رشته حقوق

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

هستند. مخصوصاً، چارچوب نظری پژوهش بر نظریهها و مدلهایی استوار است که وجود رابطه میان کیفیت زندگی کاری (نگرشها و رفتارهای مرتبط با کار)، رضایت شغلی (نگرشهای مرتبط با کار)، و استرس شغلی (عوامل محیط کاری فرد) تأیید میکنند. همچنین، دلایل منطقی برای انجام این پژوهش بر روی نظریهی انگیزش و ارتباط آن با کیفیت زندگی کتابداران تمرکز دارد.
مطالعات گوناگون در رابطه با انگیزش دنبالهای تکاملی به همراه داشتهاند که منجر به بررسی متغیرهایی که تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری قرار خواهند گرفت شدهاند. تا کنون پژوهشهای قابل توجهی در این زمینه به انجام رسیده است که میتوان منشأ آن‌ها را در افکار و نوشتههای مازلو جستجو کرد. مازلو به عنوان محقق پیشگام در زمینه نیازهای انسانی و انگیزش شناخته میشود. او این مفهوم را بنیان نهاد که انگیزش انسان تحت تأثیر سلسله‌ای از مراتب نیازهاست. از این رو، پنج نیاز پایهای مطالعات مازلو امروزه اساس بسیاری از پژوهشها در زمینه روانشناسی، رفتار، مدیریت، سازمان، و … قرار گرفته است.
عوامل تأثیرگذار بر رفتارها و نگرش‌های شغلی
در نوشتههای موجود میتوان شواهد زیادی مبنی بر تأثیرگذاری عوامل فردی و محیطی بر رفتارها و نگرشهای کاری افراد یافت (جاج، هلر و مانت، 2002؛ جاج و دیگران، 2005؛ جاج و ایلیس، 2004؛ هلتون، بیتس، و رونا، 2000). عوامل محیطی به عواملی اطلاق میشود که وابسته به شغل افراد هستند و مرتبط با خود شخص نیست. از جمله این عوامل میتوان به میزان استقلال در محیط کاری، حجم کار، همبستگی گروههای کاری، میزان پیچیدگی کار، تغییرات شغلی، میزان روزمرگی در محیط کار و … اشاره کرد. در مقابل ویژگیهای شخصیتی افراد، که بر نگرشها و رفتارهای شغلی آن‌ها تأثیرگذار هستند، تشکیلدهنده عوامل فردی هستند و شامل مواردی از قبیل خصوصیات روانی، عزت نفس، عواطف منفی و مثبت، و … میشوند. اما با وجود آنکه اکثر محققان بر سر این امر، که عوامل محیطی و فردی بر رفتارها و نگرشهای شغلی افراد تأثیرگذار هستند، توافق دارند، اختلافهای زیادی میان اینکه کدام دسته از این عوامل غالب و مهم‌تر هستند بین آن‌ها وجود دارد (نَیر، 2007).
2-2. کیفیت زندگی کاری
افرادی که شاغل هستند یا حداقل برای یک مدت معینی مشغول به انجام کاری بودهاند میدانند که شغل و مسائل کاری آن‌ها نقش زیادی در زندگی روزمرهشان ایفا میکند، و ممکن است که فکر آن‌ها را تا حدود زیادی مشغول کرده باشد. مسائل کاری، تعیین کننده برنامه روزانه افراد خواهد بود، حتی شغل یک فرد میتواند جایگاه اجتماعی او را مشخص کند و البته یک فرد از روی شغلش میتواند تصمیم بگیرد که تشکیل خانواده دهد یا خیر. به طور خلاصه، برای بسیاری از افراد کار میتواند بیانگر ارتباطات- و کیفیت این ارتباطات- یک فرد با جهان خارجی یا بیرونی باشد. به منظور ارتقاء دانشمان در رابطه با ارتباط میان یک فرد با کارش ناگزیر به آشنایی با مفهومی به نام کیفیت زندگی کاری هستیم.
2-2-1. مروری تاریخی بر مفهوم کیفیت زندگی کاری
مطمئناً صاحبان صنایع و مدیران همیشه به دنبال راههایی جهت افزایش کارآمدی و اثربخشی سازمانها بوده و هستند. نیروی کار و منابع انسانی به عنوان عاملی مهم در زمینه ارتقاء کارایی سازمانها مطرح بودهاند. از این رو تا حدود زیادی کارایی سازمان وابسته به کارایی نیروی انسانی شاغل در آن‌هاست. توجه به اهمیت نیروی انسانی در سازمانها مخصوصاً از بعد از دوره مدیریت علمی بسیار بیشتر شد. از این رو، میتوان گفت که اگرچه اصطلاح کیفیت زندگی کاری تا قبل از قرن نوزدهم استفاده نمی‌شده است، اما تلاشهای مشخصی جهت بهبود وضعیت کارکنان صورت گرفته است، به عنوان مثال برخی از سازمانها و شرکتها سعی به تقسیم سود شرکت در بین کارکنان خود کردهاند. در واقع فعالیتهایی این چنینی را میتوان سرآغازی برای بهبود کیفیت زندگی کاری دانست (گوود، 1989).
همانطور که ذکر شد، تاریخچه کیفیت زندگی کاری را میتوان در مطالعاتی جستجو کرد که از یک سو به مطالعه رفتارها و نگرشهای انسانی و از سوی دیگر به کارایی شرکتها و سازمانها پرداختهاند. التون مایو، از نخستین افرادی است که به این زمینه علاقه نشان داده است و مطالعاتی نیز در این مورد ثبت کرده است. هرچند، مطالعات و پژوهشهای مایو در این رابطه اکنون آثاری کلاسیک به شمار میآیند. مطالعات او بیشتر روی شرایط محل کار و به طور کلی شرایط کاری متمرکز بودهاست.

در اواخر دههی 1950 میلادی، پایههای مفهومی جدید در علم مدیریت و سازمان با عنوان کیفیت زندگی کاری کم کم در سازمانها و شرکتها در کشورهای صنعتی شروع به شکلگیری کرد. به علاوه، اقتصاد پس از جنگ باعث رشد چشمگیری در بخش خدمات شد، که در اواخر دههی 1960 میلادی، تقریباً 60 درصد شغلهای ایالات متحده را تشکیل میداد. علیرغم چنین تغییرات عمدهای در بازار کار، اکثر شرکتها و سازمانها بازهم از مدل تیلور در اداره شرکتها و سازمانهایشان استفاده میکردند، که در نتیجه، شغلها بیشتر ماشینی میشد. در واقع، این بافتی بود که اکثر تحقیقات مربوط به سازمانها و منابع انسانی در آن شکل گرفتند. در سوئد، سیاستهای اجتماعی-دموکراتیک دولت تغییر قابل توجهی در شرایط کاری به وجود آورد که بر روی بهزیستی کارکنان بیشتر تأکید کرده بود. این تغییرات در اروپا، باعث شد که در آن سوی آتلانتیک- ایالات متحده- نیز توجه به مدلهای جدید در زمینه مدیریت بیشتر شود (مارتل و داپیویس، 2006).
سرانجام، در اواخر دههی 1960 یکی از کارمندان شرکت جنرال موتورز با نام ایروین بلوستون برای اولین بار از لفظ کیفیت زندگی کاری استفاده کرد. این برنامه اولین برنامهی کیفیت زندگی کاری در ایالات متحده به شمار میرفت که به کارکنان اجازه میداد تا یک نقش فعال در تصمیمگیریهای مرتبط با شرایط کاریشان بازی کنند. هدف این برنامه عمدتاً ارزیابی میزان رضایت شغلی کارکنان به منظور ایجاد و توسعهی برنامههایی بود که کارایی کارکنان را افزایش دهد (گوود، 1989).
در هر صورت، دوره قبل از دههی 1970، زمان مناسب و پرباری جهت پژوهش و تبیین مفهوم کیفیت زندگی کاری بود. بدون شک، نقطهی اوج این رونق و شکوفایی، کنفرانسی بود که در رابطه با کیفیت زندگی کاری از 24 تا 29 سپتامبر در سال 1972 در نیویورک برگزار شد. یکی از نتایج این کنفرانس احساس نیاز مبرم به همکاری پژوهشگران و سازمانهای مرتبط به منظور ایجاد پایهی نظری محکمی در زمینه تحقیقات کیفیت زندگی کاری بود. از این رو، در آگوست 1973، شورای بین‌المللی کیفیت زندگی کاری، با هدف ارتقای تحقیقات و پژوهشهای مرتبط با کیفیت زندگی کاری و همچنین مبادله اطلاعات در زمینه سلامت روان در محیط کار، پایهگذاری شد. اما علیرغم پیشرفتهای مذکور در زمینه کیفیت کاری، لاولر در سال 1975 اظهار میدارد که تعریف روشن و جامعی از کیفیت زندگی کاری، که مورد پذیرش همگان باشد، هنوز ارائه نشده است. او این واقعیت را به طیف گستردهای از موضوعات مورد علاقهی گروههای گوناگون در سازمانها نسبت میدهد. برای مثال، برخی از آن‌ها در درجه اول به ایستگاههای کاری ایمن میپردازند در حالی که برخی دیگر بر روی انگیزش کارکنان با هدف افزایش کارایی تمرکز میکنند (مارتل و داپیویس، 2006).
با توجه به فقدان یک تعریف جامع که علایق همهی گروهها را در برگیرد، لاولر ارکان زیر را جهت دستیابی به یک تعریف ارائه میدهد. طبق نظر وی، قبل از هر چیز در نظر گرفتن رضایت شغلی به عنوان بخشی مهم از کیفیت زندگی کاری ضروری است. لاولر ادعا میکند که تصور و تجسم کیفیت زندگی کاری بدون نیاز به خود شکوفایی و رضایت داشتن از لحاظ روانشناسی قابل پذیرش نیست. از طرف دیگر، او بر روی محدودیتهای پارادایم رضایت شغلی تأکید میکند و به این نتیجه میرسد که این دو مفهوم یکسان نیستند. او ابتدا بیان میکند که درجهی مشخصی از نارضایتی جهت انگیزش کارکنان برای رسیدن به اهدافشان و همچنین تحریک آن‌ها برای ادامه کار ضروری به نظر میرسد. علاوه بر این، از نقطهنظر سازمانی، اگر همه کارکنان رضایت کامل شغلی داشته باشند، احتمالاً کارایی سازمان بجای آنکه بهبود پیدا کند صدمه خواهد دید. در نهایت، او اظهار میدارد که هر تعریفی از کیفیت زندگی کاری باید شامل اندازهگیری استرس و تنش محل کار شود، که معمولاً در تحقیقات مرتبط با رضایت شغلی نادیده گرفته شده است (مارتل و داپیویس، 2006).
اما به طور خلاصه، کامینگز و ورلی یک تقسیمبندی دو دورهای را برای توضیح تاریخچه کیفیت زندگی کاری تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری در نظر میگیرند؛ دورهی اول به دههی 1950 میلادی باز می‌گردد که با تحقیقات و مطالعات تریست در مؤسسه روابط انسانی تاویستاک شروع میشود. او در این پژوهشها سعی بر افزایش بهرهوری از طریق توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار بود. این در حالی بود که تا آن زمان بیشتر بر سیستم فنی جهت افزایش بهرهوری تأکید میشد. اما، دورهی دوم به دههی 1960 میلادی باز میگردد، زمانی که حقوق مدنی اهمیت بیشتری پیدا کرد و در این دوره بود که تأمین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیتهای دولتها و کارفرمایان تلقی میشد. در هر صورت، کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی میشد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنیسازی شغل، گروههای کاری خودگردان، کمیتههای مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها نیز مورد توجه قرار گرفت (پرداختچی، قهرمانی، و گلدوست جویباری، 1388، 142).
در سال 1975، مطالعات سیشور باعث شد که او مفهوم جدیدی را برای تعریف کیفیت زندگی کاری ارائه دهد. او این مفهوم جدید را کارآمدی در نقش مینامد، که میتوان آن را به این صورت تعریف کرد، سه جنبه مجزای یک شغل باید در نظر گرفته شود: جوانب مرتبط با کارفرما، جوانب مرتبط با کارکنان، جوانب مرتبط با جامعه. از نقطهنظر کارفرمایان، کیفیت زندگی کاری در عملکرد تجلی پیدا میکند. میزان بهرهوری، سازگاری، بیگانگی کارکنان با کار و شرکت، و رفتارهای مغایر با بهرهوری در این جنبه اهمیت دارد. برای کارکنان، قبل از هر چیز باید به مسائلی مانند درآمد، ایمنی، و رضایت روحی از شغل توجه شود. از این نقطهنظر، کیفیت زندگی کاری مسائلی مانند رضایت شغلی، تنش و استرس شغلی، حالات عاطفی مختلف، و حالات جسمانی و روانی کارکنان را مد نظر قرار میدهد. نهایتاً، سیشور دیدگاه جامعه را به عنوان یکی از نتایج کارآمدی در نقش بیان میکند. در این دیدگاه نیز بر مسائلی همچون میزان تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره منابع انسانی، میزان رضایت از زندگی در جامعه، رفتار و نگرشهای اقتصادی، و تأمین رفاه کارکنان تأکید میشود.
2-2-2. تعریف و توصیف مفهوم کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری مفهومی گسترده است که برداشتهای گوناگونی از آن وجود دارد و به همین دلیل تعریف آن دشوار است. به علاوه، مفهوم کیفیت زندگی کاری، از ابتدای پیدایشش تا کنون مراحل متفاوت و متعددی- از زمانی که با رضایت شغلی مترادف و مشابه قلمداد میشد تا زمان حال که مفهومی متفاوت از آن پنداشته میشود- را پشت سر گذاشته است. از این رو، تا کنون افراد و محققان بسیاری سعی بر تعریف و تشریح این مفهوم کردهاند، و به دلیل آنکه هر کدام از یک دیدگاه و شاید یک دوره به کیفیت زندگی کاری توجه کردهاند، میان آن‌ها اختلاف وجود دارد و نمیتوان توافق نظر کلی در این زمینه مشاهده کرد. در پژوهش اخیر، ماتل و دوپیوس (2006) با مطالعه ادبیات و مبانی نظری مرتبط با کیفیت زندگی کاری سعی کردهاند که تعریف جامعی (در بر گیرنده تمام ابعاد کیفیت زندگی کاری) از این مفهوم ارائه دهند که مورد پذیرش همگان باشد، همچنین ارائه شیوهای مناسب جهت محاسبهی آن، یکی دیگر از اهداف آن‌ها در مطالعه خود بودهاست.

جهت تصویر ابهام در تعریف کیفیت زندگی کاری، قبل از دههی 1980، ساشکین و بورک این‌گونه مینویسند: مفهوم کیفیت زندگی کاری برای افراد مختلف در نقشها و شغلهای متفاوت یا برای افراد مشابه در نقشهای متفاوت، یا حتی برای افراد متفاوت در نقشهای مشابه ممکن است دارای معانی و تعاریف گوناگونی باشد. البته این به آن معنی نیست که نمیتوان هیچ تعریف مشخصی از کیفیت زندگی کاری ارائه داد؛ بلکه، سه مؤلفهی مورد توافق در اکثر تعاریف مشاهده میشود: 1) کیفیت زندگی کاری سازهای ذهنی است، 2) تعامل جوانب و ابعاد اجتماعی، انسانی، و سازمانی باید در تعاریف مربوطه گنجانده شود، و 3) ارتباطی اجتنابناپذیر میان کیفیت زندگی و کیفیت زندگی کاری وجود دارد (مارتل و داپیویس، 2006). به هر حال، تعاریف گوناگونی که از کیفیت زندگی کاری شده است را میتوان به شش دسته تقسیمبندی کرد (نادلر و لاولر، 1983)؛ در هر دوره برداشت متفاوتی از کیفیت زندگی کاری وجود داشته است و تعاریف مختلف بر مبنای این برداشتها ارائه میشدهاند. جدول 2- 1 این تقسیمبندی را نمایش میدهد.
جدول 2- 1. تعاریف کیفیت زندگی کاری
برداشتهای متفاوت از کیفیت زندگی کاری

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  جنگ جهانی دوم

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دورههای مختلف تاریخی کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر
سالهای 1969 تا 1972
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک رویکرد
سالهای 1969 تا 1975
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش
سالهای 1972 تا 1975
کیفیت زندگی کاری به عنوان یک نهضت
سالهای 1975 تا 1980
کیفیت زندگی کاری به عنوان همه چیز
سالهای 1979 تا 1982
کیفیت زندگی کاری به عنوان هیچچیز

در تلاشی دیگر برای تقسیمبندی تعاریف کیفیت زندگی کاری، مارتل و داپیویس (2006) تعاریف متعددی را در پژوهش خود آوردهاند و به گفته آن‌ها هر کدام از این تعاریف بیانگر پیشرفتهای نظری دورهی خودش است. جدول 2- 2 این تعاریف را دستهبندی کرده است.
جدول 2- 2. برخی از تعاریف مهم کیفیت زندگی کاری در سی سال اخیر
نویسنده (گان)
سال
تعریف
بویسورت
1977
کیفیت زندگی کاری مجموعهای از پیامدهای مفید زندگی کاری برای افراد، سازمان، و جامعه است.
کارلسون
1980
کیفیت زندگی کاری هم به عنوان یک هدف و هم به عنوان فرایندی پیوسته جهت دستیابی به این هدف تلقی میشود. کیفیت زندگی کاری، به عنوان یک هدف، تعهد هر سازمان برای بهبود وضعیت کاری (ایجاد ارتباط بیشتر، بهبود جلب رضایت، و محیط کاری و شغلی مناسب برای همهی افراد در سطوح مختلف سازمانی) است. کیفیت زندگی کاری، به عنوان یک فرایند، مشارکت فعال همه افراد سازمان جهت تحقق بخشیدن به این هدف را نیاز دارد.
نادلر و لاولر
1983
کیفیت زندگی کاری یک شیوه تفکر در مورد مردم، کار، و سازمانهاست. عناصر مشخص آن عبارتند از: 1) توجه نشان دادن به تأثیر کار بر مردم و بهرهوری سازمان، و 2) ایده مشارکت در حل مسائل سازمانی و

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید