پایان نامه های روانشناسی

منبع مقاله درمورد مهارتهای ارتباطی

سازمان گردیده است.
ایندرادوی (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید.
جونز(2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تأثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می‌شود.
کارستن(2010) در پژوهشی تحت عنوان مشارکت مؤثر رهبری که بر روی 360 مربی ورزشی به دست آمده بیانگر آن است که توانمندی در روابط با کارمندان و داشتن مهارتهای ارتباطی مؤثر با کارکنان جهت افزایش عملکرد آنها لازم و ضروری است. همانند زمانی که یک تیم ورزشی برای موفقیت خود به کتابچۀ راهنمای بازی نیاز دارد رهبران سازمان نیز به کتابچۀ مهارتهای ارتباطی نیاز دارند. همچنین بیان می‌دارد که بین توانمندی و مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.
هاتون و ویگهام(2009) در پژوهشی که بر روی 250 نفر از کارکنان شرکت پست انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ابعاد مختلف توانمندسازی سبب افزایش سطوح عملکرد شغلی کارکنان این شرکت شده که در این میان برخی از ابعاد مانند شایستگی تأثیر بیشتری را نشان می‌دهد.
سارمینیتو و همکاران(2009) دریک تحقیق طولی که در رابطه توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی در پرستاران بیمارستان انجام گرفت نشان دادند که توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری با سطح عملکرد شغلی دارد.
نینگ و همکاران(2009) تأثیر توانمندسازی کارکنان بر عملکرد شغلی کارکنان یک شرکت خدمات پرستاری در هنگ کنگ را مورد بررسی قرار دادند نتایج این تحقیق نشان دادند که توانمندسازی کارکنان تأثیر بسزایی بر افزایش سطح عملکرد شغلی دارد. البته لازم به ذکر است که برخی از ابعاد توانمندسازی مانند معناداری و شایستگی تأثیر بیشتری بر افزایش سطح عملکرد شغلی کارکنان داشتند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تولی و همکاران (2009) در پژوهشی که بر روی 380 نفر عضو 115 تیم مدیریت انجام دادند مشاهده کردند که جو توانمندسازی به طور مثبت و هم به طور مستقیم بر رفتارهای عملکردی و هم به طریق غیرمستقیم (یعنی به طریق توانمندسازی فرد و تیم) بر رفتارهای عملکرد شغلی تأثیر داشته است. یافته ها حاکی از آنند که جو توانمندسازی و هم چنین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن نقش تکمیلی در رفتارهای عملکرد شغلی (فرد و تیم) دارند.

میرسون و کلاین (2008) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی محیطی و فیزیولوژیکی به این نتیجه رسیدند که ابعاد توانمندسازی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی است و می‌تواند باعث افزایش عملکرد شغلی شود.
هال(2007) خاطرنشان می سازد که بین توانمندسازی روانشناختی و مهارتهای ارتباطی رابطه ی مثبتی وجود دارد. اگر مدیران احساس کنند که مسئولیتهای آنها و مهارتهای ارتباطی آنها بیشتر است واضح است توانائی و مهارتهای لازم و ضروری برای انجام عملکرد شغلی شان را درک خواهد نمود(احساس توانمندسازی) بدین ترتیب انتظار می رود مهارتهای ارتباطی هر یک از ابعاد توانمندسازی روانشناختی (معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری) را افزایش می‌دهد و همچنین باعث افزایش عملکرد شغلی مدیران می‌شود.
بردین و همکاران(2007) در پژوهشی که بر روی توانمندسازی کارمندان IT سنگاپور انجام شد که نود و نه کارمند سنگاپوری از سازمان های چند ملیتی در این پژوهش شرکت کردند. به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی موجب افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش عملکرد آنان می‌شود.
چن و همکاران (2007) در پژوهشی عنوان تحت عنوان بررسی و تحقیق چند سطحی در زمینه ی رهبری، توانمندسازی و عملکرد شغلی در تیم که بر روی نمونه ای از 62 تیم، 445 عضو، 62 رهبر تیم و 31 مدیر خارجی از 31 فروشگاه 500 شرکت معتبر مورد ارزیابی قرار گرفت ارتباط بین رهبر- اعضای سازمان و فضای رهبری به طور متفاوتی به توانمندسازی فردی و گروهی مربوط بوده با یکدیگر جهت تأثیرگذاری بر توانمندسازی فردی تعامل برقرار می‌کنند هم چنین روابط متعددی در تیم‌های اندک مستقل و نه تیم‌های کاملا مستقل مورد تأیید قرار گرفته اند. به ویژه اینکه رابطۀ بین رهبر اعضای سازمان تا حدودی از طریق توانمندسازی فردی به عملکرد شغلی فردی مربوط می‌شود فضای رهبری نیز تا حدودی از طریق توانمندسازی تیمی یا گروهی به عملکرد شغلی تیم مربوط می‌شود. توانمندسازی گروهی نیز می‌تواند علمکرد شغلی کارکنان را پیش بینی کند و ارتباط بین توانمندسازی فردی و عملکرد شغلی را تعدیل می بخشد و عملکرد شغلی فردی نیز ارتباط مثبتی با عملکرد شغلی تیم دارد.
سریواستاو و همکاران (2006) به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی با تقسیم دانش کارآمدی گروهی، نوآوری گروهی و عملکرد شغلی و ادراک و انصاف توسط اعضای گروه رابطه دارد و عملکرد شغلی واحد را به صورت مثبتی پیش بینی می‌کند.
آلامپی و فرانکو(2006) در پژوهشی که بر روی 945 نفر از کارکنان خدماتی در کشور نیجریه انجام گرفت نتایج نشان دادند که بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با عملکرد شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
کانتنبرگ و همکاران(2006) نشان داده اند که توانمندسازی، عملکرد شغلی را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانمندسازی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانمندسازی شغلی و عملکرد شغلی قوی تر می‌شود. به عبارت دیگر توانمندسازی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده مانند (دفترداری ) .
لاپیر و دینر(2005) در پژوهشی تحت عنوان ارتباط بین تأثیر توانمندسازی و دسته بندی تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی و به کارگیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات مؤثر می‌توانند در عملکرد شغلی آنان تأثیر زیادی گذاشته و موجب بهبود عملکرد آنان گردد.
بارترام (2005) در پژوهشی تحت عنوان دیدگاه اصلی معیار در زمینه ارزشیابی عملکرد در 29 تحقیق مربوط به ارزشیابی 4861 نفر که از 8 فاکتور مهم قابلیت و توانائی و عملکرد به عنوان چارچوب ارزیابی معیاری استفاده می‌کند ارائه می‌دهد، عوامل پیش بینی کننده 8 فاکتور مهم قابلیت و توانائی و عملکرد تنها بر اساس معیارهای شخصیت بوده که همبستگی های متوسط تا خوب با ارزیابی های مدیر را برای تمامی 8 فاکتور قابلیت وتوانائی و عملکرد را نشان داد. تست های توانمندسازی نیزبه نوبه خود با 4 فاکتور از 8 فاکتور توانائی و عملکرد همبستگی داشت. همچنین مؤلفه های توانمندسازی می‌توانستند عملکرد را پیش بینی نمایند.

کالدول و اورلی (2003) نشان داده اند که هماهنگی توانمندسازی های افراد با روش مورد نیاز برای عملکرد یک شغل، که از طریق تحلیل عملکرد شغل به دست می‌آید استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها هم چنین نشان داده اند که توانمندی کارکنانی که از طریق تحلیل عملکرد شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانمندی هایشان با عملکرد مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد شغلی مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق تر و خشنودتر می‌شوند (مهداد،1385) .
مارتنس و لارس(2002) در پژوهشی که بر روی 400 نفر کارکنان شرکت مخابرات در دانمارک صورت گرفت، یافته حاکی ازآن بود که بین توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.
چن و اشمیت(2002) در پژوهشی به منظور تحلیل موقعیتی و عملکرد شغلی در عملکرد نیروی انسانی به این نتیجه رسیدند که تفاوت معنی داری بین عملکرد شغلی کارکنان زن و مرد وجود ندارد.
سیگال و گراندر(2000) در پژوهشی تحت عنوان مؤلفه های مفهومی‌توانمندسازی فیزیولوژیکی در 203 کارمند کارخانه تولیدی دریافتند که مؤلفه های توانمندسازی (معناداری، شایستگی، خودمختاری، و اثراگذاری) که توسط اسپریتزر و همکارانش تعیین شد باعث افزایش عملکرد کار گروهی می‌شود که ابعاد توانمندسازی با عملکرد شغلی رابطه ای معنی داری وجود دارد.
استوارت و باریک (2000) در مروری جامع بر ساختار تیمی‌و عملکرد ارزیابی فرآیندهای بین تیمی‌و نقش متعادل کننده گروههای بین تیمی به این نتیجه رسیدند که با درک کارکنان از سطح توانمندی خود در مواجهه با وقایع و موقعیت های شغلی در محل کار ارتباط دارد و باعث بهبود بهره وری و عملکرد آنان می‌شود.
لدن و همکاران(2000) خاطر نشان ساختند که توانمندسازی با عملکرد شغلی رابطه ای مثبتی دارد و افراد توانمند نسبت به افراد کمتر توانمند بهتر کار خواهند کرد این امر در این مسأله ریشه دارد که توانمندسازی هم شروع رفتارهای کاری و هم استمرار تلاش برای انجام این وظایف را افزایش می‌دهد. به ویژه سطوح بالای توانمندسازی روانشناختی به تلاش بیشتر و انعطاف پذیری بیشتر منجر می‌گردد و همه ی این رفتارها منجر به افزایش عملکرد شغلی می‌گردد.
جاستون(1998) در تحقیقی که بر روی کارکنان شرکت مخابرات در تگزاس انجام شد، رابطه معنی داری میان ابعاد توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی به دست آوردند. اسپریتزر (1995) در تحقیقی در زمینه توانمندسازی کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در مورد رسالت سازمان عملکرد کاری کارکنان و رفتارهای خلاق و نوآورانه با توانمندسازی روانشناختی ارتباط مثبت و معناداری دارد.
استیونز و کامپیون(1994) در پژوهشی تحت عنوان ضروریات دانش، مهارت و توانائی برای فعالیتهای گروهی یا تیمی به این نتیجه رسیدند که توانمندی و داشتن دانش و مهارت می‌تواند باعث بهبود عملکرد گردد و باعث افزایش فعالیتهای تیمی ‌و گروهی شود.
رینهارت و شرت(1993) در مطالعات خود با عنوان توانمندسازی معلمان به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی معلمان می‌تواند عملکرد آنان را پیش بینی کند بهبود توانمندسازی معلمان موجب رشد حرفه‌ای افزایش فرصت بیشتر برای تصمیم گیری می‌شود.
بلانچارد و هرسی(1988) در بررسی خود پیرامون عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان بر اساس الگوی Achieve از دید مدیران (ارشد، اداری و پرستاری) مشاهده کردند که مدیران اداری مهمترین عوامل در بهبود عملکرد شغلی را توانمندسازی و سازگاری و مدیران پرستاری و ارشد نیز توانمندسازی را مهمترین عامل در بهبود عملکرد شغلی تلقی کردند.
عملکرد را می‌توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت‌های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) . کانتر(1984) در مطالعه ای به این نتیجه رسید که هر یک از ابعاد توانمندسازی روانشناختی با رفتارهایی که عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد رابطۀ معناداری دارد. افرادی که معناداری بیشتری را احساس می‌کنند و یا بیشتر به آن توجه دارند، برای کارشان تلاش بیشتری انجام می‌دهند و به وظایف خود تعهد بیشتری دارند و بنابراین در هنگام مواجهه با موانع و مشکلات احتمالا مقاومت بیشتری از خود نشان می‌دهند و شایستگی به تلاش بیشتر پافشاری و مقاومت در مواجهه با موانع منجر می‌گردد( غفوری، 1387) .
حق انتخاب که از مولفه های توانمندسازی است نیز به تلاش، اثر گذاری و انعطاف پذیری بیشتری بر سازگاری با تغییرات و ایجاد راهبرد شغلی بهتر منجر می‌شود. در رابطه با اثرگذاری، افرادی که اعتقاد دارند می‌توانند بر عملکرد شغلی اثربگذارند به احتمال بیشتر به صورت واقعی بر کارها اثر خواهند گذاشت و اثربخشی آنها بیشتر خواهد شد.
سلطانی و همکاران ( 1392 ) در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی به تنهایی بر عملکرد شغلی تأثیر نمی گذارد . لیکن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی موثر بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی است .
برزگر و محمدی ( 1392 ) در پژوهش به این نتیجه دست یافتند که بین مولفه توانمندسازی و مولفه های عملکرد شغلی رابطه وجود دارد . همچنین دریافتند که متغیرهای پیش بین ( مولفه های توانمندسازی ) می‌توانند متغیر ملاک ( عملکرد شغلی ) را پیش بینی کنند .
با استفاده از آماره مجذور خی، کروسکال والیس و من ویتنی، معنا‌داری اثر هر کدام از عامل‌های جنسیت و پایه تحصیلی بر روی عملکرد دانش‌آموزان توسط رفیع پور و جوکار(1392) بررسی شد. نتایج نشان داد که در مجموع عملکرد تحصیلی پسران بهتر از عملکرد تحصیلی دختران است.
سلطانی و همکاران ( 1392 ) در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی به تنهایی بر عملکرد شغلی تأثیر نمی گذارد . لیکن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی موثر بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی است .
از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی ‌و همکاران ، 1390 ) .
جواهری کامل در پژوهشی در سال 1388 به این نتیجه دست یافت که عدالت سازمانی ، رابطه رهبر – عضو ، اعتماد و توانمندسازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی ، تاثیر دارد .
مسعودی و محمدی(1385) طی تحقیقی دریافتند که محل سکونت خوابگاهی ، تأثیر مثبتی بر تعهد حرفه ای و سطح خود اثربخشی و عملکرد تحصیلی دانشجویان دارد ؛ ولی این اثرات جملگی با واسطۀ جنسیت صورت می‌گرفتند. همچنین نتایج نشان داد که دختران از عملکرد و خود اثربخشی و تعهد حرفه‌ای بهتری نسبت به پسران برخوردار بودند.
از جنبۀ انگیزشی ، توماس و تایمون دریافتند که توانمندسازی با فراهم آوردن آزادی عمل برای کارکنان ، انگیزۀ لازم برای بهبود عملکرد را در آنها بوجود می آورد . همچنین اشفورث به این نتیجه دست یافته است که احساس موثر بودن ناشی از توانمندسازی باعث می‌شود که فرد عملکری بهتری از خود در شغلش نشان دهد (محمدی ، 1382 ) .
2-5-2- پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی :
رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران ، 2006 ؛ به

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع سواد رسانه ای
برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
92

دیدگاهتان را بنویسید