ارزشیابی عملکرد

ارزیابی (ارزشیابی) عملکرد

در مطالعه­ای که لی^[1]و همکارانش(2002) انجام داده­اند پی بردند که 1/15 درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش پایین ، حقوق پایین دریافت می­کنند، 9/35 درصد کارکنان در گروهی قرار دارند که در مقابل تلاش کم ، حقوق بالا دریافت می­کنند، 9/17 درصد کارکنان در گروهی قرار می­گیرند که در مقابل تلاش بالا ، حقوق بالا دریافت می­کنند، 1/31 درصد از کارکنان در گروهی قرار می­گیرند که در مقابل تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت می­کنند. در بین این گروهها، گروهی که درمقابل تلاش زیاد ، حقوق کم دریافت می­کنند بیشترین میزان استرس را دارند(لی و دیگران، 2002، 2). درحقیقت ارزیابی نادرست ازکارکنان و به دنبال آن ناتوانی در جبران خدمات و پرداخت حقوق یکی از نواقص ارزیابی عملکرد به شمار می رود.

واضح است که سازمانها اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد شده­اند و میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی به ویژه مدیران است. بنابراین ارزیابی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‌باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار، نه تنها هدفها و مأموریتهای سازمان با کارآیی مطلوب تحقق می‌یابد بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌گردد.

در تعریفی دیگر ارزشیابی عملکرد عبارت است از مراحلی رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد انجام وظایف و مسئولیت­های محوله و صفات، خصوصیات و ویژگیهای مورد نظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد مختلف(ابطحی، 1381،  223).

معلمان می­خواهند بدانند که کارشان چگونه است و علاقمند هستند تا نظام ارزشیابی طراحی شده در خصوص بهبود کیفیت کارشان به آنها کمک کند. از طرف دیگر مدیران می­بایست به منظور پاسخگوئی به تقاضاهای عمومی، تصمیماتی را در خصوص ترفیع و از کار بر کنار نمودن معلمان اتخاذ کنند. لذا آنها باید ابزاری داشته باشند تا از آن طریق در مورد ارزش کار معلم، قضاوت کنند(کرامتی،1376، 54). گاهی نظامهایی که از دید مردم و مدیران، موفق تلقی می­شوند معلمین را مضطرب ساخته و منجر به تضعیف روحیه آنها می­شود که نهایتاً این مسئله موجب اختلال در نظام ارزشیابی معلم می­گردد؛ به این معنی که اگرچه ظاهراً یک نظام عملی برای ارزشیابی از کار معلم تدوین شده اما آن نظام پیامد ناگواری دارد؛ پیامدهایی از قبیل گلایه و درگیری و کشمکش بین معلمین و ارزشیابان و سرو صدا و آشوب در اتحادیه­های معلمین در مناطق مختلف آموزش و پرورش. این مسئله به تدریج موجب تضعیف روحیه معلم می­شود و مدیران مدارس نیز عموماً بر سر این مطلب اتفاق نظر دارند که تضعیف روحیه معلم، موجب پایین آمدن کیفیت تدریس می­شود. لذا برخی به این فکر افتاده­اند تا از روشی استفاده کنند که موجب تضعف روحیه نشود. آنها روش مورد قبول را آنقدر اجرا می­کنند که مشاهده کنند روحیه معلمین رفته رفته تقویت می­شود، میزان نگرانی و شکایت کاهش می­یابد، مسئله مربوط به ارتباطات شغلی کمتر می­شود تا جایی که آن نظام ارزشیابی قبلی که موجب تضعیف روحیه معلم می­شود، از بین برود و نظام صحیح جایگزین شود(قربانی و همکاران،1381، 124؛ سید جوادین، 1385، 632).منظور از ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد(سید جوادین، 1385).

[1] – lee

                                                    .