پایان نامه های روانشناسی

منبع مقاله درمورد واحدهای تجاری

محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ارائه نمودند (کانگر و کانونگو، 1988) .
توماس و ولتهوس(1990) بر مبنای الگوی کانگر و کانونگو توانمندسازی را به عنوان متغیرهای شناختی تعریف نمودند که تعیین کننده انگیزش در کارکنان است . هرچند آنها الگوی شناختی پیچیده تری ارائه نمودند ، اما الگوی کانگر و کانونگو را در سه زمینه بهبود می داد . اول اینکه آنها مفهوم توانمندسازی را به عنوان انگیزش به واسطه شناسایی توانمندسازی با نوعی انگیزش که آن را انگیزش شغلی درونی نامیدند به صورتی دقیق تر و واضح تر معرفی نمودند . دوم اینکه، آنها تلاش نمودند که مجموعه ای از ارزیابی شغلی را که انگیزش ایجاد می نمود به صورت روشن تر و واضح تر تصریح نمایند . سوم اینکه ، آنها در این الگو تلاش نمودند فرآیندهای تفسیری که کارکنان از طریق آنها به این ارزیابی های شغلی می‌رسند را تبیین نمایند . در الگوی کانگر و کانونگو قضاوت های فردی مبتنی بر کارآمدی شخصی مورد توجه بود و آنها به عنوان بازتاب شرایط، رویدادها و اطلاعات عینی که برای کارکنان رخ می داد، در نظر گرفته می شد . کانگر و کانونگو در الگوی خود محرک های خارجی را علت رفتارهای افراد می دانستند. در مقابل الگوهای توماس و ولتهوس چنین قضاوت هایی را به عنوان تعبیر و تفسیرهای انتزاعی از واقعیت در نظر می‌گیرد و بنابراین تفاوتهای فردی در فرایندهای تعبیر و تفسیر بر ارزیابی های شغلی اثر می گذارند(توماس و لتهوس،1996) .
کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.
پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .
این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .
ابعاد توانمندسازی روانشناختی :
معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد (توماس و ولتهوس، 1990). معناداری مستلزم تطابق بین نیازمندی های نقش شغلی و اعتقادات باورها، ارزشها و رفتارها می‌باشد (اسپریتزر،1995). هاکمن والدهام(1980) بیان می‌دارند که شخص هنگامی احساس معناداری می‌کند که با توجه به نظام ارزشی خود فعالیت ارزشمند و مهمی را انجام دهد. به عبارتی ، معناداری نوعی احساس تعهد در مورد انجام وظایف است. کانگر و کانگونگو(1988) استدلال نمودند که اطلاعات عملکرد احتمالا باورهای هدفمندی و معناداری افراد را استحکام می بخشد. یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی می‌تواند در مدیران واحدهای تجاری این باور را ایجاد نماید که مشاغل آنها معناداری بیشتری دارد و بدین ترتیب به آنها کمک می نماید که تعیین کنند چگونه کارشان در حوزه های گسترده تر سازمانی مناسب و شایسته است. بدون وجود اطلاعات جامعی دربارۀ عملکرد مدیران واحدهای تجاری برای کارشان در سازمان ارزش کمتری قائل شده و بنابراین سطوح پائین تری از معناداری را تجربه خواهند نمود(اسپریتزر، 2008) .
شایستگی: شایستگی یا خودکارآمدی عقیده یا باور فرد در مورد توانائی اش برای انجام ماهرانۀ فعالیتهایش می‌باشد (گیست، 1987). شایستگی مشابه باورهای کارآیی، تسلط شخصی یا انتظار تلاش و کوشش و عملکرد می‌باشد (بندورا، 1989). این بعد از طرف توماس و ولتهوس (1990) به این علت که کارآیی تخصصی برای نقش کاری در کانون توجه این پژوهشگران بوده است نه کارآیی کلی، به جای خودکارآمدی، شایستگی نامیده شده است و میشل(1992) استدلال نمودند که باورهای شایستگی از طریق فراهم شدن اطلاعات عملکردی برای افراد در سازمانها استحکام می‌یابند. این امر به خاطر این است که اطلاعات عملکردی توانائی افراد برای ارزیابی ظرفیت های عملکردی شان را بهبود می بخشد.
نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی تر به واسطه فراهم ساختن اطلاعات دربارۀ اعمال واحد تجاری و روابط آنها با راهبردها و مجموعه ارزشها، آگاهی بهتری از نتایج فراهم می سازد و بدین ترتیب به صورت بنیادی احساس شایستگی را تقویت می‌کند (ایلگن، فیشر و تیلور، 1979). در مقابل یک نظام اندازه‌گیری عملکردی ضعیف، اطلاعات ناکافی در مورد نتایج فراهم می‌آورد و بنابراین باور مدیران واحدهای تجاری را مورد توانائی شان برای انجام وظایف، کاهش می‌دهد (کانگر و کانونگو، 1988؛ توماس و ولتهوس 1990؛ به نقل از نواصر، 1387) .
خودمختاری: خودمختاری احساس فرد از داشتن اختیار برای شروع و تنظیم فعالیتهای کاری می‌باشد(دسی و ریان، 1989). خودمختاری به معنای داشتن اختیار برای آغاز و ادامه رفتارها و فرآیندهای کاری مانند تصمیم گیری در مورد روش های کار، خط مشی ها و تلاش و کوشش ها می‌باشد (بل و استاو، 1989؛ به نقل از اسپریتزر، 1995؛ اسپکتور، 2000). برای اینکه مدیران بتوانند عملکرد خودشان را هدایت نمایند باید اطلاعات کافی و آگاهی کافی از نتایج عملکردی داشته باشند(لاولر، 1992) .
مدیران نیاز دارند بفهمند واحدهای تجاری آنها تا چه حد خوب عمل می نمایند تا بتوانند به صورت مناسبی برای خودشان تصمیم گیری نمایند (اسپریتزر، 1997). یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی تصویر نسبتاً کامل و دقیقی از عملکرد واحدهای تجاری فراهم می سازد و بدین ترتیب اطمینان مدیران واحدهای تجاری را برای آغاز نمودن و کامل کردن وظایفشان افزایش می‌دهد و لذا خود مختاری را افزایش خواهد داد (دسی، کانل و ریان، 1989، به نقل از نواصر، 1387) .
اثرگذاری : اثرگذاری اشاره به میزان تأثیر فرد بر راهبردها ، خط مشی ها ورویه های کاری دارد که با اجرا یا اعمال نتایج در کار همراه می‌باشد (آشفورث،1989؛ به نقل از غفوری،1387). به علاوه اثرگذاری متفاوت از جایگاه مهار است . اثرگذاری تحت تأثیر زمینه کاری است در حالی که جایگاه مهار یک ویژگی شخصیتی کلی است که در همه موقعیتها دوام دارد (ولف و شاو،1982؛ به نقل از غفوری، 1387) .
نظامهای اندازه‌گیری عملکردی جامع، اثرگذاری را نیز افزایش می‌دهند. برای داشتن اثرگذاری مدیران به درک چگونگی عملکرد واحد تجاری خود نیاز دارند (اسپریتزر،1977). بنابراین مدیران برای اینکه باور داشته باشند که می‌توانند تصمیم گیری نمایند یا بر تصمیماتی که همکارانشان درسازمان اتخاذ می نمایند اثر بگذارند، نیاز به دریافت اطلاعات کافی در مورد عملکرد دارند (لاولر،1992).
یک نظام اندازه‌گیری عملکردی جامع قوی برای مدیران واحدهای تجاری اطلاعاتی در مورد اعمال و اولویت ها فراهم نموده و بنابراین توانائی و قابلیت مدیران برای اثرگذاری بر اعمال به شیوه ای مطابق با اولویت های سازمانی افزایش می‌دهد و لذا اثرگذاری را افزایش خواهد داد (هال،2007) .

 

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع سواد رسانه ای

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روی هم رفته این چهار شناخت جهت یابی یک نقش کاری فعال را به جای نقشی منفعل منعکس می سازد. مقصود از جهت یابی چیزی است که فرد را قادر به دستیابی به آرزوها و احساساتش در شکل دادن زمینه و نقش کاری اش می سازد . پژوهشگران استدلال نموده اند که ترکیب این چهار بعد روی هم رفته ، ساختار توانمندسازی روانشناختی کلی را شکل می‌دهد.
به عبارتی دیگر فقدان هر بعد مجزایی توانمندسازی روانشناختی را کاهش می‌دهد . اگر چه با فقدان یکی از ابعاد ، توانمندسازی کاملا حذف نمی‌گردد و روی هم رفته میزانی از توانمندسازی احساس خواهد شد ، وجود این چهار بعد خاص ، شناخت های تقریبا کامل یا کافی را برای فهم توانمندسازی روانشناختی تعیین می‌کند (هال، 2007) .
مفروضه های اساسی توانمندی روانشناختی:
بعضی از فرضیات کلی در مورد تعریف توانمندسازی آن را روشن و واضح خواهد ساخت. اول اینکه توانمندسازی یک ویژگی شخصیتی بادوام و قابل تعمیم به همه ی موقعیت ها نیست، بلکه شناخت هایی است که از طریق حضور در یک محیط کاری و متغیرهای موجود در چنین محیطی تشکیل می‌شوند. بنابراین توانمندسازی شکل ثابت و پویای ادراکات افراد دربارۀ خودشان و در رابطه با محیط کاری شان را منعکس می‌کند (توماس ولتهوس1990؛ به نقل از نواصر، 1387) . دوم توانمندسازی یک متغیر پیوسته است و افراد می‌توانند به عنوان افرادی با توانمندی کمتر یا با توانمندی بیشتر به جای توانمند یا غیر توانمند مورد بررسی قرار گیرند (به نقل از اسپریتزر، 1997) . سوم توانمندسازی ساختاری کلی و قابل تعمیم به همه موقعیتها و نقش های زندگی نیست ، بلکه به صورت اختصاصی مربوط به قلمرو کاری است (به نقل از اسپریتزر، 1997).
لازم است به خاطر داشت که حالتهای شناخت درونی به واسطه تعبیر و تفسیرهای ادراکی فردی (مانند اداراکات از شغل یا هر زمینه دیگری) فراهم می‌گردد. موقعیتهای عینی از قبیل سطح اعتماد، اطلاعات و منابع واقعی درد سترس برای فرد) عوامل مشترکی هستند اما ادراک فرد از در دسترس بودن این منابع است که تعیین خواهد کرد آیا شخص موقعیت را به عنوان موقعیتی که ممکن است اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و خودمختاری را فراهم کند ارزیابی خواهد کرد یا خیر؟ اگر موقعیتها این حس که فرد دارای اثرگذاری، خودمختاری، شایستگی و معناداری است را فراهم نسازند ، آنگاه بر اساس تعریف توانمندسازی ایجاد نمی‌گردد و انگیزش درونی برای انجام تکالیف در چنین موقعیتی فعال نمی‌شود (پندر، 1998) .
ما می‌توانیم در مورد توانمندسازی در سطوح و زمینه های بسیاری صحبت نمائیم ؛ مانند قدرت و اختیار دادن به همه جوامع برای تصمیم گیری در مورد حمایت و حفاظت از خط مشی ها و قوانین خودشان، خدمات بهداشتی و مراقبت از سلامتی و مانند آن ، لیکن در این پژوهش تمرکز ما بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در محیط کار است.
تاکنون دو نظریه مجزا برای توانمندسازی شناخته شده است . این دو دیدگاه، شامل دیدگاه ارتباطی به توانمندسازی و دیدگاه روانشناختی یا انگیزشی می‌باشند . دیدگاه ارتباطی از طریق اعمالی که قدرت شایسته ای را از طریق درگیر نمودن کارکنان در تصمیم گیری ها به وجود می آورد مشخص می‌شود اما دیدگاه انگیزشی پیشنهاد می‌کند توانمندسازی مجموعه‌ای از حالات روانشناختی تجربه شده یا مجموعه ای از شناختها می‌باشد. تمرکز این دیدگاه بر ادراک کارکنان از وجود توانائی و قدرت در سازگاری با وقایع ، موقعیتها و کارکنانی که در محل کار با آنها کار می‌کنند می‌باشد.
دیدگاه انگیزشی تأثیر کمتری بر نمود قدرت دارد در عوض از ارتباطات باز، هدف گذاری و دادن بازخورد و تشویق نمودن کارکنان برای افزایش تعهد و دلبستگی حمایت می‌کند . تصدیق شده است که این دو دیدگاه مشابه اند (هال، 2007) .
عدم توانمندسازی (ناتوانمندی) کارکنان:

یکی از شکل های رایج دیدگاههای توانمندسازی کارکنان به صورت مستقیم بر مبنای کارهای اسپریتزر است که قبلا تشریح نمودیم . این دیدگاه به صورت گرافیکی در شکل زیر ارائه شده است. همانگونه که مشاهده می‌شود اسپریتزر بیان می‌دارد پیشایندهای سازمانی ، وضعیتها و حالتهایی روانشناختی را برای ایجاد توانمندسازی یا عدم توانمندی به وجود می آورند. این ابعاد روانشناختی اساسی(که عبارتند از: معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری) موضوعاتی هستند که استنباط های ما از نظریه های انگزشی درونی را تأیید می‌کنند. پیشایندهای سازمانی که باعث ایجاد این حالات روانشناختی می‌گردند عبارتند از: ابهام نقش کیفیت نظارت اندک، حمایت اجتماعی سیاسی، دسترسی به اطلاعات و جو مشارکتی(به نقل از غفوری، 1387).

مونتگومری (1996) بیان نمود که عدم توانمندسازی به عنوان وقفه ای در انگیزش فردی برای انجام یک نقش کاری تعریف می‌گردد که در یک یا بیش از یک واکنش عاطفی در کارکنان برای انواع معینی از پیامهای منفی از سایر عوامل سازمانی مشخص می‌گردد. بنابراین منشأ عدم توانمندسازی عبارت است از : اطلاعات منفی، عوامل ایجاد شده به وسیله سایر کارکنان گروه کاری یا خود سازمان علت اصلی این پدیده واکنش عاطفی دریافت کنندگان چنین پیام هایی می‌باشد.
رسانه پیام می‌تواند کلامی یا غیر کلامی‌باشد. اطلاعات عدم توانمندی ممکن است به صورت عمدی و آگاهانه و یا به صورت غیر عمدی انتقال یابند. چنین پیام هایی برای انگیزش کاری مضرند زیرا فقدان ملاحظه و توجه به شأن و مقام فردی و سلامت فردی را چه به صورت فردی و چه به صورت حرفه ای انتقال می‌دهند. ممکن است آنها حالت عدم اعتماد، ریا، خشونت، اهانت، بی علاقگی و بی مهارتی را ایجاد کنند. آنها از طریق تأثیر بر ادراکات انصاف، عدالت و اعتماد بر کاهش انرژی کاری افراد تأثیر می گذارند (غفوری، 1387) .
فرد
گروه کاری
سازمان
فقدان ملاحظه و توجه
نگرش های منفی احتمالی:
* خشم
* حقارت
* ترس و وحشت
* خصومت
* عدم اعتماد
پیامدهای منفی احتمالی:
* فقدان همکاری
* عدم ابتکار
* عدم اثربخشی انگیزشی

( عدم توانمندسازی ) : برگرفته از: کن و مونتوگومری (1996) نظریه عدم توانمندسازی؛ مقاله ارائه شده در سمینار مدیریت علمی غرب، بانف، آلبرتا، کانادا.
شبکه ای تقریبی از توانمندی روانشناختی در محیط کار:
شبکه ای تقریبی از توانمندسازی روانشناختی در محیط کار توسط شکل زیر نشان داده شده است. اگرچه شبکه روانشناختی کاملی ایجاد نشده است اما شکل مذکور ، مراحلی از شکل گیری سازه توانمندسازی را شرح می‌دهد.
ساختار این مجموعه تقریبی ابعاد ومتغیرها با اجزاء و مؤلفه های شاخص مفهوم فرآیندهای توانمندسازی توماس و ولتهوس سازگار و موافق است. یک زمینه کاری فردی و ویژگی های شخصیتی معین شناخت های توانمندسازی را شکل می‌دهند، که تمایلات رفتار فردی را تحریک می‌کنند.
پیامدهای توانمندسازی روانشناختی:
دو پیامد توانمندسازی (اثربخشی و رفتارهای

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
92

دیدگاهتان را بنویسید