راه حل ها

رضایت شغلی کارکنان

امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را  اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می کند (میردریکوندی، 1379). به نظر می رسد عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد رابطه دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی است که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می شود، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان است. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هرگز از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موارد، تعارض می تواند سازنده باشد، ولی اگر عدالت و انصاف در سازمان  رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن است به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

تعارض­ یکی ­از عواملی ­است­ که ­موجب­ اتلاف­ انرژی­ و استعدادهای­ کارکنان ­سازمان ­شده­ و به ­جای ­این‌که عوامل ­تولید و منابع ­انسانی ­با ترکیبی ­مناسب­ و معقول ­در جهت­ تحقق ­اهداف­ و اثربخشی­ سازمان ­حرکت کنند در جا می­زنند و سرمایه ­انسانی ­و مالی ­را به ­هدر می­دهند که ­این­ امر با توجه ­به ­دنیای ­پر رقابت­ فعلی ­که تولیدات ­بایستی ­اقتصادی ­و کیفی ­باشند، برای ­سازمان­ها و دست­اندرکاران­ آن­ خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).

 

 

بنابراین ­سازمان­ها برای ­این‌که ­از حداکثر توان­ جسمانی، روانی­ و فکری­ کارکنان ­خود بهره ­گیرند بایستی ­عوامل­ مخل ­و مزاحم­ را رفع ­کنند. البته ­تعارض­ به ­خودی ­خود همیشه ­مخرّب­ نبوده­ و نخواهد بود و نباید با بوجود آمدن­ تعارض، سریع ­به ­فکر از بین­ بردن ­آن ­افتاد، بلکه­ باید سطح ­مناسبی ­از تعارض­ را ایجاد کرد. تعارض شدید نمی­تواند برای ­سازمان ­سازنده ­و مفید باشد، اما سطح­ مناسبی ­از تعارض، می­تواند موجب­ افزایش اثربخشی­ رضایت­ شغلی ­و موفقیت­ سازمان ­شود. همچنین ­اگر در سازمان­ها هیچگونه ­تعارضی­ وجود نداشته باشد سازمان ­حالت­ رکود و سکون ­به ­خود خواهد گرفت ­و افراد به ­تدریج ­نسبت­ به ­کار بی­علاقه ­خواهند شد و در نتیجه ­رضایت ­شغلی­ و اثربخشی­ سازمانی­ نیز کاهش­ خواهد یافت. اگر مدیران ­بتوانند راه­حل­ مناسبی­ برای­ برخورد با تعارض­ پیدا کنند، بجای­ اینکه ­ریشه ­تعارض­ را از بین ببرند، می­توانند رضایت­ شغلی ­و اثربخشی­ سازمان­ را بالا ببرند و موفقیت ­سازمان ­را تضمین­ نمایند و موجب­ افزایش­ اعتماد، اطمینان ­و رضایت­شغلی ­افراد سازمان­گردند (صیادزاده، 1389).

با توجه به این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این است که در یک مطالعه موردی به بررسی رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته شود.

 

1-2- بیان مسأله

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می‌شود؛ بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در کارکنان است (جوادین و همکاران، 1386).

رضایت شغلی از طریق رفتارها و احساسات مثبت یا منفی کارکنان نسبت به محیط شغلی و سازمانی شکل می‌گیرد. این احساسات با منابع برون سازمانی و درون سازمانی ایجاد می شوند. یکی از منابع مهم درون سازمانی، عدالت سازمانی[1] است. عدالت سازمانی بیان می کند که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است و شامل سه حیطه عدالت توزیعی[2]، عدالت رویه ای[3] و عدالت تعاملی[4] می باشد (کونوسکای[5]، 2000). انصاف و رعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمان‌ها است (کونوسکای، 2000) و بر این متمرکز است که چگونه افراد از نظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درک می کنند (پول[6]، 2007). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای رضایت شغلی و رضایت از سرپرست منجر می شود (کروپان زانو[7] و همکاران، 2002، کونوسکای و کروپان زانو، 1991، مسترسون[8]، 2000، فیشر[9]، 2005). وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیرمنصفانه‌ای با آن‌ها شده است، عملکرد شغلی آن‌ها پایین می آید و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی آن‌ها کم می شود (امبروس[10]، 2002، کروپان زانو و گرین برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).

رضایت شغلی کارکنان به طور مؤثر با عملکرد شغلی آنان، کیفیت کاری و اثربخشی مرتبط است. با توجه به افزایش حقوق، مزایا و توجه دولت به نظر می رسد، هنوز رضایت شغلی آنان کم است و آنان نسبت به برخی عوامل سازمانی از جمله حقوق و مزایا ناراضی هستند (آگیلار وفایی، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و برخی عوامل دیگر می‌توانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و  موجب تعارض کارکنان شوند.

تعارض، جزیی طبیعی و عادی از زندگی روزمر ه ماست و واقعیتی است که بشر در طی تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح[11]، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان در مقابل یکدیگر قرار بگیرند (تامی[12]، 2002). به عبارت دیگر تعارض فرآیندی است که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به طور منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (وودمن و هلریجل[13]، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن است و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام[14]، 2002).

برخی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالی‌که تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که در آن‌ها تضاد کمتری وجود دارد، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. چرا که اعضای چنین سازمان‌هایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالی‌که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان است و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است (وتن و همکاران، 1380).

مطلب مشابه :  دانلود رایگان تجارب برتر تربیتی | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی 97-98

نظریه های گوناگونی در مورد شیوه های حل تعارض بین فردی و مدیریت آن در سازمان ها مطرح شده است. دیدگاه سنتی تعارض[15] و شیوه های حل تعارض بین فردی، به عنوان نخستین نظریه و معروف به نظریه یگانگی، بیان می دارد که تعارض پدیده ای منفی و بد است و باید از آن دوری جست. دومین نظریه، نظریه روابط انسانی[16] است که تعارض را امری طبیعی می داند، درحالی‌که جدیدترین نظریه به نام دیدگاه تعامل تعارض[17] معتقد است که تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه ضرورتی برای فعالیت های سازمانی است (رابینز[18] و همکاران، 1379).

توماس[19] (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض های بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از: رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه. بعدها پوتنام و ویلسون[20] 5 شیوه مذکور را با عنوان سه راهبرد دسته بندی کرده است که عبارتند از: راهبرد راه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه که طرفین خواهان همکاری با یکدیگرند)، راهبرد عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب و انطباق طرفین. طرفین تمایل دارند از تضاد کناره گیری یا جلوگیری کنند)، راهبرد کنترل که با شیوه های رقابتی یکسان است (افراد فقط به منافع خود توجه می کنند که به تضاد منجر می شود) (توماس، 1976).

مراحل حل تعارض های بین فردی عبارت اند از: پذیرش اختلاف نظر و تعارض به عنوان یک امر طبیعی، تعیین مشکل و احساس‌های حاصل از آن، شناخت همه راه‌حل‌های ممکن، ارزیابی  راه‌حل‌ها و انتخاب راه‌حلی که برای هر دو طرف قابل پذیرش است، بررسی تأثیر را ه حل (ایرانیک، 1389).

کوهن[21] (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شکستن همکاری یا تهدیدی برای آن سازمان به‌حساب می‌آورد و معتقد است که بروز تعارض در سازمان‌ها هم طبیعی است و هم در روابط افراد، مورد انتظار است. بنابراین تعارض بر عملکرد شغلی کارکنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شکست افراد در کارشان می گردد. یکی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در کار، آگاهی از وضعیت عملکرد و نقاط قدرت، ضعف کار او است تا براساس آگاهی فرد نقاط ضعف عملکرد خویش را از بین ببرد. این کار از طریق ارزشیابی از عملکرد افراد صورت می گیرد.

حال این پژوهش در جهت بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان بدنبال پاسخ به این سؤال است که آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان رابطه وجود دارد؟ و اینکه آیا عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) می توانند پیش بینی کننده های مناسبی برای رضایت شغلی کارکنان باشند؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت مسأله

رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد رضایت و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون رضایت شغلی، مدیران این امکان رامی بایند که اقدامات مناسب تری را در جهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه‌ریزی و مدیریت نمایند.

در شرایط متحول و متغیر کنونی سازمانها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و درنهایت دستیابی به اهداف تعیین‌شده‌شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. در تحقیقات بسیاری در گذشته عوامل متعدد موثر بر رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته است اما آنچه مغفول واقع شده ادراکات کارکنان از عادلانه و منصفانه بودن رفتارها و اجرای عادلانه رویه ها، روش ها، مقررات سازمانی(عدالت سازمانی و روش های حل تعارض بین فردی) است که در این پژوهش موردمطالعه قرار گرفته است.

ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﻋﻠﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد و ﮔﺮوﻫﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ . ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎی ادراﻛﻲ، ﺷﺨﺼﻲ، اﻋﺘﻘﺎدی، ﺳﻴﺎﺳﻲ، ﻋﻘﻠﻲ و ﺣﺘﻲ ﻇﺎﻫﺮی اﻓﺮاد از ﻳﻚ ﺳﻮ و اﺳﺘﻨﺒﺎطﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻮرد ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻓﺮد، ﺳﺎزﻣﺎن و ﺟﺎﻣﻌﻪ از ﺳﻮﻳﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﻌﺎرضﻫﺎیﮔﻮﻧﺎﮔﻮن را در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺟﻤﻌﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآورد. در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻠﻞ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻌﺎرضﻫﺎ ﺿﺮوری اﺳﺖ (ابزری و نجفی، 1386).

ﻣﻮﺿﻮع اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ از اﻳﻦ ﺟﻬﺖ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻴﺰان ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و سبک های تعارض (بین فردی) ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﺑﺮرﺳﻲ آن در ﺑﻴﻦ کارکنان شرکت سیمان هرمزگان در ﭘﻲ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻔﻴﺪ و ارزﺷﻤﻨﺪ و ﻧﻴﺰ در ﺻﺪد ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﮔﺮ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎ ﺑﻮده ﺗﺎ از آن ﻃﺮﻳﻖ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﺎر و ﺳﻄﺢ بهره وری شرکت را ارﺗﻘﺎء ﺑﺨﺸﻴﺪه و ﺑﺎ اراﺋﻪ راﻫﻜﺎرﻫﺎی ﺻﺤﻴﺢ در ﻣﻮرد ﻧﺤﻮه ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ کارکنان ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ راﻧﺪﻣﺎن و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﻬﺎ ﮔﺮدد و از ﻃﺮﻓﻲ ﻋﺪاﻟﺖ اﻗﺘﻀﺎ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ رﺷﺪ ﻫﻤﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ و ﻫﻤﮕﺎﻧﻲ ﺑﺮای اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﻟﺤﺎظ ﺷﻮد ﺗﺎ ﻫﻴﭻ ﻛﺲ در ﻳﻚ ﺣﺪ ﻧﻤﺎﻧﺪ و زﻣﻴﻨﻪ ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﺷﻮد و ﺑﺎ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ و ﻛﺴﺎﻟﺖ آوری ﺷﻐﻞ ﻣﺒﺎرزه ﺷﻮد و ﻧﻴﺰ از آﻧﺠﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻋﺪاﻟﺖ و حل نمودن تعارضات ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﺎراﻳﻲ، ﻋﻤﻠﻜﺮد و رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﮔﺮدد، اﻫﻤﻴﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﺿﻮح دﻳﺪه ﻣﻲﺷﻮد و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن زﻣﺎﻧﻲ ﺳﻴﺮ ﺻﻌﻮدی ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺪاﻟﺖ و حل تعارض در ﺑﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﻫﺮ روز ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺣﺴﺎس ﮔﺮدد. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ اﻣﺮ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و شیوه های حل تعارض ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺑﻴﻦ کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ﺧﻮاﻫﺪ ﭘﺮداﺧﺖ.

 

 

1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق:

عدالت سازمانی (متغیر مستقل)

مفهوم نظری :

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن‌ها رفتار شده است (مورمن[22]، 1991). عدالت سازمانی شامل سه حیطه است که عبارتند از:

الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت از جمله سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد.

ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، 1985). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می کند.

ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. (تیلر و بیس[23]، 1990).

مفهوم عملی

عدالت سازمانی از نمره ای که افراد به پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (1993) می دهند، بدست می آید.

شیوه های حل تعارض بین فردی(متغیر مستقل)

مفهوم نظری:

حل تعارض، به انواع راهبردهای مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارضی از آن ها استفاده کند (رحیم[24]، 1983، تینگ تامی[25] و همکاران، 2000).

توماس (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه می باشد و همچنین توسط رحیم (1983)، سبک های حل تعارض بین فردی شامل پنج سبک یکپارچگی، ملزم شده، مسلط، اجتنابی و مصالحه شناسایی شده است.

مفهوم عملیاتی:

عبارت است از نمره ای که فرد در پرسشنامه حل تعارض افضل رحیم (1983) کسب می کند.

رضایت شغلی (متغیر وابسته)

مفهوم نظری:

رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور، 2000). رضایت شغلی دارای 5 مولفه است که عبارتند از: رضایت از کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از ترفیعات. علاوه بر آن، مجموع این ابعاد و مولفه ها رضایت شغلی کلی حاصل می شود.

مطلب مشابه :  دانلود رایگان تجربیات مدون معلم ابتدایی | کاملترین نمونه های رایگان سالتحصیلی 97-98

 

 

2-1- مقدمه

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل‌های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند (مرامی، 1378).

مطالعه عدالت در محیط های کاری در سال‌های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[26]، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران[27]، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آن‌ها با عدالت برخورد می کند یا نه؟ (آبو ایلانین[28]، 2010).

ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎی ﻋﺪاﻟﺖ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﺑﺎ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺎورﻫﺎ، اﺣﺴﺎﺳﺎت، ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ درک اﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻗﻀﺎوت ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﭼﻄﻮر آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﻳﺎ ﺑﻲﻋﺪاﻟﺘﻲ درک ﺷﺪه ﭘﺎﺳﺦ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، از ﻣﺒﺎﺣﺚ اﺳﺎﺳﻲ ﺧﺼﻮﺻﺎ ﺑﺮای درک رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ (ﺣﺴﻴﻦ زاده، 1386).

از طرفی دیگر ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ، ﺳﻄﺢ و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻧـﺴﺠﺎم ﺑـﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺳﺖ. اﻧﺴﺠﺎم ﻳﻌﻨﻲ ﻣﻴﺰاﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ را دوﺳـﺖ دارﻧـﺪ، ﺑـﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ارﺗﺒﺎط ﻛﺎﻣﻞ و ﺑﺎز ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻛﻮﺷﺶﻫﺎﻳـﺸﺎن را ﻫﻤﺎﻫﻨـﮓ ﻣﻲﺳﺎزﻧﺪ. از ﻣﻴﺎن ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻬﻢ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻛﻪ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺠﺎم اﺳﺖ، ﻣﻲﺗـﻮان از ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، روﺣﻴﻪ و ﺟﺮﻳﺎنﻫﺎی ﺗﻌﺎرض ﻧﺎم ﺑﺮد (سیدعامری، 1388).

ﻳﻜﻲ از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﻲ ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﻌﺎرض ﭘﺪﻳﺪه‌ای اﺳﺖ ﻛﻪ آﺛﺎر ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﻲ ﻓﺮاواﻧﻲ روی اﻓﺮاد و ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﺟﺎی ﻣﻲﮔﺬارد، اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ و ﻣﺆﺛﺮ از ﺗﻌﺎرض ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ (زارع، 1388).

لذا به دلیل اهمیت رضایت شغلی و عوامل مؤثر در آن این پژوهش با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان انجام می شود. در این فصل ابتدا به پیشینه نظری تحقیق پرداخته می شود که موضوعات عدالت سازمانی، شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه دانشمندان مورد بحث و بررسی قرار می گیرد. سپس در پیشنه تحقیق به بررسی مطالعات داخلی و خارجی صورت گرفته در این زمینه پرداخته می شود.

 

2-2- پیشینه نظری

2-2-1- رضایت شغلی

رضایت شغلی

بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می‌باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می‌دهند، چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه‌ دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی‌ با بهبود انگیزش کارکنان می‌اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می‌کنند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می‌گذارد. منابع انسانی عمده‌‌ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به‌ویژه در سازمانهای دولتی اعمال سیاستهای خط‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان از طریق منابع انسانی انجام می‌پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه‌های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می‌باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی‌شک کارمندان راضیتر، ‌اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می‌پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، ‌اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد(رجب بیگی و همکاران، 1385).

 

 

 

تعریف «شغل»

«شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376).

تعریف «رضایت شغلی» 

«رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. . رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (میردریکوندی، 1389).

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (میردریکوندی، 1389).

فیشر[29] و هانا[30] رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید (میردریکوندی، 1389).

به نظر هاپاک[31] «رضایت شغلی» مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (میردریکوندی، 1389).

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی»، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است (میردریکوندی، 1389).

 

 

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
92