راه حل ها

نقش مدیریت در رضایت شغلی کارکنان

 

 

«افسرده دل افسرده کند انجمنی را» استعدادها و قوه تلاش و کوشش کارمندان آنگاه که به نیازهای مادی روحی روانی آنان توجه نشود سست و زائل می شود واقعیت های موجود در بعد آسیب شناسی روانی و بهداشت روانی در محیط کار نشان می دهد که درصد قابل توجهی از علل و موجبات بیماری های روانی و کسالت های ناشی از خستگی کار شایع بین کارکنان سازمان ها را می توان در شیوه های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو کرد (ساعتچی 1370).

این موارد بر اهمیت وظیفه مدیران اشاره دارند. ادامه حیات و بقاء و پیشرفت توسعه هر سازمان بستگی مستقیم به روحیه همکاری نیروی انسانی باتجربه و تعلیم دیده در کار دارد. این امر فقط با استخدام و پرداخت حقوق و انتصاب و اخراج میسر نمی شود. ارتباط نزدیک و صمیمانه با کارکنان مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری ها. احترام و درک شأن و منزلت انسانی آنها موجب سلامت محیط کاری و رعایت بهداشت روانی و استفاده مطلوب از کلیه منابع انسانی و مادی سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می شود عواملی که ذکر شد ویژگی های سبک های مشارکتی هستند که به اعتقاد صاحبنظران رضایت شغلی، انگیزه، پیشرفت و توسعه در سازمان ها را بیشتر از سایر سبکها موجب می شوند طرفداران سبک های مشارکتی بر این باورند که در آینده عمدتاً از سبک های لیبرال و مشارکتی استفاده خواهد شد. لیپت و وایت در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هرگاه در مدیریت سازمان، روش رهبری دموکراتیک تصمیم گیری گروهی و مشارکت کارکنان در اداره امور وجود داشته باشند و در نتیجه عدم تمرکز قدرت و حاکمیت به وجود آید روابط کارکنان مطلوب تر روحیه آنان علی تر و نیروی انسانی برای تولیدی بیشتر خواهد بود. فرنچ و واس نیز معتقدند هرقدر مشارکت کارکنان در امر مدیریت سازمان افزایش یابد مدت لازم برای استاندارد کردن روش های اداری کاهش می یابد. (دستوری، 1355)

مدیران مشارکت جو مسئولیت نهائی را برای واحدی که به سرپرستی آن گمارده شده اند بر دوش دارند ولی آموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که به راستی کار را به انجام می رسانند مشارکت پی آمد این رویه آن است که کارکنان به احساس درگیر بودن در هدفهای گروهی دست می یابند می توان گفت که مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی در موقعیت های گروهی است که اشخاص را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی همدیگر را یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند مشارکت انگیزش را نیرومند می سازد. زیرا کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند از این راه احساس احترام به خود خشنودی شغلی و همکاری با مدیریت می تواند بهبود یابد و از فشار عصبی، غیبت و تعارض کاسته شود (طوسی 1371).

مطلب مشابه :  چطور هوش هیجانی خود را تقویت کنیم -ویژگی­های هوش هیجانی

برخی از نتایج کاربرد شیوه مشارکت جویانه در سازمان ها چنین است:

1- کیفیت کار بهتر و کاستی های آن اندک اندک کاهش می یابد.

2- مردم به پذیرش دگرگونی و تحول رغبت بیشتر نشان می دهند.

3- نتیجه کار و کوشش گروه فزونی می یابد و بهره وری کار بالا می رود.

4- روحیه سازمانی نیرومند می شود و وفاداری کارکنان به سازمان تقویت می گردد.

5- فضای دلپذیری برای رشد و بالندگی فردی پدیدار می گردد.

6- تعارض، دشمنی و ستیز میان مدیران و کارکنان از یک سوی و میان خود کارکنان از سوی دیگر به کمترین درجه ممکن می رسد.

7- مردم نسبت به یکدیگر بردبارتر می شوند شنیدن صدای مخالف آسان تر می گردد و بیان اندیشه های تازه فزونی می یابد.

8- از میزان نظارت و سرپرستی کاسته می شود هرکس به نظارت درخود متعهد می گردد و از این راه هزینه های مادی سازمان روبه کاهش می گذارد.

9- در میان کارکنان سازمان احساس «ما و همبستگی» سازمانی پدید می آید.

10- کارکنان خود را با سازمان همانند می سازند و نسبت به آن هویت استوار پیدا می کنند، هدف های سازمان را در شمار هدف های خود و در پاره ای از حالت ها حتی بالاتر از هدف های شخصی خویش قرار می دهند (طوسی 1371).

 

2-2-4- عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی

امروزه ­نیروی ­انسانی ­به ­عنوان ­اصلی­ترین ­دارایی ­و پیچیده­ترین ­عنصر سازمان­ها مطرح­ است، وجود همکاری­ و همدلی ­بین این ­منابع ­ارزشمند از جمله ­مهم­ترین­ عوامل­ اساسی ­برای ­موفقیت ­در همه ­سازمان­ها است (صیاد زاده، 1389).

بنا به نظر وگنر و موراتی[36] (2002)، به طور کلی افراد تمایل دارند به گونه مطلوبی به رویدادهایی که درک عادلانه ای از آن ها دارند، پاسخ دهند. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن[37] (1993)، اگر کارکنان احساس نابرابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقه مندی یا عدم علاقه مندبه شغل می‌شود، رضایت شغلی است (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، 1390).

مطلب مشابه :  مدیریت زمان

ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎﻳﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻪ ﺷﺪت از ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، ﺳﺎﺧﺘﺎری، ارﺗﺒﺎﻃﻲ و ﻏﻴﺮه ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻫﺮ ﻛﺪام از ﺳﺒﻜﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮای ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻌﺪادی از اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺷﺪ (ابزری و نجفی، 1386).

عدالت و تعامل مدیر- کارمند

هنگامی که مدیر و کارمند با هم تعامل دارند، ظرفیت تعارض نیز وجود دارد. این تعارض به ویژه هنگامی تشدید و بدتر می شود که مشکل عدالت (یعنی بی عدالتی) نیز چه به طور عمدی و چه به طور غیرعمدی وجود داشته باشد. همان طور که ذکر شد عدالت توزیعی و رویه ای مرتبط با توزیع پاداش ها و رویه های به کار رفته، برای تعیین پاداش ها و عدالت مراوده ای (تعاملی) مرتبط با رفتار محترمانه و صادقانه با افراد است. انصاف، عدالت، صداقت و راست گویی عناصر کلیدی در این تعاملات (بین مدیر و کارمند) هستند؛ مدیران و سازمان ها باید از هر چیزی که ممکن است، کارمند آن را به عنوان رفتار فرصت طلبانه، متعصبانه و تبعیض آمیز استنباط کند، اکیداً خودداری و اجتناب نمایند (تاتوم و ابرلین[38]، 2008).

 

رابطه ی بین عدالت و سبک حل تعارض

دو حالت وجود دارد که می تواند تأثیر عدالت سازمانی بر سبک حل تعارض در سازمان را تشریح کند. حالت اول سطح بالای عدالت را در یک محیطی نشان می دهد که به طور بالقوه ظریت تعارض بالایی دارد؛ حالت دوم نیز سطوح پایین عدالت را در محیطی نشان می دهد که ظرفیت تعارض بالایی دارد (برومند و همکاران، 1389). جدول 2-1 نشان می‌دهد که چگونه حساسیت به مسائل عدالت سازمانی بر استفاده از سبک های مختلف حل تعارض دارد (هنگامی که مدیران در تعارض با کارمندان خود هستند).

 

 

[1] Organizational justice

[2] Distributive Justice

[3] Procedural Justice

[4] International Justice

[5] Konovsky

[6] Poole

[7] Cropanzano

[8] Masterson

[9] Fisher

[10] Ambrose

[11] Aland Islands Peace Institute

[12] Toomey

[13] Woodman & Hellrigel

[14] Slocum

[15] Traditional view of conflict

[16] Human Relation view of conflict

[17] Interaction view of conflict

[18] Rubinz

[19] Thomas

[20] Putnam and Wilson

[21] chohen

[22] Moorman

[23] Tyler & Bies

[24] Rahim

[25] Tingtami

1- Zhang et al

2-Bish et al.

3-Abu Elanain

[29] Fisher

[30] Hanna

[31] Hoppock

[32] Brophy

[33] Brill

[34] Maslow

[35] Herzberg

[36]  Wagner & Moriarty

[37]   Niehoff & Moorman

[38] Tatum & Eberlin

92