رشته درباره : مدل رهبری اقتضایی فیدلر

رشته درباره : مدل رهبری اقتضایی فیدلر

واسه به دست آوردن جزییات بیشتر و جستجو در بین هزاران پایان نامه

در موضوعات جور واجور و دانلود متن کامل اونا

با فرمت ورد به سایت  zusa.ir  مراجعه کنین

فیدلر هم عقیده داره که روش رهبری خاصی که موثر ترین و مناسب ترین روش در هر شرایط موقعیتی باشه وجود نداره، بلکه روش های رهبری زیادی وجود دارن که هریک، بنا به موقعیت می تونه مؤ ثر و مناسب باشه.منظور از موقعیت مناسب و مناسب واسه رهبریه و فیدلر این رو پیرو سه متغیر می دونه:
۱- رابطه بین رهبر و عضو : رابطه میون این دو ممکنه دوستانه باشه یا نباشه، رابطه ای راحت باشه و یا در اون تنش و اصطکاک وجود داشته باشه.درجه اعتماد، اطمینان و احترامی که مرئوس واسه رهبر قائله هم در رابطه ای که میون این دو بوجود میاد موثره. فرض مدل فیدلر اینه که اگه مرئوسین واسه رهبر، احترام قائل بوده و به اون اعتماد داشته باشن، اعمال رهبری واسه رهبر راحت تر میشه.
۲- وجود وظایف: یعنی تا چه تا اندازه مشخصه که چیکار میخوایم بکنیم، چه باید بکنیم و چه جوابهای رو باید داشته باشیم تا به هدف برسیم. یعنی وظایفی که باید انجام گیرد، وظایفی عادی و روزمره س یا وظایف مسائل جدید و نامعلوم ایه که راه حل های جدید و خلاقیت و نوآوری رو می طلبد. مدل فیدلر عقیده داره هر قدر که وظایف، منظم تر باشن کار رهبری آسون تر و موقعیت واسه اون مساعدتره.

راه حل

۳- قدرت رهبر: منظور‏، قدرت دادن جایزه، هشیاری و مجازات افراد و هم اینکه قدرت رسمی به وجود اومده توسط سمت و مقام مدیر در سلسله مراتب سازمانیه. در مدل فیدلر فرضه که هر قدر قدرت رهبر بیشتر باشه، نفوذ اون زیاد تر و در نتیجه موقعیت واسه اون مساعدتر میشه.
ترکیبات جور واجور این سه متغیر، هشت موقعیت جور واجور رو بوجود می بیارن که از نظر مناسب بودن واسه رهبر با همدیگه متفاوت می باشن. با در نظر گرفتن یافته های فیدلر مدیریت مشارکتی و ملایم وقتی مؤثره که موقعیت واسه رهبری نه خیلی مناسب و نه خیلی نامساعده و موقعیت اون در وضعیت میانی قرار داره ولی اگه بسیار مناسب یا بسیار نامساعد باشه مدیریت مشارکتی و دادن آزادی عمل بیشتر واسه اعضاء روش مؤثری نخواد بود و در این موقعیت ها که باید مدیر سخت گیر باشه. (فرهنگی، ۱۳۸۴، ص ۵۰۳-۵۰۱).

۳-۱۲-۱-۲-۲تحقیقات رهبری ایالت اوهایو
تحقیقات رهبری که در سال ۱۹۴۵ از راه دفتر تحقیقات بازرگانی اوهایو شروع شد به دنبال پیدا کردن ابعاد جور واجور رفتار رهبر بود. محققان واسه رفتار رهبر دو بعد مطرح کردن. یه بعد ساختار اولیه و بعد دوم مداخلات انسانی. ساختار اولیه به مشخص کردن رابطه بین رفتار رهبر و اعضای گروه کار در مورد الگوهای روشن سازمانی، کانال های رابطه و روند اقدام بر می شه. از طرف دیگه بعد ملاحظات انسانی مربوط می شه به :« رفتاری که بیان کننده دوستی، اعتماد دوطرفه، احترام میان رهبر و کارمندان» است.
در مطالعه رفتار رهبر کارمندان ایالت اوهایو فهمیدن که ساختار اولیه و ملاحظات انسانی ابعاد جدا از هم و مشخصی می باشن.امتیاز بالای یه بعد، اجباری واسه پائین بودن امتیاز دیگه ایجاد نمی کنه. رفتار رهبر می تونه ترکیبی از هر دو بعد باشه. در طول جریان این تحقیقات بود که واسه اولین بار جای اینکه رفتار رهبر رو روی یه محور ترسیم کنن اون رو بر دو محور جداگونه ترسیم کردن. چهار مربع واسه نشون دادن ترکیب های جور واجور ساختار اولیه (رفتار کارگرا) و ملاحظات انسانی (رفتار رابطه گرا) استفاده کرده شد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۳، ۱۴۵-۱۴۷).
اینجا اون چیزی که در مورد مدیریت مشارکتی اهمیت داره افزایش بعد آدم گرایی رهبر و کاهش امتیاز ساختار اولیه رفتار رهبریه. پس هر چی رهبر در بعد رفتار انسانی نمره بیشتر و در بعد ساختار اولیه نمره کمتری رهبر بیاره در واقع نشون دهنده رفتار مشارکتی بیشتر اون هم می باشه.

۴-۱۲-۱-۲-۲تحقیقات رهبری میشیگان
تحقیقات اولیه مرکز تحقیقات پژوهشی دانشگاه میشیگان بدنبال معلوم بدنبال معلوم کردن خصوصیات ممیزه ای بود که بنظر می رسید به همدیگه و به دیگر
شاخص های تاثیر مربوط می شه، پس در این مورد تحقیقات رهبری خود رو شروع کرد. این تحقیقات دو معنی رو شناسائی کرد که کارمندگرایی و تولید گرایی نامیده شدن. این محققان فکر می کنند که هر کارمندی مهمه و به همه کارمندان علاقه نشون میدن با این وجود فردیت اونا و نیازای شخصی شون رو می پذیرن.
تولید گراها بر جنبه های فنی مشاغل و محصول تکیه دارن, به کارکنان مانند ابزاری واسه رسیدن به اهداف سازمان می نگرند. این دو روش با مفاهیم طرفداری کار (تکلیف) و دموکراسی (رابطه) در زنجیره رفتار رهبر هم سو هستن. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۳، ۱۴۷-۱۴۸).
اما رابطه این تحقیقات با مشارکت کارکنان مشخصه. در واقع رهبران طرفدار رابطه یا دموکراتیک رهبرانی هستن که روش مشارکت رو واسه هدایت کارکنان بر می گزینند. در حالی که اگه رهبر بر روش طرفداری از کار تأکید داشته باشه نشون دهنده اینه که بر مشارکت کارکنان اهمیت کمتری می دهد.

۵-۱۲-۱-۲-۲تحقیقات جست و خیز شناسی گروهی
بررسی های درووین کارت رایت و الوین زندر[۱] براساس تحقیقات خیلی زیاد مرکز تحقیقات پویائی شناسی گروهی نقش مهمی رو در شناخت رفتارای مشارکتی رهبر داره. اونا ادعا می کنن که هدف های گروهی در یکی از این بحث ها قرار می گیرد.
رسیدن به هدفهای خاص گروه و دیگه نگهداری و تقویت خود گروه. طبق نظرات کارت و زندر نمونه رفتار لازم واسه رسیدن به هدف در این مثال ها آمده: مدیر« کار رو شروع می کنه. توجه اعضا رو به هدف بر می انگیزد. موضوع مورد بحث رو روشن و برنامه ای واسه روند کار تدوین می کنه». گویی این رفتارها با مفاهیم کار (اقتدارگرایی و تولید گرایی) برابری پیدا می کنه و رهبر در این دیدگاه از مشارکت کارکنان و رفتار دموکراتیک استفاده نمی کنه.
از طرف دیگه رفتارای خاص مربوط به ابقای گروه از این قبیله: مدیر« رابطه بین افراد رو مطبوع نگاه می داره… مجادلات رو حکمیت می کنه… و وابستگی به همدیگه رو در میان اعضاء تقویت می بخشه.» بنظر می رسد این موارد با مفاهیم رابطه (کارمندگرایی و دموکراسی) هم سویی داره. و در واقع هر چی رهبر در رفتارای خود به اینا تأکید ورزد, رهبری مشارکت جو تلقی می شه. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۳، ۱۴۹-۱۴۸).

۶-۱۲-۱-۲-۲سیستم های مدیریت لیکرت
رنسیس لیکرت که تحقیقات خود رو براساس تحقیقات اولیه میشگیان قرارداد دریافت که روشای رایج مدیریت سازمانی رو می توان تو یه خط زنجیره از راه شماره یه تا روش شماره چهار تصویر کرد. توضی روشای چهارگانه اینگونه س.
روش شماره یه – به مدیریتی گفته می شه که بر مرئوسین اعتماد و اطمینان نداره, اونا رو با احتمال خیلی کم در پروسه تصمیم گیری شرکت می دهد. بخش بزرگ تصمیمات و تعیین اهداف سازمان از بالا گرفته می شه و به سلسه مراتب پائین تر ابلاغ می شه. عمل دوطرفه میان مرئوسین و رؤسا و همراه با ترس و بی اعتمادی صورت می گیرد. مشارکت کارکنان در کارها در دست کم خود در این روش قرار داره.
روش شماره ۲– به مدیریتی گفته می شه که اعتماد و اطمینانی تکمین کننده، به زیر دستاش داره. بخش بزرگ تصمیم گیری ها و تعیین هدف های سازمان از بالا گرفته می شه اما خیلی از تصمیمات قالبی از پیش تعیین شده رو افراد سطوح پائین تر می گیرند. هر نوع عمل دوطرفه رئیس و مرئوس با یه جور تحقیر از طرف رئیس و ترس و احتیاط از طرف مرئوس صورت می گیرد. پس در این روش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری از راه اول بیشتره و روش دوم روش دموکراتیک تریه.
روش شماره ۳ – به مدیریتی گفته می شه که مدیر اعتماد و اطمینانی قابل توجه اما نه کامل به مرئوسین داره. جریان رابطه هم از بالا به پائین و هم از پائین به بالای سلسه مراتبه. عمل دوطرفه در حد تعادل میان سرپرست و مرئوس هست که بیشتر با اعتماد و اطمینان همراه س.
خط مشی عمومی و تصمیمات کلی از بالا هستش ولی به طبقات پائین اجازه میدن تا در تصمیم گیری های خاصی شرکت بیشتری داشته باشن. در واقع این روش به نسبت یه روش مشارکتیه و رهبران این گروه هم رهبران به نسبت دموکراتیک می باشن که در روش اول و دوم در دست کم ممکن از این نظر قرار داشتن.
روش شماره ۴- به مدیریتی گفته می شو که به طور کاملً به مرئوسین اعتماد و اطمینان داره. تصمیم گیری به شکل وسیع, ضمن اینکه از تمامیتی خاص برخورد می باشه, در کل سازمان پراکنده س. جریان رابطه دو طرفه و از بالا به پائین و از پایین به بالا می باشه و همینطور در میان همکاران هم هست. روش تشویق کارکنان از راه شرکت دادن اونا در تدوین جایزه های مالی، تعیین هدفها, بهتر کردن روشها و آزمایش پیشرفت به طرف هدفها هستش. مسئولیت گسترده ای در جهت پروسه کنترل هست که واحدهای پائین تر به طور کاملً در اون شرکت می کنن. عمل دوطرفه در حد وسیع و دوستانه میان رئیس و مرئوس هست و از درجات بالای اعتماد و اطمینان برخوداره. در این روش، معمولاً سازمان های رسمی و غیر رسمی یکی هستن، پس همه نیروهای اجتماعی از تلاش واسه رسیدن به هدف های تبیین شده و سازمان جانبداری می کنن. در واقع می توان چننی بیان کرد که روش مدیریت مشارکتی کامل در این روش هست.
می توان گفت که گروه لیکرت و همکارانش در مؤسسه تحقیقاتی دانشگاه میشیگان بر ضرورت توجه به منابع انسانی و مالی به عنوان مسایل پر ارزشی که احتیاج به مدیریت درست دارن مهر تأیید گذاشتن. این تحقیقات بر تغییر سازمان سازمانی از تئوری x به تئوری y و از رفتار اقتداری به سمت رفتار مشارکتی تأکید می کنن و بر ضرورت زمینه چینی در جهت حرکت از راه یه به سمت روش چهار یعنی سبک مشارکتی رو دارن. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۳، صص ۱۵۲-۱۴۹).

۷-۱۲-۱-۲-۲شبکه مدیریت
در بحث از تحقیقات ایالت اوهایو، میشیگان و پویائی شناسایی گروهی بر دو معنی نظری تاکید گردید: توفیق در کار و بهبود مناسبات انسانی، رابرت آریلیگ و جین اس. موتون[۲] در اثر خود به نام شبکه مدیریت این دو معنی رو معروفیت بخشیده ان و در برنامه های پیشرفت مدیریت و سازمان بطور وسیع ازش استفاده شده. در شبکه مدیریت، ۵ نوع روش رهبری براساس توجه به تولید یا کار (در روی محور افقی) و توجه به نیروی انسانی یا رابطه (روی محور عمودی) به شکل زیر ترسیم شده.
[۱]. Drawin Cartwight and Alvin Zander
[۲]. Rabert Blake and janes, Mauton.

Share