پایان نامه مدیریت

تحقیق رایگان با موضوع اعضاء هیأت علمی

دانلود پایان نامه

تصمیم گیری را غیر پیچیده و غیر سیاسی نمود.
به صورت خام برای رتبه بندی واحدهای دانشگاهی در تخصیص منابع استفاده نشود.

 
 
ابزار مستند ساختن کیفیت در آموزش عالی باشد.
برای انتخاب شاخص های عملکردی دانشگاهی باید برخی رهنمودها و معیارهایی را مد نظر قرار داد. به جرأت می توان گفت که امکان موفقیت در بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی کشور مستلزم اهمیت دادن به این معیارها می باشد.
ملاک های انتخاب شاخص های عملکردی که برای بودجه ریزی دانشگاهی که باید مدنظر باشد، به شرح زیر است:
شاخص های عملکردی دانشگاهی باید بین اهداف و مأموریت دانشگاه ارتباط مستقیمی برقرار سازد.
شاخص های عملکردی دانشگاهی باید طوری انتخاب شوند که از گرایش به مدیریت خرد دانشگاهی یا گروه فعالیت خاصی پرهیز شود. به عبارتی شاخص ها باید در بر گیرنده فعالیت های مختلف و چندگانه درون دانشگاه باشند.
شاخص های عملکردی دانشگاهی باید مواردی که اعتبارات عمده دریافت می کنند هدف قرار دهد. یعنی شاخص های عملکردی باید با گروه های عمده برنامه ها و فعالیت های دانشگاهی از قبیل آموزش، پژوهش و خدمات اجتماعی ارتباط داشته باشند.
شاخص های عملکردی دانشگاهی باید برتری، سرآمدی و موفقیت دانشگاه را به نمایش بگذارند. به عبارتی شاخص ها باید نشان دهنده دستاوردهای اصلی دانشگاهی باشند و بتوانند دانشگاه و مدیران آن را بر آنچه که باید بهبود یابد، متمرکز کنند.
شاخص های عملکردی دانشگاهی باید توانایی پاسخ به پرسش های هیأت امنای دانشگاه در خصوص بودجه را داشته باشند، چرا که برای هیأت امنای دانشگاه و سایر قانون گذاران و تصمیم گیران دانشگاهی به عنوان ملاک تصمیم گیری در تخصیص منابع مالی اهمیت دارند.
در تدوین شاخص های عملکردی دانشگاهی باید اثربخشی هزینه ها در نظر گرفته شود. چرا که گردآوری اطلاعات باید از لحاظ هزینه ها توجیه پذیر باشد.
شاخص های عملکردی دانشگاهی باید معتبر و برای تصمیم گیران و مدیران دانشگاهی از قبیل هیأت امنا و هیأت رئیسه دانشگاه سودمند باشند، برای سایر گروه ها از قبیل اعضای هیأت علمی و دانشجویان نیز روشن و قابل درک بوده و با هدف عمومی برنامه ها و فعالیت های دانشگاهی همخوانی داشته باشند.
برای تدوین شاخص های عملکردی می بایست ارتقاء کیفیت آموزشی که هدف غایی فعالیت های آموزشی و تربیت دانشجویان است باید مد نظر باشد.
در تبدیل شاخص های کیفی به کمی در صورت لزوم می توان از روش های اندازه گیری مانند اصول احتمالات و مقدار مورد انتظار و نظریه فازی سود جست. این روش ها، احساس ها و قضاوت های شهودی مدیران را که به هر صورت کیفی مورد استفاده قرار می گیرند صوری کرده و بدان کمیت می بخشند. (ساکتی، سعیدی، 1388: 10)
در ادامه به برخی از شاخص هایی که می توان در حوزه دانشگاهی از آن ها برای سنجش عملکرد دانشگاه استفاده نمود اشاره می گردد:

جدول2-2) شاخص های مرتبط با حوزه دانشجویی و فرهنگی
ردیف عنوان شاخص
1 نرخ رشد بودجه سرانه دانشجویی
2 درصد سرانه بودجه رفاهی دانشجویان جذب شده توسط دانشگاه
3 سرانه اقامتگاه دانشجویی
4 درصد سرانه وام تحصیلی جذب شده نسبت به کل سهمیه دانشگاه
5 میزان نفرساعت کاردانشجویی انجام شده درواحدهای دانشگاه
6 درصد مالکیت حوزه مدیریت دانشجویی در اقامتگاه های دانشجویی
7 درصد اقامتگاه های دارای استانداردهای کشوری به کل اقامتگاه ها
8 درصد مالکیت حوزه مدیریت دانشجویی در سلف سرویس های دانشجویی
9 نرخ مشارکت های دانشجویی (تعداد شوراهای صنفی فعال)
10 سرانه فضای سلف سرویس دانشجویی (کل دانشجویان)
11 سرانه هزینه غذایی (غذای آماده وجیره خشک )دانشجویی
12 سرانه صندلی اتوبوس جهت نقل وانتقال دانشجویان (رفت و برگشت هر اتوبوس یک بار محاسبه می‌شود)
13 وجود سازوکارمدون ومستند جهت توسعه ونظارت بر اقامتگاه های دانشجویی
14 نسبت نیروهای تخصصی شاغل در آن حوزه(دارای مدرک تحصیلی یا تجارب مرتبط) به کل شاغلین
15 میزان فرآیندهای کاری اصلاح شده درطول سال
16 نسبت تعداد دانشجویان عضو تشکل های دانشجویی به کل دانشجویان
17 نسبت تعداد دانشجویان شرکت کننده در سفرهای سیاحتی، زیارتی به کل دانشجویان
18 نسبت تعداد احکام انضباطی صادر شده از سوی کمیته انضباطی برای دانشجویان به کل دانشجویان
جدول 2-3) شاخص های مرتبط با حوزه آموزشی
ردیف عنوان شاخص
1 نسبت اعضاء هیأت علمی استاد به کل هیأت علمی
2 نسبت اعضاء هیأت علمی دانشیار به کل هیأت علمی
3 نسبت اعضاء هیأت علمی استادیار به کل هیأت علمی
4 نسبت اعضاء هیأت علمی مربی به کل هیأت علمی
5 نسبت اعضاء هیأت علمی مربی آموزشیار به کل هیأت علمی
6 نسبت داشجو به کل هیأت علمی
7 تعداد انجمن های علمی مرتبط که تحت پوشش حمایتی معاونت هستند
8 نرخ رشد تعداد بورس دکترا اعطا شده(داخل کشور)نسبت به سال قبل
9 نرخ رشد تعداد بورس دکترا اعطا شده(خارج کشور) نسبت به سال قبل
10 نسبت دانشجویان به کارکنان(اداری-آموزشی)غیر هیأت علمی)کارکنان حوزه معاونت-دانشکده ها)
11 تعداد اعضاء هیأت علمی اخراجی درسال
12 تعداد اعضاء هیأت علمی استخدامی درسال
13 نرخ رشد تعداد اعضاء هیأت علمی موفق به اخذ نشان ها وجوایز علمی داخلی وخارجی نسبت به سال قبل
14 نرخ رشد تعداد برگزیدگان المپیادهای علمی دوره متوسطه جذب شده توسط دانشگاه نسبت به سال قبل
15 میانگین ساعات تدریس اعضاء هیأت علمی درهفته
16 نسبت نرخ رشد تعداد اعضاء هیأت علمی به نرخ رشد تعداد دانشجو نسبت به سال قبل
17 نرخ
رشد تعداد دانشجویان موفق به اخذ نشان ها وجوایز علمی داخلی وخارجی) نسبت به سال قبل
18 نرخ رشد تعداد دانشجویان خارجی جذب شده دردانشگاه(تمام مقاطع) نسبت به سال قبل
19 سرانه فضای آموزشی دانشگاه به ازای هر دانشجو
20 نرخ رشد تغییر رشته دانشجویان درسال مربوطه(تمام مقاطع) نسبت به سال قبل
21 نرخ رشد انصراف از تحصیل دانشجویان درسال مربوطه(تمام مقاطع) نسبت به سال قبل
22 نرخ رشد تعداددانشجویان مشروطی درسال مربوطه(تمام مقاطع) نسبت به سال قبل
23 نرخ رشد تعداد دانشجویان اخراجی درسال مربوطه(تمام مقاطع)
24 ضریب دانش آموختگی دانشگاه
25 کیفیت خروجی دانش آموختگان(متوسط معدل)
26 نرخ رشد تعداد کنفرانس های آموزشی برگزارشده
27 نرخ رشد تعداد پایان نامه های مرتبط با اهداف دانشگاه
28 تعداد سرفصل های آموزشی تدوین شده
29 نرخ رشد تعداد اساتیدی که سوالات استانداردطراحی نموده اند به سال قبل
30 نرخ رشد تعداد اساتیدی که طرح درس نوشته اند به سال قبل

مطلب مشابه :  تحقیق رایگان با موضوعبودجه ریزی عملیاتی

جدول2-4) شاخص های مرتبط با حوزه پژوهشی

ردیف عنوان شاخص
1 نسبت کارگاه های آموزشی ویژه اعضای هیأت علمی به تعداد کل اعضاء هیأت علمی
2 نسبت طرح های تصویبی در شورای پژوهشی دانشگاه به کل طرحهای تحقیقاتی واصله
3 نرخ رشد طرح هایی که منجر به ارائه مقاله در همایشهای داخلی بصورت پوستریا سخنرانی ارائه شده
4 نرخ رشد طرح هایی که منجر به ارائه مقاله در همایشهای خارجی بصورت پوستریا سخنرانی ارائه شده
5 وجود سازوکار مدون و مستند درحمایت و تشویق پژوهشگران برتر و میزان اجرا آن
6 کسب رتبه در جشنواره های تحقیقاتی رازی و خوارزمی
7 نسبت مقالات منتشر شده اعضاء هیأت علمی ایندکس شده در بانک های سطح یک به تعداد کل اعضاء هیأت علمی
8 نسبت مقالات منتشر شده اعضاء هیأت علمی ایندکس شده در بانک های سطح دو به تعداد کل اعضاء هیأت علمی
9 نسبت مقالات حق التالیف داده شده ( با توجه به موارد بالا ) به کل مقالات ارائه شده
10 نرخ رشد کسب رتبه برتر جشنواره های بین المللی
11 نسبت بودجه تخصیص داده شده برای حق التالیف مقالات به کل بودجه پژوهشی دانشگاه
12 تعداد همایش های برگزار شده بین المللی
13 تعداد قرارداد و تفاهم نامه منعقد شده با دانشگاه های داخل کشور
14 تعداد قرارداد و تفاهم نامه منعقد شده با دانشگاه های خارج از کشور
15 نرخ رشد دوره های فرصت مطالعاتی به سال مبنا
16 تعداد شرکت اعضای هیأت علمی در همایش های خارج از کشور جهت ارائه مقاله
17 تعداد طرح های پژوهشی مصوب در شورای پژوهشی
18 تعداد شرکت کنندگان در کارگاه‌ها
19 تعداد مجله چاپ شده
20 تعداد خبرنامه منتشر شده
21 تعداد مقالات ارائه شده در کنگره های داخلی
22 تعداد طرح‌های تحقیقاتی که مجری یا همکار دانشجودارند
3 تعداد مقالات چاپ شده در ژورنال کاغذی یا الکترونیکی
24 نرخ رشد مراجعین به سمعی و بصری کتابخانه مرکزی دانشگاه
25 نرخ رشد بانک های اطلاعاتی الکترونیکی دانشگاه
26 نرخ رشداستفاده از بانک های اطلاعاتی دانشگاه
27 نرخ رشد منابع تمام متن الکترونیکی دانشگاه
28 نرخ رشد استفاده از منابع تمام متن الکترونیکی دانشگاه
29 نرخ رشد مجلات چاپی خریداری شده برای دانشگاه

جدول 2-5) شاخص های مرتبط با حوزه اداری و مالی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ردیف عنوان شاخص
1 جمع هزینه های قراردادهای خدماتی پشتیبانی در هر سال به بودجه جاری درهمان سال
2 سرانه فضای اداری در هر سال مالی به فضای اداری استاندارد در همان سال
3 سرانه فضای سبز در هر سال مالی به فضای سبز استاندارد در همان سال
4 تعداد کارکنان پیمانی در هر سال مالی به کل کارکنان در همان سال
5 تعداد کارکنان رسمی در هر سال مالی به کل کارکنان در همان سال
6 تعداد کارکنان با تحصیلات کارشناسی در هر سال مالی به کل کارکنان در همان سال
7 تعداد کارکنان با تحصیلات کارشناسی ارشد در هر سال مالی به کل کارکنان در همان سال

مدیریت تحول
مفاهیم تغییر و نوآوری
در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری ها منعکس‌کننده یک تغییرند، اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرآیند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند. مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرآیند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد. با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.
در تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی کردن آن در سازمان ها به سه دیدگاه اشاره شده است:
اول دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی کرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امکانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت کننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیت های افراد باهوش و با استعداد توصیه می کند.
دوم دیدگاه اجتماعی که خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند. این نگرش غنی سازی امکانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیت ها و نوآوری ها توصیه می کند.
اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است که ایجاد نوآوری ها و استمرار و فراگیری آن ها در سازمان را یک امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه های لازم تلقی می کند. به این معنی که فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها، کارکردها و نقش های مرتبط با آن ها و نیز ارزش ها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به‌ وسیله آن ها بتوان خلاقیت ها‌، نوآوری ها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آن ها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه کرد.(مویدنیا، 1385: 2)
عوامل تسهیل کننده فرآیند تحول
با این که نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تکامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرآیند رشد وتوسعه تمدن بشریی، تغییر در فعالیت های انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد. از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرآیند نوآوری ها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد، در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت کننده نوآوری ها و تغییرات سازمانی، از دیدگاه های صاحب نظران مختلف پرداخته می شود. یکی از مهم ترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمان ها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است، به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت و نوآوری وتغییر در سازمان است. در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند. فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد تحول(تغییر) در آن بیشتر است. براساس این فرضیه وی پیشنهاد می کند که اگر سازمان های سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بکاهند. تافلر نیز درباره بوروکراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیم هایی همان قدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظام های اداری را به طریق رسواکننده‌ای کند می سازد.
اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است که گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمان هایی مورد توجه قرار می گیرند که ساختار آن ها ارگانیک(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشارکت در فرآیندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری که آن ها می توانند ابتکار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حل های جدیدی را ارائه کنند. در مقابل ساختارهای مکانیکی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات ،سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت کارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند.
شومیکر و راجرز معتقدند که شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از این که آن ها:
1) به نفع به کارگیرنده باشند

مطلب مشابه :  دانلود تحقیق با موضوعفناوری اطلاعات-دانلود کامل

2) موارد استفاده دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند
3) پیچیدگی زیادی نداشته باشند
4) با نظام ارزشی استفاده کننده های خود مطابقت داشته باشند
5) توجیه پذیر باشند
6) نتایج ملموس فراهم آورند.
بطور کلی، با توجه به آنچه درباره موانع نوآوری و تغییر در سازمان ها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای این که نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را کاهش و فرآیند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموکراتیک کنیم. همچنین بایستی مشوق های مادی و معنوی، جلب مشارکت و همکاری اعضا در تصمیم‌گیری ها، انسجام گروهی و آزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم.
مدیریت مقاومت در برابر تغییر
مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است. در این حالت مدیران به جای این که درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند، باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر، مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان، ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راه های جدید رسیدن به هدف سازد، آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار 400سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با بهره گرفتن از آن در فرصت های مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»
مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتند از:
مقاومت، قدرت، کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آن ها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود.
ـ مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز، فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سال ها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.
ـ قدرت: در فرآیند تغییر، مرحله انتقال که در طی آن

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
90

دیدگاهتان را بنویسید