سیر تحول قوانین مربوط به اخذ جریمه از کارفرمایان بدهکار همگی بیانگر این است که مبانی نظری و ساختار دولت حقوقی رعایت نگردیده است. دولت حقوقی دولتی است که مجموعه قواعد و هنجارهای حاکم بر آن ضامن ثبات وضعیت حقوقی شهروندان باشد. نظم حقوقی حاکم بر دولت حقوقی می باید از اصل یکنواختی هنجارها و قواعد حاکم بر آن پیروی نماید. شهروندان می باید بنابر اصل اعتماد مشروع بتوانند از حقوق آینده خویش مطلع باشند و وضعیت حقوقی آینده خود را پیش بینی نمایند. پر واضح است که قواعد و هنجارهای مربوط به دریافت جرائم و خسارات از کارفرمایان بدهکار در طول دوران تحول تاریخی خویش از هیچ یک از این قواعد پیروی ننموده است. قوانین مربوط به دریافت جرائم فاقد عناصر و ارکان مربوط به اصل امنیت حقوقی که از اصول ماهوی تشکیل دهنده دولت حقوقی است، می باشد. هنجارهای مربوط به دریافت جرائم نه از انسجام بیرونی با سایر هنجارها از جمله با قانون اساسی برخوردارند و نه از انسجام درونی یعنی سایر قوانین و مقررات هم سطح خویش. در چنین وضعیتی تضمین حقوق شهروندان مخدوش می گردد. در مقطعی از زمان کارفرمایی که نسبت به پرداخت جرایم دیرکرد حق بیمه اختیاراً و یا اجباراً اقدام کرده است، نسبت به کارفرمایی که در زمان دیگر از قوانین منع دریافت جریمه تأخیر حق بیمه، استفاده کرده و وجهی را از این بابت نپرداخته، بیشتر متضرر شده است. در چنین شرایطی انتظام امور و اصل اعتماد مشروع متزلزل گردیده و پایه های احترم شهروندان به قوانین و مقررات فرو خواهد ریخت و عدم رعایت هنجارها از سوی شهروندان نوعی هنجار تلقی می گردد. بنابراین اتخاذ هرگونه تصمیم درخصوص قوانین و مقررات مربوط به دریافت جرائم نقدی اولاً می باید با اصول امنیت حقوقی سازگار باشد، ثانیاً به گونه ای باشد که حقوق شهروندان را تضمیمن نماید.
فصـل سوم: تکلیف کارفرما به انجام معاینات پزشکی کارکنان در بدو استخدام
اشخاصی که در مقابل دریافت مزد و حقوق کار میکنند چنانچه مشمول مقررات تأمین اجتماعی خاص نباشند، الزاماً از لحاظ بیمه اجتماعی مشمول صندوق تأمین اجتماعی هستند. بنابراین قانونگذار هیچ گونه شرطی برای ورود بیمه شدگان اجباری به صندوق تأمین اجتماعی پیش بینی نکرده است. مشمولین بیمه اجباری صندوق تأمین اجتماعی هیچ محدودیتی از نظر سن و یا سلامتی ندارند و از این جهت هیچ گونه نظارتی بر ایشان وجود ندارد. برخلاف بیمه شدگان اختیاری و صاحبان حرف و مشاغل آزاد که قبل از انعقاد قرارداد با سازمان تأمین اجتماعی مورد معاینات سلامتی قرار می گیرند. این معاینات اولیه از ورود بیمهشدگانی که با سوء استفاده از قانون میخواهند در زمره بیمه شدگان اختیاری قرار گرفته و از مزایای بیمه تأمین اجتماعی از جمله درمان استفاده کنند، ممانعت می‌نماید.
ماده 90 قانون تأمین اجتماعی در این خصوص مقرر می دارد: «افراد شاغل‌ در کارگاه‌ها باید قابلیت‌ و استعداد جسمانی‌ متناسب‌ با کارهای‌ مرجوع‌ داشته‌ باشند. بدین‌ منظور کارفرمایان‌ مکلفند قبل‌ از بکار گماردن‌ آنها ترتیب‌ معاینه‌ پزشکی‌ آنها را بدهند. در صورتی‌ که‌ پس‌ از استخدام‌ مشمولین‌ قانون‌ معلوم‌ شود که‌ نامبردگان‌ در حین‌ استخدام‌ قابلیت‌ و استعداد کار مرجوع‌ را نداشته‌ و کارفرما در معاینه‌ پزشکی‌ آنها تعلل‌ کرده‌ است‌ و بالنتیجه‌ بیمه‌ شده‌ دچار حادثه‌ شده‌ و یا بیماریش‌ شدت‌ یابد، [سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی] مقررات‌ این‌ قانون‌ را درباره‌ بیمه‌ شده‌ اجرا و هزینه‌های‌ مربوط‌ را از کارفرما طبق‌ ماده‌ 50 این‌ قانون‌ مطالبه‌ و وصول‌ خواهد نمود». دقت در مفاد ماده 90 قانون تأمین اجتماعی الزامات کارفرما در این مقرره را بیشتر روشن خواهد ساخت.
مبحث اول: وجود قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع
مطابق ماده 90 قانون تأمین اجتماعی، تنها محدودیتی که درخصوص بیمه شدگان اجباری از سوی مقنن مطرح شده است، این است که می‌باید در بدو ورود به بیمه شدن استعداد و قابلیت جسمی و روحی لازم برای کار ارجاع شده را داشته باشند. البته شرایط مقرر در ماده مذکور را نمیتوان به عنوان شرط پذیرش و یا عدم پذیرش بیمه‌شدگان در صندوق تأمین اجتماعی قلمداد نمود؛ بلکه وجود این شرط دلیلی است بر مطالبه یا عدم امکان مطالبه خسارت از کارفرمای مقصر که سازمان را قادر می سازد نسبت به وصول خسارات وارده از کارفرما اقدام کند.
مطلب دیگر اینکه در صدر ماده 90 چنین آمده است: «افراد شاغل در کارگاهها باید قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با کارهای مرجوع داشته باشند…» از ظاهر عبارت قانون چنین به نظر می‌رسد که مقنن صرفاً استعداد و قابلیت جسمانی را مدنظر داشته است و توانایی روحی شاغلین ملاک نیست و چنانچه بیمه‌شده از نظر روحی در شرایطی باشد که توانایی کار مرجوع را نداشته باشد، بکارگیری وی ایرادی ندارد. اما با دقت بیشتر در عبارت مقنن و اینکه کلمه «قابلیت» به صورت مطلق به کار برده شده است، چنین به نظر می‌رسدکه قابلیت روحی واستعداد جسمانی متناسب با کار مرجوعی تواماً مدنظر مقنن بوده است. چراکه:
اولاً: در ادامه ماده 90 عبارت «تشدید بیماری بیمه شده» به صورت مطلق اشاره گردیده است و کلمه «بیماری» اعم است از بیماری روحی و جسمی.
ثانیاً: عبارت «بیمه شده دچار حادثه شده» را به کار برده است که مسلماً هر کدام از انواع ناتوانی‌های جسمی و روحی می‌تواند منجر به وقوع حادثه گردد.
نتیجه اینکه، افراد شاغل در کارگاه ها می‌باید علاوه بر استعداد جسمانی، توانایی روحی لازم را نیز برای انجام کارهای مرجوعی داشته باشند. بنابراین به کارگیری کارگری که از ناراحتی‌های شدید عصبی و روانی رنج می‌برد در محیط های شلوغ و پر سر و صدا، می‌تواند نوعی عدم رعایت ماده 90 قانون تأمین‌اجتماعی از سوی کارفرما تلقی شود. (البته در صورتی که معاینات پزشکی نیز این موضوع را تأیید نماید)
مبحث دوم: تکلیف کارفرما در ترتیب دادن معاینات پزشکی بدو استخدام
قسمت پایانی بخش اول ماده 90 مقرر می‌دارد: «… بدین منظور کارفرمایان مکلفند قبل از به کارگماردن آنها ترتیب معاینه پزشکی آنها را بدهند». ماده مذکور صرفاً به تکلیف کارفرمایان در ترتیب دادن معاینه پزشکی شاغلین در بدو استخدام تصریح دارد و تنها قیدی که در ماده 90 درخصوص نوع معاینه آمده است، این است که معاینات باید بگونه‌ای باشد که در نهایت، توانایی شخص را در کار مرجوعی تأیید نماید، البته با توجه به رشد روزافزون مشاغل و تنوع و تعدد امور تولیدی، صنعتی و… تعیین نوع معاینات پزشکی که با مشاغل مختلف سازگار باشد، ممکن نیست. بنابراین در حال حاضر معاینه پزشکی صرفاً اعلام تناسب کار مرجوعی با استعداد روحی و جسمی شخص است و ظاهراً همین اندازه تأییدیه پزشکی رافع مسئولیت‌های کارفرما (مقرر در ماده 90) می‌باشد. با دقت در مطالب فوق مشخص می‌گردد که ماده 90 در این قسمت دارای کاستی‌هایی به شرح زیر است که به خودی خود اصل امنیت حقوقی شهروندان را مورد خدشه قرار داده و در عدم اجرای صحیح این ماده مؤثر واقع شده است.
اولاً: پیش بینی آیین‌نامه‌ای که به موجب آن مشاغل دسته‌بندی شده و برای هر گروه از مشاغل معاینات خاصی در نظر گرفته شود و پزشکان موظف باشند مطابق آن آیین‌نامه و با توجه به قرار گرفتن شغل مورد نظر در هر یک از گروه‌های شغلی تعیین شده معاینات لازم را انجام دهند، ضروری است. در این صورت اصل اعتماد مشروع که یکی از اجزای مهم اصل امنیت حقوقی است اجرا گردیده است. چرا که شهروندان (بیمه شده، کارفرما و پزشک معالج) هر یک به روشنی از عملکرد خود و نتایج اعمال خویش مطلع می گردند و کارفرما با اطمینان خاطر از اینکه بیمه شده توانایی انجام کار مرجوعی را دارد وی را به کار می گیرد و بیمه شده نیز به جهت علم و اطلاع از میزان توانایی جسمی و روحی خود نسبت به انجام کارهای مرجوعی از سوی کارفرما مبادرت می ورزد.
ثانیاً: در ماده 90 و یا آیین‌نامه اجرایی آن می بایست کارفرمایان مکلف شوند در پرونده پرسنلی مستخدمین علاوه بر تأییدیه پزشکی، کلیه مستنداتی که مبنای تأییدیه پزشک واقع گردیده است را نگهداری نمایند.
ثالثاً: در ماده 90 صرفاً انجام معاینات پزشکی پیش‌بینی گردیده است و نوع تخصص پزشک یا جواز خاصی برای اعمال معاینات آن ماده مشخص نشده است. بنابراین در حال حاضر هر گونه تأییدیه از هر پزشکی جهت اجرای ماده 90 کفایت می‌نماید و سازمان تأمین اجتماعی صرفاً می‌تواند انجام معاینات پزشکی بدو استخدام را در مراکز کلینیکی مورد تأیید وزارت بهداشت به کارفرمایان توصیه نماید. البته در این خصوص نیز مقنن می‌تواند پس از پیش‌بینی آیین‌نامه اجرایی ماده 90، کارفرمایان را مکلف کند معاینات شاغلین بدو استخدام را در مراکز خاصی که دارای شرایط مقرر در آیین نامه می باشند انجام دهند.
مبحث سوم: فقدان ضمانت اجرا در صورت عدم انجام تکلیف مقرر در ماده 90 قانون تأمین اجتماعی
ابتدای بخش دوم ماده 90 مقرر می‌دارد: «در صورتی که پس از استخدام مشمولین قانون معلوم شود کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است…». با بررسی این بخش از ماده 90 مطالب زیر استنباط می‌گردد:
اولاً: کارفرمایان می‌توانند بدون اینکه معاینات پزشکی بدو استخدام را به انجام برسانند، نسبت به بکارگیری افراد اقدام کنند و در این خصوص ممنوعیتی در قوانین تأمین اجتماعی و کار پیش‌بینی نشده است. با ملاحظه فصل یازدهم قانون تأمین اجتماعی (تخلفات ـ مقررات کیفری) نیز می‌توان دریافت که هیچگونه ضمانت اجرای کیفری برای این موضوع وجود ندارد. بنابراین تنها در صورتی که در نتیجه عدم انجام معاینات بدو استخدام بیماری بیمه‌شده تشدید یابد و یا منجر به وقوع حادثه شود سازمان خسارات وارده را از کارفرما وصول خواهد کرد که در این زمینه در قسمت‌های بعدی به تفصیل توضیح داده خواهد شد.
ثانیاً: سازمان تأمین‌اجتماعی نمی‌تواند شاغلینی را که در پرونده استخدامی خود فاقد نتایج معاینات بدو استخدام می باشند را از عداد بیمه شدگان خارج دانسته و از اعمال حمایت‌های مقرر در قانون تأمین‌اجتماعی (از جمله حمایت‌های درمانی) خودداری نماید و اعمال حمایت‌های خود را منوط به معاینات بدو استخدام بداند، چرا که اصولاً بیمه شده هیچ گونه تکلیفی در قبال اجرای ماده 90 ندارد و الزام مقرر در ماده 90 صرفاً در رابطه بین کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی مؤثر است این مطلب از صراحت قسمت پایانی ماده 90 نیز به خوبی قابل تحصیل است که به هر حال سازمان را مکلف به اجرای مقررات قانون تأمین اجتماعی در حق بیمه‌شده می‌داند.
مبحث چهارم: تعلل کارفرما در معاینات پزشکی بدو استخدام
در صدر بخش دوم ماده 90 چنین آمده است: «در صورتیکه پس از استخدام مشمولین معلوم شود که نامبردگان در حین استخدام، استعداد کار مرجوع را نداشته و کارفرما در معاینه پزشکی آنها تعلل کرده است…»
با نگاهی به عبارت فوق آنچه بدواً جلب توجه می‌کند این است که مقنن در مورد تعلل کارفرما در معاینات پزشکی بدو استخدام از فعل مجهول «معلوم شود» استفاده کرده و با ابهام‌گویی و اجمال، موجبات سردرگمی مجریان قانون را فراهم نموده است. چرا که با دقت در مواد مختلف قانون تأمین اجتماعی منظور قانونگذار از عبارت مذکور روشن نمی‌شود و مشخص نیست چگونه و چه مرجعی صلاحیت تشخیص و تعیین تعلل کارفرما در انجام معاینات پزشکی بدو استخدام را دارد.
نتیجه اینکه درخصوص موضوع فوق‌الذکر صرفاً چند فرضیه قابل تصور است:
الف ـ نزدیکی و مساعدت قوانین مربوط به کار و تأمین اجتماعی ممکن است بتوانند راهگشای خوبی درخصوص موضوع فوق‌الذکر باشد، چرا که در بسیاری از موارد قوانین مذکور به صورت مکمل یکدیگر و در حمایت از کارگران و بیمه‌شدگان به شمار می‌روند، بنابراین بررسی مواد مختلف قانون کار (خصوصاً مواد فصل چهارم) شاید در رفع ابهام ماده 90 مؤثر باشد. ماده 92 قانون کار کلیه کارفرمایان کارگاههایی را که شاغلین آنها به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماری‌های ناشی از کار قرار دارند مدنظر داشته و به سوابق پرونده پزشکی افراد و نبودن معاینات بدو استخدام اشاره‌ای ندارد.
بنابراین تمامی مباحثی که درخصوص بیماری های حرفه‌ای و حوادث ناشی از کار در مبحث اول و دوم فصل چهارم قانون کار به آن پرداخته شده است، ناظر به وضعیت حین اشتغال شخص بوده و اگر هم کارفرما را در مواردی مسئول وقوع حادثه ناشی از کار و یا بروز بیماری حرفه‌ای دانسته است، ارتباطی با معاینات بدو استخدام نداشته و دقیقاً مرتبط با ماده 66 قانون تأمین اجتماعی می‌باشد. بنابراین مقررات قانون کار نمی‌تواند در جهت رفع ابهام فوق‌الذکر راهگشا باشد.
ب ـ فرض دوم اینکه سازمان تأمین اجتماعی رأساً بازرسانی را به منظور احراز انجام معاینات بدو استخدام به کارگاههای مشمول تأمین اجتماعی اعزام نماید تا پس از بررسی پرونده پرسنلی اشخاص مشخص گردد معاینات بدو استخدام دارند یا خیر؟
هر چند با تفسیر موسع از ماده 47 قانون تأمین اجتماعی که ظاهراً بازرسی از کارگاه‌ها و دفاتر و مدارک کارفرمایان را به طور مطلق پیش بینی نموده است، می‌توان گفت بازرسان سازمان درخصوص موضوع فوق صلاحیت دارند، اما این فرضیه نیز خالی از ایراد نیست؛ چرا که اولاً: بازرسی مذکور نیازمند تمهیدات گسترده‌ای از سوی سازمان خواهد بود. ثانیاً: همان‌گونه که در مباحث قبلی مفصلاً توضیح داده شد، عدم وجود معاینات پزشکی در بدو استخدام به خودی خود مسئولیتی را متوجه کارفرما نخواهد کرد. زیرا مسئولیت کارفرما در پرداخت خسارت موضوع ماده 90 در صورتی است که عدم انجام معاینات بدو استخدام منجر به تشدید بیماری یا وقوع حادثه گردد و این منظور به صرف بازرسی و احراز عدم معاینات بدو استخدام برآورده نخواهد شد. ثالثاً: نظریه دیگری نیز درخصوص نوع بازرسی و احراز عدم معاینات وجود دارد که آن را صرفاً محدود به بررسی صورت مزد و حقوق و مزایای بیمه‌شدگان که در محاسبات بیمه‌ای مؤثر است، می‌‌داند و قائل به بازرسی مطلق و بی‌قید و شرط بازرسان سازمان نیست.

                                                    .