رشته های علمی

رشته های علمی

نظریه های مدیریّت :
مسأله ی مورد بحث نظریه های ارایه شده در زمینه ی مدیریّت در سطح سازمان ها و نهاد ها می باشد، مدیریّت هم مثل اغلب رشته های علمی شامل مجموعه ای از اندیشه ها، مفاهیم و اصول سنّتی و تاریخی است که اصطلاحاً نظریّه ی کلاسیک نامیده می شود. این نظریه در دهه های نخستین قرن بیستم توسط پیشگامان رشته ی مدیریّت پدید آمد. شکل گیری اندیشه های کلاسیک در سه مرحله ی مشخص صورت گرفته است :
مدیریّت علمی :
از دیدگاه این نظریه، سازمان به منزله ی ساخت و کار یا ماشینی برای تهیّه و تجهیز نیروی جسمی انسانی برای ایفای مؤثّر وظایف تلقّی می شود، فردریک تیلور، بانی مکتب مدیریّت علمی، با ملاحظاتی درباره ی کارآیی تولید و محدودیّت توانایی جسمی افراد انسانی، پیشنهادهایی برای اثر بخشی سازی سازمان ها ارایه داده ، منظور از کارآیی بالاترین سطح تولید و بهینه سازی بهزده ی سازمان ها با کمترین هزینه هاست. تیلور چاره ی عدم کارآیی سازمان ها را اعمال مدیریّت علمی ( روش منظّم ) می دانست نه استفاده از آدم های خارق العاده، از این رو در صدد برآمد که مسایل تولید را با متوسل شدن به روش های منظّم علمی حل کند.
مدیریّت اداری :
از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند تجربه های خود را توصیف کنند ( با بینش و آگاهی کامل ) هِنری فایول فرانسوی شهرت فراوان یافته و تحلیل او از فعّالیّت سازمان ها و فرا گرد مدیریّت تأثیری پایدار در قلمرو و فکری مدیریّت بر جا گذاشته است.
فایول معتقد بود که علی رغم تنوّع موجود در هدف های سازمانی و شرایط محیطی آنها شباهت های اساسی در ساختار و فرا گردهای سازمانی یافت می شوند. از این دیدگاه مشکل اصلی مدیریّت آن است که کارکردها یا مظایف لازم را برای تحقّق هدف های سزمانی را تشخیص داده آنها را به صورتی گروه بندی مند که حدّاکثر تولید و کارآیی با کمترین هزینه ها حاصل شود1. روابط انسانی :
داربین در این باره می گوید : « در بحث روابط انسانی این مفهوم گسترش یافته است که برای استقرار دموکراسی در سازمان ها ضمن جستجوی راه های مناسب افراد باید از روی اشتیاق و علاقه ی باطنی وظایف مختلف را در سازمان های آموزشی بر عهده گیرند، این عمل در روابط انسانی دارای ارزش است، روابط انسانی زمانی معنا دارد که بتوانیم از چگونگی رفتار افراد در سازمان جویا شویم.
افراد یک سازمان باید نسبت به اختیارات رهبری و مدیریّت سازمان و همچنین وظایفشان اطلاعات دقیق داشته باشند، مسأ‌له این نیست که اختیارات را تخریب کرده و به رهبری بپردازیم، چون در این صورت خود سازمان را تخریب کرده ایم. مسأله ی واقعی این است که از طریق رهبری و بهره گرفتن از اختیارات طوری عمل کنیم که ارزشها و اعتقادات جامعه ی خود را بپذیریم. رهبران رسمی آموزشگاه ها باید به ارزش شخصیّت هر فرد در آموزشگاه ایمان عمیق داشته باشند و صمیمان بخواهند که استعدادهای بالقوه ی هر فرد پرورش لازم بیابد. چنین ایمانی وسیله ی به وجود آمدن محیطی خواهد شد که در آن همگان پرورش می یابند و رشد می کنند، در حقیقت این اعتقاد پایه و اساس ایجاد برقراری روابط حسنه ی انسانی است2.
شرایط مدیریّت :
ساخت شخصیّتی : در این زمینه باید بیان داشت که هر گاه که مدیر از یک طرز تفکّر قوی، مبتنی بر شناخت و آگاهی های لازم بر خوردار باشد می تواند در ایجاد روابط انسانی مطلوب با همکاران موفّق شده و در ضمن، این زمانی رخ می دهد که خود را چون انسانی سایر همکارانش بداند، با این وصف نمی توان در مورد ذاتی بودن خصیصه های مدیریّت اظهار نظر کرد، ولی موجودیّت بعضی از خصایص قوی، که امکان عمل مدیریّت را برای افراد آسان می سازد قابل انکار نیست لذا در اینجا به معرفی بعضی از خصوصیّات شخصیّتی مدیران می پردازیم.
1- قدرت تدبیر : مدیری که مجهز به این ویژگی باشد می تواند مشکلات سازمانی را پیش بینی کند و با قدرت تدبری که دارد با طرح ریزی و برنامه ریزی، آنها را برطرف کند. در این زمینه صحّت تفکّر و سرعت عمل در اجرای تصمیمات متّخذه مدّ نظر قرار می گیرند، انجام مشورت با دیگران اجرای تصمیمات را بهبود می بخشد.
2- جرأت انتقاد از خود : فرد مدیر باید جهت بهسازی روش کار خود- به انتقاد از خود برداخته و از سایرین نیز انتقادات سازنده بخواهد. در این صورت ضمن تصحیح خویشتن با انتقاد درست از دیگران، سازمان را به سازندگی بیشتر سوق می دهد. فعاّلیّت اداره ی یک مدرسه به راهنمایی متفکّر نیاز دارد تا مسایل را حدّ و حدود فعّالیّت های دیگر الزامات اداری و اجرایی در جامعه ی نوین شامل شود.
3- متعادل بودن : در این مورد لازم است که فرد از حسّ قضاوت غلط و عقده های روانی که ناشی از امیال سر کوفته است به دور باشد. چه در غیر این صورت او همیشه در جهت ارضای خود، به ستیزه جویی و خود خواهی دست زده و به جای تحکیم روابط انسانی در خوزهی مدیریّت زیر بنای آن را می لرزاند.
4- با استقامت و محکم بودن : بدین گونه که شرایط و مشکلات مدیریّت و گه گاهی عدم برآورد بعضی هدف ها نتواند فرد مدیر را به زانو در آورد بدین جهت پا فشاری مدیر در تعقیب هدف ها از خصوصیّات لازم او می باشد ولی نباید از نطر به دور باشد که بعضی اوقات با توجّه به بعضی از جهات، چنانچه سازمانی ایجاب نماید باید اندکی جانب انعطاف که فرد را لز رسیدن به یک زندگی باز می دارد رعایت شود.
5- ثبات همّت در اجرای برنامه : در اینجا باید گفت که یک مدیر باید در مسیر رسیدن به هدف از تمامی امکانات موجود بهره جسته و تا زمانی که به هدف مورد نظر نرسیده موضوع را از نطر دور نکند.
6- قضاوت صحیح : تا زمانی که یک موضوع برای مدیر واضح و روشن نشده باشد نباید به قضاوت بپردازد.
دانش مدیریّت :
مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی اموری که سازمان به خاطر آن بوجود آمده اطّلاع کافی داشته باشد و همچنین از امور مدیریّتی نیز مطّلع باشد و این دو لازم و ملزم یکدیگرند، یعنی علاوه بر آشنایی و فنون مدیریّت باید در رایطه با سازمانی که فرد مدیر در آن گمارده می شود نیز باید اطّلاعات کافی داشته باشد که ما به معرفی بعضی از این اطّلاعات می پردازیم.
1 – اطّلاعات اداری : یعنی اینکه مدیر یک سازمان باید از کلیّه ی موازین و مقرّرات سازمان آگاهی داشته باشد تا با استفاده از این آگاهی در تصمیم گیری های خود موفّق باشد.
2- اطّلاعات فنّی : مدیران هر سازمان لازم است که در سازمانی که هستند از فعّالیّت هایی که در آن جریان دارد اطّلاعات کافی داشته باشد، یعنی هر مدیری در هر پستی که قرار می گیرد فنون مربوط به آن حرفه را مطّلع باشد.
3- اطّلاعات روان شناسی : در مدیریّتی که لازم است گاهی کارمندی تشویق شود و زمانی تکویر، به کارگیری روش های متأثّر از شناخت روان شناسی، می تواند در مورد اعمال کارمندان طبق یک قضاوت اتّخاذ تصمیم صحیح را رابرای مدیران تسهیل کند1.

Share