ولی مشکل این است که اگر تنها هدف و دستیابی به نتایج ، ملاک و معیار ارزشیابی قرار گیرد وسیله نیل به هدف ، منابع هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل ، در سیستم ارزشیابی منعکس نمی‎گردد . بعلاوه ، مشکل دیگر این نوع معیار گذاری این است که اغلب ، عدم موفقیت در نیل به هدف در اثر کوتاهی یا ناتوانایی فرد نیست ، بلکه سبب اصلی ، عوامل خارج از کنترل مستقیم وی مثل ناقص بودن اسباب و وسایل کار ، جو نامساعد کار یا عدم همکاری دیگران با او می‎باشد . سرانجام باید به این نقطه اشاره کرد که اگر نیل به هدف تنها معیار ارزشیابی باشد ، هرگز از کم کیف فعالیتهای کارمند در راه رسیدن به هدف ، اطلاعی بدست نخواهد آمد و مشخص نخواهد شد چرا احیاناً در رسیدن به هدف ناموفق بوده است و در نتیجه ، نمی توان با مشاوره و راهنمایی به او برای بهبود عملکردش کمک کرد .
2- رفتارها :
در بسیاری از موارد نمی توان به سادگی نتایج خاصی را مشخص کرد که بتوان آنرا بعمل افراد نسبت
داد . به ویژه این امر در مورد کسانی صادق است که پست مشاوره دارند ، یا کار کسانی که بصورت تلویحی و غیر مستقیم بعنوان جزئی از تلاش گروه به حساب می آید . در رابطه با مورد دوم ، می توان عملکرد گروه را براحتی ارزشیابی کرد ولی نمیتوان نقشی را که هر یک از اعضای گروه در آن داشته اند ، بصورتی دقیق مشخص نمود .
برای غلبه بر چنین مشکلاتی می توان رفتار یا فعالیت افراد را بعنوان معیاری برای ارزشیابی قرار داد . البته فقط فعالیتهای افراد را ملاک و معیار ارزشیابی قرار دادن خالی از عیب نیست و ممکن است باعث شود تمام هم وغم افراد در انجام دادن همان فعالیتی متمرکز شود که بر اساس آن ارزشیابی می‎شود و از اینکه اصولاً مقصود از این فعالیتها چیست یا به چه دلیل و برای نیل به چه اهدافی انجام می‎گیرد ، غافل بماند . بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیتهای افراد برای ارزشیابی ، آگاهی از کم کیف اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می دهد . با استفاده از این اطلاعاتی که بدست می آید ، مسئولان سازمان در موقعیت مناسـبی قرار می‎گیرند تا برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف ، برنامه های آموزشی سودمندی طراحی نمایند .
3- ویژگیها و خصوصیات :
اگر چه ویژگیهای افراد از متداولترین شاخصهایی است که سازمان برای ارزشیابی عملکرد کارکنان
خود بکار می برند ، ولی از همه معیارها ضعیفتر است . زیرا به عملکرد واقعی بهنگام انجام وظائف ، در مقایسه با دو شاخص دیگر فاصله بیشتری دارد . ویژگیهایی چون داشتن یک نگرش خوب ، نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن یا داشتن تجربه بسیار زیاد احتمالاً با نتایج کار مثبت رابطه مستقم دارند، ولی این امکان وجود دارد که چنین رابطه ای وجود نداشته باشد .
هر یک از عوامل و معیارهای ارزشیابی دارای مزایا و معایبی است ولی در عمل می توان ترکیبی از آنها را به کار گرفت و در ارزشیابی عوامل سه گانه را مد نظر قرار داد . به عبارت دیگر می توان عملکرد عینی رفتار و صفات و ویژگیهای افراد را تواماً ملاک سنجش قرار داد . البته ویژگیهای شغلی و ماهیت مشاغل مختلف ایجاب می‎کند که گاه یکی از این معیارها بر دیگری تقدم داشته باشد .
4- خصوصیات و ویژگیهای معیارهای ارزشیابی :
مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر یک از ویژگیهای خاص برخور دارند . ازاین رو هرگز نمی توان مجموعه ای از شاخصهای بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آن برای ارزشیابی هر شغلی استفاده نمود . ولی به طور کلی شاخصهایی که برای ارزشیابی عملکرد بکار برده می‎شوند ، باید خصوصیاتی داشته باشند که از آنها دقت ، صحت و اثر بخشی فرآیند ارزشیابی را افزایش دهد . این خصوصیات عبارتند از :
بتوان به آن اعتماد کرد ، یعنی اندازه گیری شاخص در زمانهای مختلف ، کم و بیش از نتایج یکسانی را عاید سازد . همچنین ، شاخص به گونه ای باشد که اندازه گیری آن بوسیله افراد یا روشهای مختلف ، تاثیری در نتایجی که از آن بدست می آید ، نداشته باشد ( پایائی ) .
تفاوتهایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد ، تشخیص داده ، آنها را از یکدیگر مجزا نمایند .
متصدی شغل قدرت تاثیر گذاری بر آن داشته باشد . یعنی اینکه شاخصی را انتخاب نماییم که تحت کنترل افراد باشد . بعنوان مثال کمیت کار ، یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد ، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد .
برای کسانی که به وسیله آن ارزشیابی میشوند ، قابل قبول باشد . این امر که کارکنان باور داشته باشند ، عملکردشان بر اساس شاخصهای درست و منصفانه ای ارزشیابی می‎گردد ، از اهمیت زیاد برخوردار است .
از شاخصهای واقعی ، که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده می‎شود (روائی ) .
مقیاسهای عملکرد :
ارزشیابی عملکرد نیازمند مقیاسهای عملکرد قابل اطمینان است . شاخصهای مورد استفاده برای ارزشیابی عملکرد کارکنان ، برای اینکه مفید باشند ، باید به آسانی مورد استفاده باشند ، قابل اطمینان و رفتارهای حساسی که عملکرد را تعیین می‎کند ، گزارش کند .
مشاهدات مستقیم و غیر مستقیم :
مشاهدات می‎تواند بصورت مستقیم یا غیر مستقیم انجام شوند ، مشاهده مستقیم زمانی اتفاق می افتد که ارزشیاب بطور واقعی عملکرد را می بیند . مشاهده غیر مستقیم زمانی اتفاق میافتد که ارزشیاب تنها جانشین ها را می‎تواند برای عملکرد واقعی ارزشیابی کند . مشاهدات غیر مستقیم معمولاً دارای دقت کمتری هستند ، بدلیل اینکه آنها جانشین ها یا امور ذهنی هستند . از اینرو امور ذهنی بطور دقیق همان عملکرد واقعی نیستند . آنها ممکن است منجر به اشتباهات در ارزشیابی شوند .
مقیاسهای ذهنی در مقابل عینی :
بعد دیگر مقیاسهای عملکرد ، مقیاسهای ذهنی در مقابل مقیاسهای عینی هستند . مقیاسهای عملکرد عینی آن شاخص های عملکرد شغلی هستند که از طرق دیگران قابل اثبات و قابل تائید هستند . معمولاً مقیاسهای عینی کمی هستند . مقیاسهای عملکرد ذهنی ، آن مقیاسهایی هستند که بوسیله دیگران قابل اثبات نیستند . معمولاً چنین مقیاسهایی ، عقاید شخصی ارزشیابان هستند . در شکل زیر میزان دقت و صحت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است .

                                                    .