رشته حقوق

رضایت شغلی و عملکرد

دانلود پایان نامه

همان طور که اشاره شد نتایج بررسی‌ها نشان می دهد که آرام سازی عضلانی، بازخور حیاتی، درمان غیر دارویی و غیره همگی به کارکنان برای انطباق با فشار روانی حرفه‌ای کمک می‌کنند؛ با این حال برخی از پژوهشگران به سازمان‌ها توصیه می‌کنند که این گونه برنامه‌ها را علی رغم نتایج مثبت آنها به اجرا نگذارند، زیرا این فنون به جای آنکه عوامل فشار روانی را برطرف کنند نشانه‌ها را تسکین می بخشند. از این رو «رهیافت جامع» نسبت به فشار روانی را به عنوان جایگزین پیشنهاد می‌کنند که راه حلی بیش فعال و پایدار برای رفع فشار روانی به شمار می آید. پیشگیری فشار روانی ناشی از کار با هدف حذف عوامل تهدید کننده سلامت کارکنان در کار صورت می‌پذیرد. در حالی که برنامه‌های جامع سلامت با هدف پرورش «میزبان قوی و مقاوم از طریق بر قراری برنامه‌های پیشگیری فردی و تغییر سبک زندگی انجام می شود. تناسب اندام و برنامه های ورزشی جزو برنامه‌های ارتقای سلامت سازمان در بیشتر کشورها می باشد. (رضائیان، 1387: 91)
رهیافت کلی سلامت ضمن کاهش فشار روانی از کارکنان می‌خواهد «با پذیرش مسئولیت شخصی برای ایجاد و پیروی از برنامه ارتقای سلامت، تعادلی موزون و مولد از سلامت جسمی، ذهنی و اجتماعی» به وجود آورند.
ابعاد پنج گانه رهیافت کلی سلامت عبارت اند از:
خود مسئولیتی: مسئولیت سلامت خود را شخصا بر عهده بگیرید؛ برای مثال سیگار نکشید، مشروبات الکلی ننوشید، هنگام رانندگی کمربند خود را ببندید (مطالعه روی 4400 نفر نشان می دهد سیگار کشیدن مستمر در طول زندگی ، امید به زندگی را 18 سال کاهش می دهد)
آگاهی تغذیه‌ای: از آنجا که اندام هرکس حاصل تغذیه وی می باشد باید از غذاهای دارای پروتئین، ویتامین و مواد مغذی مانند میوه‌های تازه، سبزیجات، مرغ و ماهی استفاده شود و از مصرف غذاهای چرب و قندی کاسته شود.
کاستن فشار روانی و آرام سازی: برای کاهش نشانه‌های فشار روانی و تمدد اعصاب از فنون آرام‌سازی استفاده شود.
تناسب اندام: برای حفظ قوت، انعطاف، پایداری و داشتن وزن متعادل ورزش کنید. برنامه های تناسب اندام روشی با صرفه برای کاهش هزینه‌های درمانی، غیبت از کار، ترک خدمت و سوانح ناشی از کار است، و با رضایت شغلی و عملکرد کارکنان رابطه مثبتی دارد.
حساسیت نسبت به محیط: نسبت به محیط خود حساس باشید و سعی کنید عوامل موجد فشار روانی را شناسایی کنید. راهبرد کنترل و انطباق می‌تواند برای بر طرف ساختن عوامل فشار روانی مفید باشد.
طرفداران رهیافت جامع سلامت بر این باورند که انتخاب این رهیافت موجب غنای زندگی فردی و حرفه‌ای انسان می شود. نگاره زیررهنمودهای عملی برای حرکت در جهت صحیح را فهرست کرده است. (رضائیان، 1387: 92)
نگاره 2-13: فعالیت‌های سبک زندگی که به سلامت شخصی منجر می‌شود:

2-2-11- فشار روانی بدون تنیدگی
فشار روانی نتیجه اجتناب ناپذیر زندگی شخصی و کاری انسان است. به‌هرحال نباید تنیدگی را نتیجه اجتناب ناپذیر رخدادهای موجد فشار روانی دانست. در واقع، مدیریت خوب فشار روانی می تواند سلامت و عملکرد فرد را بهبود بخشد. مدیران باید یاد بگیرند که چگونه فشار روانی سالم برای کارکنان ایجاد کنند تا موجب تسهیل عملکرد آنان گردد و سلامت آنان را بدون تنیدگی بهبود بخشد. مدیران با تنظیم حجم کار کارکنان می‌توانند به آنان برای پرهیز از معضلات اخلاقی کمک کنند. مدیران باید نسبت به تقاضاهای زندگی کاری و شخصی کارکنان از نظر فشار روانی حساس باشند. فناوری‌های جدید تقاضاها و فشار روانی برای کارکنان ایجاد می کنند از این رو مدیران باید با حصول اطمینان از رعایت ابعاد انسانی در طراحی و استقرار فناوری‌های جدید و مشارکت فعال کارکنان در فراگرد طراحی و استقرار، به کارکنان برای انطباق با فناوری‌های جدید کمک کنند. (رضائیان، 1387: 94)
مدیران باید نسبت به علائم آغاز تنیدگی در کار نظیر خستگی یا تغییر عادت‌های کاری به منظور اجتناب از شکل‌های وخیم تنیدگی حساس باشند. شکل‌های وخیم تنیدگی شامل رفتارهای پرخاشگرانه، افسردگی و مسائل قلبی عروقی است. تنیدگی از منظر هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت و همچنین از کیفیت نازل تولید که برای سازمان به همراه دارد حائز اهمیت است. مدیران هنگام تحلیل تنیدگی در محیط کار باید از جنسیت، شخصیت و تفاوت‌های رفتاری کارکنان آگاه باشند. آسیب پذیری مردان و زنان در مواقع تنیدگی متفاوت است. برای مثال مردان بیشتر در معرض مخاطره بی‌نظمی‌های کشنده قرار دارند و زنان بیشتر در معرض بی نظمی‌های ناکشنده مانند افسردگی قرار می‌گیرند. در مدیریت رخدادهای موجد فشار روانی، داشتن شخصیت خستگی ناپذیر و خود اتکای سودمند است. مدیران باید از اصول و روشهای مدیریت پیشگیری فشار روانی برای ایجاد محیط‌های کاری سالم‌تر استفاده کنند و کارکنان را نیز برای انجام همین کار تشویق نمایند. سازمان‌های بزرگ می‌توانند از طریق اجرای برنامه‌های جامع ارتقای سلامت، نیروی کار سالمتری داشته باشند. در مدیریت پیشگیری فشار روانی، ارائه نمونه و الگو بهترین کاری است که مدیران برای کارکنان می‌توانند صورت دهند. (رضائیان، 1387: 94)
2-3- بخش سوم: تحلیل رفتگی
تحلیل‌رفتگی پدیده‌ای است که در اثر فشار روانی مداوم به وجود می‌آید. هنگامی که فرد نتواند در برابر فشارهای روانی مقاومت کند دچار تحلیل‌رفتگی می‌شود. تحلیل‌رفتگی از جمله خطرات شغلی است که در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است. این معضل علاوه بر بروز اثرات نامطلوب جسمی و عوارض روانی موجب کاهش کارایی و از دست رفتن نیروی انسانی خصوصا در حرفه‌های خدمات انسانی می‌شود. موضوع تحلیل قوای کارکنان یا تحلیل‌رفتگی درحال حاضر، یک مشکل شایع در سازمانها است به‌طوری‌که طبق آمار موجود از هر هفت نفر شاغل در پایان روز، یک نفر دچار تحلیل می‌شود. (خاقانی‌زاده و دیگران، 1387: 51-59)
در این بخش پس از تبیین مفهوم تحلیل‌رفتگی به رابطه شخصیت و فشار روانی و تحلیل‌رفتگی اشاره‌ خواهیم نمود. در ادامه به عوامل ایجاد کننده و پیامدهای تحلیل‌رفتگی و راهکارهایی برای مقابله با آن می‌پردازیم. در انتها پیشینه‌ای از تحقیقات انجام شده در این حوزه را ارائه خواهیم نمود.
2-3-1- تعریف
مسأله تحلیل‌رفتگی را نخستین بار فریدنبرگر (1974) تعریف کرد، سپس بسیاری از نویسندگان آن را به دقت مطالعه کردند. تحلیل‌رفتگی پدیده ای است عمومی و فراگیر که از کنش متقابل و یگانه شخصیت فرد با محیط کار ناشی می شود و نتیجه آن از دست دادن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد مطلوب در زندگی فرد است. تحلیل‌رفتگی تنها خستگی و فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود می‌آید بلکه به سبک کلی زندگی فرد و ساعتهای بیداری او نیز سرایت می کند.
تنیدگی و فشارهای عصبی شدید ناشی از ماهیت، نوع یا وضعیت نامناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر می شود که فرسودگی هیجانی(تحلیل رفتگی) نامیده می شود. در این حالت، کار اهمیت خود را از دست می دهد. فردی که دچار تحلیل رفتگی گشته، دائم خسته است(پرخاشگری دارد)، بدگمان، منفی‌باف، بدبین و عصبانی است، زودرنج و بی حوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در می رود، کلافه است و خود را در بن بست می بیند.(جوادی نیا، 1388: 4)
بین فشارهای روانی و تحلیل رفتگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. فشارهای روانی وقتی رخ می‌دهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آنها کاهش یابد فشار روانی ایجاد می شود و باعث تجربه منفی و تحلیل رفتگی شغلی می گردد. در واقع تحلیل‌رفتگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می آید. (فابر ، 1983: 23)
تحلیل رفتگی شغلی اساساً یک اختلال روانی نیـست، اما به آهسـتگی درطول زمان پیـشرفت می کند و ممکن است به یک ناتوانی تبدیل گردد. تحلیل رفتگی شغلی یک سندرم روانشناختی است و بیشتر در مشاغلی دیده می شود که فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیک با انسـان های دیـگر مـی گذرانـد. این افراد به تدریج احساس می کنند تحت فشار قرار دارند و منابع هیجانی آنها نسبت به افرادی که در جایگاه دریافت خدمت قرار گرفته اند، تخلیه شده است ، نسبت به آنها بی تفاوت گشته و احساس منفی پیدا کرده اند. (ماسلاچ ، اشمیتز و مارک، 1993: 45)
تحلیل‌رفتگی دانش‌واژه‌ای برای توصیف دگرگونی‌های منفی نگرش‌، روحیه و رفتار در رویارویی با فشار‌های روانی مربوط به کار است. این تحلیل‌رفتگی بیشتر در شغل‌هایی پدید می‌آید که افراد زمان زیادی از ساعت کاری را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می‌گذرانند. رایج‌ترین تعریف از تحلیل‌رفتگی را ماسلاچ و جکسون ارایه نموده‌اند. تحلیل‌رفتگی نشانگانی روان‌شناختی شامل خستگی هیجانی، مسخ‌شخصیت و کاهش کفایت‌شخصی می‌باشد (ماسلاچ، شوفلی و مارک، 1994: 56). ماسلاچ (همان جا) مفهوم سه بعدی از فرسوگی ارایه می دهد:
فرسودگی هیجانی کاملاً همانند متغیر فشار روانی است و احساس زیر فشار قرارگرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می‌باشد. مسخ شخصیت، پاسخی منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولاً دریافت‌کنندگان خدمت از سوی فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجویش اشاره دارد. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار به شمار می‌رود. وی بر این باور است که تحلیل‌رفتگی می‌تواند باعث افت کیفیت ارائه‌ی خدمات گردد، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه‌ پایین باشد و با اختلال‌هایی همچون خستگی بدنی‌، بی‌خوابی، روی آوردن به الکل و مواد و مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان تحلیل‌رفتگی، یک اختلال روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان گسترش می‌یابد و ممکن است به یک ناتوانی روانی تبدیل شود. (الهی و دیگران: 1383، 18-24 به نقل از شوفلی و همکاران، 1994).

مطلب مشابه :  امر به معروف و نهی از منکر

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید