مقاله علمی با منبع : تدوین شایستگی های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامۀ جانشین پروری مطالعه …

سیستمهای نوین مدیریت

{۱/۱۱}{۱/۱۲}{۱/۱۳}{۶/۱۲}{۵/۸}{۶/۵}{۶/۱۶}{۸/۲۲}
{۷/۲۳}

نخستین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول ۴-۴ مشاهده میشود، «بینش محور بودن» است. بطوری که از میان ۱۴ نفر مصاحبهشونده، ۷ از آنها با ۱۹ کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهشوندگان چنین بیان کردهاند.
“سازمانهای امروزی با دانش دیگه نمیشه اداره کرد بلکه باید با بینش و حکمت اونها رو اداره کرد” (۲۱/۷). “مدیران ما کسانی هستند که تو حوزه کاری خودشون تسلط کامل دارن ولی به زمینه کاری که در اطرافشون داره انجام میشه تسلطی ندارن” (۱۴/۷) “مثلاً مدیری در پالایشگاه تولید رو میشناسه، فرایند و پورسه تولید رو کامل احاطه داره ولی تو حوزه مالی، خرید و… چیزی نمیدونه” (۱۵/۷). “برنامه جانشینپروری باید نگرش محور باشه، جامعیتی باشه که بتونه رشتههای مختلف رو بهم پیوند بده” (۱۶/۷). “همیشه کسانی که همه چیز رو میدونستن میگفتن حکیم مثل عمر خیام، ابو علی سینا و … کسانی بودن که بر همه حوزهها تسلط داشتن” (۱۷/۷). “امروزه آموزشها بیشتر بر دانش تاکید میکنن در حالیکه باید بینش محور باشن. مثلاً من مالی فقط در زمینه مالی آموزش دیدم شاید اگه یه آموزش دیگهای درخواست بدم در حوزه بازرگانی یا فنی باشه میگن به اینها چیکار داری… بنابراین برنامههای آموزشی که برای ایجاد آگاهی بیشتر پرسنل برگزار میشه همه دانش محوراند و فقط در زمینه تخصصی خودشون هست (۱۸/۷). “
و یا مصاحبهکننده دیگری این ویژگی را اینگونه بیان میکند:
“رهبر باید دانش مدار باشه” (۲۵/۸) “در حالیکه سازمانهای ما همه دانش محوراند” (۲۶/۸). “رهبر باید با توجه به توانمندی که داره هم گیرنده آگاهی و هم دهنده آگاهی باشه (۷/۸). “
در همین راستا شرکت برای مطلوب شدن و بالاتر بردن سطح بینش مدیران و کارکنان به برگزاری کلاسها و دورههای آموزشی اقدام کرده است که به عنوان مثال برخی از مصاحبهشوندگان به آن اشاره کردهاند:
“رهبر باید با استانداردهای لازم برای رهبری آشنا باشه پس باید تو کلاسهای آموزشی، سمینارها و کنفرانسهای متفاوت در رابطه با مدیریت و رهبری شرکت کنه و با علم و دانش روز رهبری آشنا بشه” (۳۰/۱۰). “رهبر میبایست با دانشهای بروز در سطوح متفاوت آشنایی داشته باشه لذا برای محقق شدن اون لازمه که دورههای آموزشی مدیریتی رو پشت سر بگذاره” (۱۳/۱۳). “برای مطلوب شدن واحد آموزش داره دورههای تخصصی مختلفی چه در سطح مدیریت و چه در سطح میانی برگزار میکنه که مهارتهای تخصصی افراد رو افزایش بده” (۲۱/۹). “ارتقاء سطح تحصیلی همکاران در حین خدمت” (۲۳/۶)، “ارتقاء مهارتهای ادراکی و تصمیمگیری (۳۰/۶). “
ویژگی مهم دیگری که در مصاحبهها به آن تاکید شده است، «جامعنگر بودن» مدیر است که یک مدیر علاوه بر حوزه تخصصی خود برای اداره کردن بهتر سیستم میبایست جامعیتی نیز بر دیگر حوزهها داشته باشد که بطور مثال برخی از مصاحبهشوندگان این موضوع را چنین بیان کردهاند:
“در یه مجموعه بزرگ مثل پالایشگاه بخشهای مختلفی اعم از فنی و مهندسی، اداری، حقوقی، پیمانی و تدارکات وجود داره که مدیر باید به همه اینها یه جامعیت و اشرافیت کلی داشته باشه که این مجموعه رو بتونه اداره کنه و به عنوان یه کل واحد حرکت کنه” (۳/۷). “مدیران ما از نظر فنی توی بخشهای مختلف خودشون این توانایی رو دارن که واحدشون رو بخوبی اداره کنن چه تو بخش عملیات، مهندسی، تعمیرات و … مثلا تو بخش عملیات مدیر ما همون معاون عملیات که به پروسه تولید آشنایی کامل داره، تعمیرات اساسی رو میشناسه، میتونه خودش برنامهریزی کنه و همینجور توی بخشهای مختلف این دانش و آگاهی هست ولی به نظر من حلقه گم شده بحث جامعنگری هست. مدیری که برای بخش تولیدی کار میکنه علاوه بر تولید با نیروی انسانی سر و کار داره، تولید نیاز به قطعات یدکی و مواد اولیه داره و…که یه مدیر باید بر این مجموعه قوانین و دستورالعملها تسلط داشته باشه (۴/۷). “
یا
“کسی که مدیر تشکیلات میشه در تمام شاخهها نمیتونه دانش کافی رو داشته باشه و معمولاً همه در همون حوزه تخصصی خودشون دانش کافی و لازم رو دارن حال ممکنه مدیر در دیگر حوزهها وضعیت مطلوبی نداشته باشه. کسی که مدیر پالایشگاه میشه معمولاً تو بیشتر حوزها اطلاعات عمومی داره ولی اینکه بطور تخصصی همه این دانشها رو داشته باشه وجود نداره. دانش کلیاش روی شرکت و عملیات خوبه یعنی یه اشراف کلی بر روی تخصصهای مختلف داره و مدیران هم بهتره که اشراف کلی داشته باشن” (۱/۹). ” رهبر تو تمام ابعاد سازمانی از بعد رفتار سازمانی، ساختار سازمان، منابع انسانی و عملیات متناسب با استانداردهای که در ارتباط با رهبری و مدیریت هستند بدونه و اشرافی داشته باشه (۳/۱۰). “
مصاحبهشونده دیگری به «روشن بودن فرایندها» و داشتن «کنسول مدیریتی» اشاره میکند:
“فرایندها در شرکت مشخص بشه بعد برای این فرایندها شاخص و معیار تعریف کنیم سپس با انجام تجزیه و تحلیلهایی این شاخصها رو بررسی کنیم. مثلا توی واحد تعمیرات میگن که فرکانس خرابی الان x هست بعد من به مدیرم توضیح میدم که الان فرکانس خرابی افزایش یا کاهش پیدا کرده. باید موضوعات اصلی شرکت و فرایندهایی که توی سیستم جاری هست رو بیام با یه سری معیارها که کیفی هستند رو بسنجم و ارزیابی کنم و برآیند کار رو به مدیر نشون بدم، مدیر میاد نگاه میکنه که کنسول من با ماموریت اینها چه تفاوتی داره (۱/۱۲). “
دومین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول ۴-۴ مشاهده میشود، «توجه به استعدادها» است. مدیریت استعداد از تعبیر «جنگ برای به دست آوردن استعداد» نشات گرفته، تعبیری که ریشه در ا واخر دهه ۱۹۹۰ دارد. مدیریت استعداد همان بهرهگیری از مجموعهای یکپارچه از فعالیتها است برای حصول اطمینان از اینکه سازمان میتواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خود را در حال و آینده جذب کند، بر انگیخته کند و پرورش دهد. هدف تضمین گردش استعداد در سازمان است، با به خاطر سپردن این اصل که استعداد منبع اصلی و عمده شرکت است (آرمسترانگ، ۱۳۸۸: ۶۲۶). در این بررسی از میان ۱۴ نفر مصاحبهشونده، ۵ نفر از آنها با ۷ کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهها آورده شده است.
“بحث دیگه نخبه است یعنی کسی که به اعتلای سازمان کمک میکنه. ما دو جور نیرو داریم، نیروهای خطی که در سلسله مراتب خطی به پیش میروند و به کارشناس ختم میشوند و نیروهای با تخصص بالا که بار تخصصی دارند و اونها رو در مواضع تخصصی و استراتژیک میبینیم یعنی نیروهای career هستند اینها حرکت طولی و عرضی دارند در حالیکه قبلیها نیروهای جایگزین هستند. نیروهای با پتانسیل بالا حرکتشون ساده و پلکانی نیست بلکه جهشی است” (۳۲/۱). “وزیر نفت تصمیم گرفته که در مقاطع ارشد و دکتری در صنعت گاز نیرو بگیره که این یعنی آوردن اتاق فکر جدید و ایجاد بستر فرهنگی جدید، همچنین قصد دارند که آموختگی ذهنی ایجاد کنند. این دانشجویان با آمدن و کار کردن در مناطق عملیاتی و دیدن همه مزایا و مشکلات و سختیهای این مناطق، زمانی که به مراکز تحقیقاتی میرن تمام این مزایا و معایب رو دیدن و تعالی میبخشن” (۳۳/۱). “در صنعت نفت و گاز تست روانشناختی از افراد گرفته میشه که این باعث شده افراد با تحصیلات عالیه و با استعداد بالا وارد سیستم بشن و به پیشبرد اهداف کمک کنن” (۳۴/۱). “به همین دلیل باید هدفمند شدن آموزشها توجه بیشتری بشه (۲۳/۸). “
سومین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول ۴-۴ مشاهده میشود، «سیستم مدیریتی نوین» است. شرکت پالایش گاز پارسیان در حال اجرا و پیادهسازی سیستم مدیریت یکپارچه است و توجه ویژهای به این قبیل سیستمهای نوین نشان داده است. سیستم مدیریت یکپارچه یک سیستم مدیریتی است که تمامی اجزای کسب و کار را به صورت یک سیستم منسجم ادغام کرده و قادر است به تمامی هدفها و ماموریتهای بازرگانی خویش دست یابد. در این پژوهش از میان ۱۴ نفر مصاحبهشونده، ۶ از آنها با ۹ کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهشوندگان چنین گفتهاند:
“شرکت در حال حاضر در حال اجرای سیستمهای مدیریتی یکپارچه است که شامل ISO، استاندارد کیفیت، استاندارد ایمنی و استاندارد محیط زیست است” (۸/۵). “توجه به سیستم های نوین مدیریتی از قبیل IMS، EFQM، مدیریت سبز و اجرایی شدن این سیستمها و توجه به استانداردهای ISO و استانداردهای محیط زیست” (۱۶/۶). “دنبال فرایندهای مدیریتی مثل سیستم مدیریت یکپارچه هست و به سیستمهای نوین مدیریتی نوین اعتقاد داره و تو این مسیر داره حرکت میکنه (۲۳/۷). “
و یا مصاحبهشونده دیگری این موضوع را اینگونه بیان میکند:
“برگزاری دورههای آموزشی MBA و دورههایی که پژوهشگاه صنعت نفت برگزار میکنه (۲۲/۸). “
“در راستای استقرار سیستم یکپارچه مدیریت کیفیت، زیست محیطی و بهداشت شغلی بر اساس استانداردهای ISO دورههای آموزشی آشنایی با مبانی این سیستم در شرکت اجرا شده و مدیریت شرکت و واحد آموزش هم در این زمینه تلاشهای بسیار زیادی انجام دادهاند و پیگیر میباشند” (۶/۱۲). “مدیریت شرکت به سیستمهای مدیریتی خیلی توجه میکنه مثلاً همین چند وقت پیش فرایند ارزیابی مدل تعالی سازمان یا همان EFQM برگزار گردید (۱۳/۱). “
۴-۲-۲-۲: مقوله مربوط به مهارتها
مقوله مربوط به مهارتها در شایستگیهای مطلوب رهبری به توانمندساختن افراد، توسعه و پیشرفت کارکنان و فراهم کردن زمینه برای بروز استعدادها و همچنین به مشارکت کارکنان و پذیرش افکار و عقاید در شرکت گاز پارسیان اشاره دارد. محقق با انجام ۱۴ مصاحبه به ۳۵ کد در مورد مهارتها دست یافت که آنها را در چهار دسته مفهومی توانمندسازی، مسیر پیشرفت شغلی، مشارکت طبقهبندی نموده است. در ادامه به شرح این مفاهیم پرداخته میشود.
جدول ۵-۴) دستههای مفهومی تشکیلدهنده مقوله مربوط به مهارتها برای شایستگی رهبری مطلوب

مطلب دیگر :
بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت ...

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

مقوله مربوط به مهارتها توانمند سازی {۲/۱۳}{۳/۱۴}{۷/۶}{۷/۷}{۸/۱۷}{۱۰/۸}{۱۱/۶}{۱۴/۴} {۱۴/۵}{۱۴/۶}{۱۴/۷}{۱۴/۲۳}{۱۴/۳۰}{۱۴/۳۱}
مسیر پیشرفت شغلی {۱/۲۶}{۲/۲۳}{۳/۱۱}{۴/۳}{۴/۹}{۵/۶}{۵/۹}{۶/۲۶}{۶/۹} {۱۳/۴}{۱۳/۵}