رشته حقوق

تعهد سازمانی و رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

مرحله اول: فشار روانی که شامل فشارزاهای درون فردی ، فشارزاهای بین فردی ( تماس با مراجعان و رابطه با همکاران) و فشارزاهای سازمانی(تراکم کار، مقررات اداری و فشار کار) می شود.
مرحله دوم: آشفتگی روانی که با مؤلفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، خستگی عاطفی)، مؤلفه های جسمانی (سردرد و خستگی) و مؤلفه های رفتاری (اعتیاد به الکل و اختلافات خانوادگی) همراه است. این مرحله همان مؤلفه خستگی عاطفی در نظریه مازلاک و همکارانش است.
مرحله سوم: مقابله دفاعی که به اثرات فرایند تحلیل‌رفتگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از سوی افراد یا نهادهای کمک کننده مربوط می شود. در این مدل، راهبردهای مقابله کارساز در مواجهه با فشارزاها در نظر گرفته شده اند. راهبردهای مقابله کارساز به فرد اجازه می دهند تا با فشارزاها به روشی عینی و واقع گرایانه مقابله کند، نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی.
دانشمند دیگری مراحل تحلیل‌رفتگی را اینگونه تصویر می کند:
تحلیل‌رفتگی سه وجه دارد: اولین وجه آن فرسودگی جسمانی است. الگویی که هانس سلیه در 1956 برای فشار روانی ارائه کرده است استدلال می کند که فشار روانی، زمانی رخ می‌دهد که ذخیره‌های انرژی فرد تمام می‌شود و به‌دنبال آن فرسودگی فرا می‌رسد. این فرسودگی یکی از اجزای تشکیل دهنده تحلیل‌رفتگی است. فردی که تحلیل‌رفته، از توان افتاده و بی رمق شده است، از خستگی شدید که اغلب هم با بی‌خوابی همراه است شکوه می‌کند. علاوه بر آن، نشانه هایی حاکی از کمبود انرژی، خستگی مزمن و ضعف نیز معمولا دیده می‌شوند. دومین وجه از تحلیل‌رفتگی، فرسودگی عاطفی است. وقتی ذخیره‌های جسمانی بر اثر ادامه یافتن شرایط شغلی فشار زا تمام می‌شوند، ممکن است به موازات آن، منابع عاطفی فرد نیز تحلیل روند. کارگر یا کارمندی که توانش از دست رفته و بی رمق شده است، احساسهایی مانند افسردگی، درماندگی و نومیدی از خود آشکار می‌کند. خشنودی که پیشتر در هنگام ساعات تفریح یا در کنار خانواده و دوستان به دست می آورد، کاهش می‌یابد و روی هم رفته رضایت کلی شخص از زندگی کم می شود. سومین جنبه‌‌ تحلیل‌رفتگی، فرسودگی روانی است. در این حالت فرد شاغل نسبت به کار، مشتریان شرکت یا ارباب رجوع سازمان و همکاران خود با دید منفی برخورد می‌کند. این موضوع که کارمند تحلیل‌رفته قادر نیست رعایت احساسها و خواستهای دیگران کند، در واقع گویای آن است که برخورد چنین فرد عاری از جنبه انسان دوستانه است. این نگرشهای منفی و گراشهای غیر انسانی ممکن است به محیط خانوادگی و محفلهای دوستانه نیز کشیده شود. (راس، 1377: 39و40)
2-3-4-1- یافته های پژوهشی در زمینه تحلیل رفتگی
تحلیل رفتگی به طور قابل ملاحظه ای با عدم دریافت بازخور، رضایت شغلی کم، میل به رها کردن شغل، تیره شدن روابط میان فردی با خانواده و دوستان، بی خوابی، غیبت و ساعت استراحت طولانی و بیشتر در کار همراه است. تحلیل کلان 61 مطالعه که چندین هزار رفتار را پوشش داده سه نتیجه مهم را نشان می‌دهد: نخست آنکه تحلیل رفتگی با عوامل تنیدگی‌زای شغلی و نیت کارکنان برای ترک خدمت رابطه‌ی مثبت و با دریافت منابع حمایتی (مانند حمایت اجتماعی و انسجام گروهی)، فرصت‌های دستیابی به شغل، پادش‌های اقتضایی عملکرد، تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه منفی دارد. دوم آنکه مراحل گوناگون تحلیل رفتگی که در نمودار 2-12 آمده روابط متفاوتی را با انواع علائم نگرشی و رفتاری تحلیل‌رفتگی نشان می دهد. این یافته مرحله‌ای بودن شکل‌گیری تحلیل‌رفتگی را تایید می‌کند. به هرحال پژوهشگران هنوز به طور کامل روی ترتیب مراحل تحلیل رفتگی اتفاق نظر ندارند. سر انجام تحلیل رفتگی با تقاضاهای کار، ارتباط قوی‌تری دارد تا منابعی که افراد در کار دریافت می‌کنند. این یافته می رساند که سازمان‌ها باید به ویژه نسبت به حجم کاری کارکنان حساس باشند. (رضائیان، 1387: 60)
2-3-5- عوامل ایجادکننده و پیامدهای تحلیل رفتگی
به منظور کشف و شناخت نشانه های تحلیل رفتگی شغلی و عوامل و متغیرهای مؤثر بر آن، تاکنون تحقیق های متعددی صورت گرفته است. از جمله در بررسی‌های کارول نشانه های تحلیل رفتگی به چهار دسته‌ی جسمانی، روانی، اجتماعی و سازمانی به شرح زیر تقسیم بندی شده است:
نشانه های جسمانی: خستگی ، اختلال در خواب و سردرد.
نشانه های روانی: خشم، تحریک پذیری، افسردگی،عدم اعتماد؛.
نشانه های اجتماعی: قطع ارتباط به مدتی طولانی ، گوشه گیری یا درگیری با دیگران.
نشانه های سازمانی: شامل غیبت از کار و روحیه ضعیف. (جوادی نیا، 1388: 6)
بر اساس تحقیقات انجام شده توسط کلیفدر و همکارانش(2001) از میان ابعاد تحلیل رفتگی شغلی، مسخ شخصیت مشخصه بارزی است و تعارض نقش در شغل فرد، به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت منجر می شود. به علاوه بیشتر بودن سابقه کار و ساعات بیشتر کار در هفته میزان احساس کاهش کفایت شخصی را کاهش می دهد.
آن طور که پاینس و آرون سون اشاره کرده‌اند، تحلیل‌رفتگی عواقب سختی دارد. کارکنانی که دچار این نوع ناراحتی شده‌اند نه تنها ممکن است شغل خود را رها کنند‌، بلکه حتی ممکن است از حرفه و تخصص خود نیز دست بکشند. تحلیل‌رفتگی بویژه در تخصص‌هایی که در گروه خدمات انسانی قرار می‌گیرند آثار خود را بیشتر نشان می‌دهد، مثلا در شغل‌های آموزشی و مشاوره‌ای، زیانی که بر اثر از دست دادن چنین متخصصان با تجربه‌ای بر جامعه وارد می‌شود، خسارتی سنگین است. (راس، 1377: 39)
شیسلی در سال 2001 علل و راه حل های کاهش تحلیل‌رفتگی شغلی و کمک های حرفه ای مرتبط را بررسی کرده است. او فعالیتهای تکراری در یک شغل، وجود انتظارات و مسؤولیتهای ناهماهنگ با علاقه فرد، چالش ها ومحرک ها، کمبود کارکنان و افزایش مسؤولیت ناشی از آن را به عنوان علل تحلیل رفتگی شغلی و نگرش منفی به شغل و فقدان یا کم بودن بازخورد مثبت را به عنوان عوارض ناشی از آن مطرح ساخته و در نهایت، تحلیل رفتگی شغلی را نتیجه واکنشهای افراد به ماهیت شغل، و وظایف و مسوؤلیتهای مرتبط به آن تلقی کرده است. علاوه بر این تحلیل رفتگی شغلی علایم روانی، جسمانی و هیجانی متعددی ایجاد می کند. علایم جسمانی آن کاهش انرژی، خستگی مزمن، ضعف، افزایش آسیب پذیری به بیماریها، سردردهای مزمن، تنش عضلانی، دردهای پشت، شکایات متعدد جسمانی و اختلال خواب، علایم هیجانی آن درماندگی، ناامیدی ، افزایش تنش و تعارض در خانه، افزایش حالتهای منفی عصبی مثل بیقراری، عصبانیت، تحریک پذیری و کاهش حالات عاطفی مثبت مانند صمیمیت، فروتنی و ادب و علایم روانی آن شامل نارضایتی و نگرشهای منفی نسبت به خود، شغل ، زندگی و در نهایت رفتارهای کناره گیری از کار(غیبت و فرار از کار) می باشد. (فریدنبرگر ، 1983، 120)
اسکات (2001) به نقش عوامل محیطی در بروز تحلیل رفتگی اشاره می کند. در محیط های کاری که دارای ویژگی های زیر باشند تحلیل رفتگی پدیدار می شود:
فشارهای ناشی از مواجهه با تقاضاها و درخواست های مکرر دیگران؛
رقابت سخت و فشرده؛
نیازهای مالی و تلاش برای کسب درآمد؛
محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است.
تحلیل رفتگی شغلی حاصل از قرار گرفتن در چنین محیطی، پیامدهای متنوعی در بر دارد که افزایش نقل و انتقالات، غیبت از کار و کاهش بهره وری فردی و سازمانی از آن جمله اند. این پیامدها بر دریافت‌کنندگان خدمات نیز اثرات منفی بر جای می گذارند. (جوادی نیا، 1388، 7)
2-3-7- راهکارهای پیشگیری و برون رفت از تحلیل رفتگی شغلی:
در این بخش از تحقیق بر اساس جمع‌بندی و نتایج پژوهش های انجام شده و منابع موجود؛ راهکارهایی کاربردی به منظور پیشگیری از تحلیل رفتگی برای کارکنان ارائه خواهد شد.

مطلب مشابه :  اعلامیه جهانی حقوق بشر

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید