌شود. ما نیز معتقدیم نباید رویدادی را که عنصر توسعه‌ای ندارد، کانون توسعه‌ای نامید، اما هیچ کانون توسعه‌ای از عنصر ارزیابی خالی نیست. در واقع، افراد به سختی می‌توانند مهارت‌هایشان را بدون فرصت نشان دادن رفتارهای مورد نیاز و گرفتن بازخورد متناسب با عملکرد، توسعه بدهند[۱۱].
۲-۳-۳– تکامل کانون‌های توسعه‌ای
گریفیث و گودجی[۱۴] (۱۹۹۴)، سه نسل از کانون‌های توسعه‌ای را شناسایی کرده‌اند که به طور خلاصه در جدول ۲-۲ نشان داده شده‌اند[۱۱].
جدول۲-۲: ویژگی‌های سه نسل کانون‌های توسعه‌ای [۱۱]