ارزیابی (ارزشیابی) عملکرد
در مطالعهای که لی[1]و همکارانش(2002) انجام دادهاند پی بردند که 1/15 درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش پایین ، حقوق پایین دریافت میکنند، 9/35 درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش کم ، حقوق بالا دریافت میکنند، 9/17 درصد کارکنان در گروهی قرار میگیرند که در مقابل تلاش بالا ، حقوق بالا دریافت میکنند، 1/31 درصد از کارکنان در گروهی قرار میگیرند که در مقابل تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت میکنند. در بین این گروهها، گروهی که درمقابل تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت میکنند بیشترین میزان استرس را دارند(لی و دیگران، 2002، 2). درحقیقت ارزیابی نادرست ازکارکنان و به دنبال آن ناتوانی در جبران خدمات و پرداخت حقوق یکی از نواقص ارزیابی عملکرد به شمار می رود.
واضح است که سازمانها اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد شدهاند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی به ویژه مدیران است. بنابراین ارزیابی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح میباشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار، نه تنها هدفها و مأموریتهای سازمان با کارآیی مطلوب تحقق مییابد بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین میگردد.
در تعریفی دیگر ارزشیابی عملکرد عبارت است از مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد انجام وظایف و مسئولیتهای محوله و صفات، خصوصیات و ویژگیهای مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد مختلف(ابطحی، 1381، 223).
معلمان میخواهند بدانند که کارشان چگونه است و علاقمند هستند تا نظام ارزشیابی طراحی شده در خصوص بهبود کیفیت کارشان به آنها کمک کند. از طرف دیگر مدیران میبایست به منظور پاسخگوئی به تقاضاهای عمومی، تصمیماتی را در خصوص ترفیع و از کار بر کنار نمودن معلمان اتخاذ کنند. لذا آنها باید ابزاری داشته باشند تا از آن طریق در مورد ارزش کار معلم، قضاوت کنند(کرامتی،1376، 54). گاهی نظامهایی که از دید مردم و مدیران، موفق تلقی میشوند معلمین را مضطرب ساخته و منجر به تضعیف روحیه آنها میشود که نهایتاً این مسئله موجب اختلال در نظام ارزشیابی معلم میگردد؛ به این معنی که اگرچه ظاهراً یک نظام عملی برای ارزشیابی از کار معلم تدوین شده اما آن نظام پیامد ناگواری دارد؛ پیامدهایی از قبیل گلایه و درگیری و کشمکش بین معلمین و ارزشیابان و سرو صدا و آشوب در اتحادیههای معلمین در مناطق مختلف آموزش و پرورش. این مسئله به تدریج موجب تضعیف روحیه معلم میشود و مدیران مدارس نیز عموماً بر سر این مطلب اتفاق نظر دارند که تضعیف روحیه معلم، موجب پایین آمدن کیفیت تدریس میشود. لذا برخی به این فکر افتادهاند تا از روشی استفاده کنند که موجب تضعف روحیه نشود. آنها روش مورد قبول را آنقدر اجرا میکنند که مشاهده کنند روحیه معلمین رفته رفته تقویت میشود، میزان نگرانی و شکایت کاهش مییابد، مسئله مربوط به ارتباطات شغلی کمتر میشود تا جایی که آن نظام ارزشیابی قبلی که موجب تضعیف روحیه معلم میشود، از بین برود و نظام صحیح جایگزین شود(قربانی و همکاران،1381، 124؛ سید جوادین، 1385، 632).منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار میگیرد(سید جوادین، 1385).
[1] – lee

