دسته بندی علمی – پژوهشی : ارزیابی رابطه فناوری اطلاعات با عملکرد فردی و سازمانی سازمان های دولتی- قسمت …

تغییر نقش افراد:
باتوزیع اطلاعات در سازمان هر یک از افراد دارای اختیاراتی می شوند که می توانند بر مبنای آن اختیارات به اداره کارهای خود بپردازند، در واقع به جای کنترل افراد از سطوح بالای سازمان، کنترل در سطح سازمان گسترده می شود؛ و افراد می توانند با توجه به اهداف بهره وری و معیارهای کیفیت در مورد زمان و چگونگی انجام کارها تصمیم بگیرند. (همر[۱۴]،۱۳۷۷)
بدست آوردن توان پیش بینی:
با استفاده از سیستم های اطلاعاتی می توان به شناخت ظرفیت بازار برای یک محصول یا خدمت جدید پرداخت، و در سایه پیشرفت روز افزون صنعت، کالا و خدماتتی به بازار ارائه می شود که قبلا سابقه نداشته است و برای اینکه بدانیم آیا بازار از این فرآورده استقبال می کند یا نه نیاز است به سنجش بازار پرداخت که IT این امکان را فراهم می کند.
ساختار سازمانی تخت تر:
سیستم های اطلاعاتی به خاطر افزایش بهره وری و کنترل مدیران، حیطه کنترل گسترده تر را مجاز می داند، سیستم های اطلاعاتی در سازمان ها اجازه می دهد تا دانش متخصصان را تخت کنترل درآورند و نیاز به تخصص های غنی را در سازمان کاهش می دهد، کنترل که در سطح سازمان گسترده تر می شود در واقع به واسطه یکسری معیارها صورت می گیرد.
با بکارگیری سیستم های اطلاعاتی ساختار سازمانی همانند هرمی می شود که تمامی تصمیمات در راس آن گرفته می شود، با وارد شدن سیستم های اطلاعاتی به سازمان، اغلب مدیران میانی که نقش رابط بین مدیران ارشد و سطوح عملیاتی را دارند، حذف می شوند و ساختار سازمان T شکل می شود.با نهادینه شدن و گسترش IS در سازمان، ساختار سازمان شکل لوزی به خود می گیرد و اطلاعات به شکلی پیوسته از هر سو جمع می شود، .و در سطوح سازمان جریان می یابد. ( لاودن، لاودن،۱۳۸۲)
۱۸-۱-۲ تاثیر سیستم های اطلاعاتی بر عملکرد فردی:
در زمینه تحقیقات اثربخش سیستم های اطلاعاتی، تاثیر سیستم ها بر عملکرد فردی نیز مورد توجه قرار می گیرد. مقیاس های عملکرد فردی شامل عوامل ذهنی و عینی است، مانند طول زمان استفاده یا فراوانی استفاده، تعدد گزارشات یا ویژگی های انتخاب شده و نوع فعالیت انجام شده است.
مقیاس های ذهنی که بر عملکرد موثرند شامل بهره وری، اثربخش تصمیم گیری، نرخ یادگیری و ارزش درک شده توسط کاربر است.
مدل TTF تناسب بین وظیفه و تکنولوژی را بررسی می کند. محققی به نام گودهو، به بررسی مدل TTF پرداخت. این مدل بیان می کند که پیامدهای بهتر مثل عملکرد فردی بالاتر، فقط هنگامی ایجاد می شود که بین وظیفه فرد و تکنولوژی مورد استفاده تطابق وجود داشته باشد. TTF دارای مقیاس هایی همانند کیفیت جریان، مرتبط بودن و قابلیت تعیین مکان می باشد.
۲-۲ بخش دوم :عملکرد
۱-۲-۲ مفهوم عملکرد:
عملکرد، تقریبا شامل تمامی اهداف رقابت پذیری و تعالی تولید است و به هزینه، انعطاف پذیری، سرعت، قابلیت اعتماد یا کیفیت مربوط می شود. بعلاوه، عملکرد می تواند به صورت چتری برای همه مفاهیمی که موفقیت و فعالیت های تمامی شرکتها را در بر میگیرد، توضیح داده شود. با این حال، انواع عملکردی که یک شرکت خاص می کوشد، یا موفقیت به انجام رساند، بسیار خاص همان سازمان است. اسلک و دیگران (۲۰۰۱) موارد زیر را به عنوان ویژگی های ضروری عملیات و عملکردهای والایی دانستند که هدف تمامی شرکتها دستیابی به آنهاست:

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

  • عملیات با کیفیت بالا، با دوباره کاریها، وقت و تلاش را به هدر نمی دهد و مشتریان داخلی این عملیات ها از خدمات ناقص ناراضی نیستند.
  • عملیات سریع، میزان کالای موجود در جریان فرآیند تولید و همچنین عملیات جزیی و اداری را کاهش می دهد.
  • عملیات قابل اطمینان، به تحویل محصول درست طبق برنامه ریزی قبلی تکیه دارد. این امر توقف بیهوده را حذف می کند و اجازه می دهد دیگر عملیات جزیی با کارامدی بیشتری اجرا گردند.
  • عملیات انعطاف پذیر، ( این قابلیت را دارد که ) با شرایط در حال تغییر به سرعت و بدون ایجاد اختلال در عملیاتهای دیگر، منطبق شود. در صورتی که عملیات های جزیی انعطاف پذیر باشند، می توانند به سرعت و بدون اتلاف وقت و ظرفیت، وظایفشان را تغییر دهند.
  • اجرای عملیات با هزینه کم، که منجر به سود بیشتر می شود و همچنین برای شرکت این امکان را فراهم می سازد که محصولاتش را با قیمت رقابتی به فروش برساند.

اجرای عملیات با ویژگی هایی که توضیح داده شد، موجب تحقق اهداف عملکرد، بخصوص اهداف مربوط به کیفیت می شود.
عملکرد را می توان در ابعاد فردی، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داد که در اینجا فقط ابعاد فردی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.
۲-۲-۲ عملکرد فردی:
مطالعات اولیه حاکی از آن است که عملکرد، تابعی از انگیزش و توان است. ( اتکینسون[۱۵] ، ۱۹۸۵) به عبارت ساده تر، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارت های لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند.
عملکرد = تابع (توان و تمایل)
P = f (A, W)
برخی دیگر از صاحبنظران، این فکر را با افزودن ادراک فرد از نقش خود یا شناخت شغل گسترش دادند. (پورتر و لاولر، ۱۹۶۸) این دانشمندان بر این باور بودند که ممکن است کارکنان تمایل و مهارت های لازم را برای انجام دادن کار دارا باشند، ولی این عامل در صورتی موثر است که از آنچه باید انجام شود و چگونگی آن شناخت خوبی وجود داشته باشد.
عملکرد = تابع ( توان، تمایل، شناخت شغل)
P = f (A, W, V)
عده دیگری از صاحبنظران از زاویه دیگری به این موضوع نگریسته اند و اعلام کرده اند که بهره وری، صرفا تابع ویژگی های فردی نیست بلکه به سازمان و محیط نیز وابسته است. ( لورچ و لارنس[۱۶] ، ۱۹۷۲)
ممکن است افراد دارای انگیزه شدید باشند و تمامی مهارتهای لازم را برای انجام کار دارا باشند، ولی موثر بودن آنها وابسته به حمایت و هدایت از طرف سازمان است و کارشان باید به نحوی با نیازهای محیط سازمانی انطباق داشته باشد.
عملکرد + تابع ( توان، تمایل، شناخت شغل، حمایت سازمانی، سازگاری محیطی)
P = f (A, W, U, S, E)
صاحبنظران دو عامل دیگر را در معادله مدیریت بهره وری وارد کرده اند. ( هرسی و گولد اسمیت[۱۷]، ۱۹۸۰)
بازخور و اعتبار
بازخور: کارکنان نه تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند، بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام بدهند. بازخور شامل سرپرستی روزانه و ارزیابی رسمی بهره وری فرد می شود.
اعتبار: مدیران در محیط امروزی نیاز دارند برای تصمیم های خود پشتوانه قانونی بیابند و تمامی آنها را مستند کنند. مدیران در تحلیل بهره وری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود را مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقا و اخراج مورد بازنگری قرار دهند.
۳-۲-۲ متغیرهای موثر بر عملکرد فردی:
متغیرهای موثر بر عملکرد فردی عبارتند از: