پایان نامه های روانشناسی

منبع مقاله درمورد رفتار شهروندی

متفاوت و متأثر از دیدگاههای نظری متفاوت مورد مطالعه قرار گرفته اند که عبارتند از پرخاشگری در محیط کار، رفتارهای منحرفانه در محیط کار، کینه جویی، رفتارهای ضد اجتماعی، بزه کاری، انتقام، تهدید و حمله کردن موضوع اصلی تمام این رفتارها است. این‌ساکت و همکاران (2001) بر اساس شواهد تجربی پیشایندهای رفتارهای ضد تولید را در 4 طبقه ارائه می‌کنند متغیرهای شخصیتی ویژگی های شغل، ویژگیهای گروه کاری، فرهنگ سازمانی، نظام های کنترل بی عدالتی.
رابینسون و همکاران(1998) این پیشایندها را در سه طبقه متفاوت تشریح می‌کنند: عوامل فردی، عوامل اجتماعی و میان فردی و عوامل سازمانی. گریفین و همکاران(1386) بر 6 طبقه تأکید دارند و هر سوئیچ و همکاران(2007) بر 3 عامل فردی و 5 پیش بین موقعیتی (مثل بی عدالتی رویه ای، بی عدالتی توزیعی، تعارض میان فردی، و فشارهای موقعیتی و ناخشنودی شغلی) تأکید دارند(مهداد، 1385) .
مقایسه رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد شهروندی:
برای درک رفتارهای ضد تولید، بیانات و استدلال های دالال(2005)، در رفتارهای شهروندی در مقایسه با رفتارهای ضد تولید را می‌توان به دقت مدنظر قرار داد. رفتارهای شهروندی و رفتارهای ضد تولید را می‌توان از دو بُعد متفاوت و متضاد بررسی کرد که اولی می‌تواند مزایا و منافع بسیاری را برای سازمان به ارمغان آورد و دومی سازمان را به خطر انداخته و مشکلات بی‌شماری را به وجود آورد. دستاوردهای علمی حاصل از بررسی‌های بیکر(2005) استدلال قبل را مورد حمایت قرار می‌دهد و بیان می نماید که همبستگی رفتارهای ضدتولید و رفتارهای شهروندی منفی می‌باشد و این بدان معناست که یک فرد عالی رتبه از لحاظ رفتارهای شهروندی هیچ گونه رفتاری نامناسب از خود نشان نمی‌دهد که سازمان یا نهاد را تحت الشعاع قرار دهد بلکه رفتارهای بجا و مناسب وی باعث ارتقا سطح پیشرفت سازمان می‌شود. در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب با یک رفتار شهروندی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال رفتار شهروندی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می‌یابد(اسپکتور و فاکس، 2002). اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضد شهروندی صرفا سطح پائینی از رفتار شهروندی نیست. این موضوع با نظر پوفر نیز انطباق دارد که نشان می‌دهد رفتارهای ضد شهروندی نقطه مقابل جنبه های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهای منحرفانه طلقی نمی‌شوند (پودساکف و دیگران، 2008) .
مطالعات محدودی که در خصوص رفتارهای ضد شهروندی انجام شده است، عمدتا به بررسی آثار مخرب اینگونه رفتارها بر بهره وری سازمانهای تجاری تأکید داشته اند. برای مثال رفتارهای شهروندی در سازمانهای تجاری اثرات زیانباری بر نیروی فروش سازمان دارند. بررسی ادبیات خریدار- فروشنده نشان می‌دهد رفتار و روش فروشنده بر فراگرد مبادله اثر می گذارد (کروسبی و دیگران، 1977؛ دیر و دیگران، 1987؛ رامسی و سهی، 1997؛ ایوانس و کولس، 1990؛ به نقل از قلی پور، پورعزت، سعیدی نژاد، 1386) .

عواملی که رفتار شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:
رضایت شغلی
تئوری کسب و کار سنتی پیشنهاد می‌کند که «کارکنان شاد» شهروندان خوب و بهره‌ورتری هستند و ارگان ایده و نظراتی را در خصوص روابط بین رضایت شغلی و آنچه که تحت عنوان رفتارهای ماورای وظایف رسمی نامیده می‌شود ،تبیین ساخته است. بسیاری از اسناد و مدارک معتبر گویای این حقیقت است که شاخص‌های رضایت شغلی تأثیرات شاخص‌های ذهنی بهره‌وری کارکنان را کاهش می‌دهند.
رهبری تحول آفرین
رهبران کریزما افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش ها و کوشش های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند. به علاوه رهبران تحول آفرین یک چشم‌انداز هدفمند و آرمانی را به شرکتی که کارکنان را برای اجرای اهداف موفقیت‌آمیز از طریق تأکید و علاقه‌مندی به سازمان بیش از افراد کنار هم گرد می‌آورد, ابلاغ می‌کنند.
کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند, در ضمن کارکنان در صورتی که آنها روابط نزدیک, صمیمانه, حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای درگیر شدن در شهروندی سطوح بالای ارتقاء یافته تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنان شان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستان شان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند.
درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب
درگیری شغلی یعنی ایجاد فرصت و مجال هایی برای تکمیل وظایف و مأموریت های جذاب به طوری که کارکنان در کارشان بیشتر غوطه‌ور و غرق شوند. بررسی ها و مطالعات قبلی در خصوص رضایت شغلی روشن ساخت که درگیری شغلی با شاخص‌های سنتی عملکرد یا بهره‌وری پیوند ضعیف و محدودی را نشان می‌دهد. هر چند افرادی که به طور گسترده در کارشان درگیر هستند آنها در واقع بیشتر رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند ضمناً‌ وظایف و مشاغلی که بازخورد کافی را برای افراد فراهم می‌کند در صورتی که آن وظایف روتین, تکراری و مشخص باشند رفتار شهروندی به طور قابل ملاحظه پایین‌تری را نشان می‌دهند. خط مشی‌های بوروکراتیک و رویه‌هایی که عمدتاً‌ طرق انجام کارکنان را محدود و مسدود می‌کنند می‌تواند نیز به عنوان موانع عملکرد رفتار شهروندی سازمانی عمل کنند.
حمایت سازمانی
کارکنانی که احساس می‌کنند که سازمان شان به آنها توجه و رغبت کاملی را نشان می‌دهند کسانی هستند که سطوح بالایی از رضایت را از خود نشان می‌دهند و آنها احتمالاً رفتار شهروندی را در سازمان ارتقاء و پرورش می‌دهند، ضمناً‌ کارکنان هنگامی به طور واقعی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر می‌شوند که سازمان به اهداف, ارزش, شأن و منزلت و اعتقادات آنها توجه بکنند. به نظر می‌رسد ثبات وسازگاری بین مفاهیم مهیا کردن منافع حیات شغلی و انواع رفتارهایی که کارکنان از خود بروز می‌دهند از رفتار شهروندی اقتباس می‌گردد. برای نمونه کارکنانی که تمایل و رغبت بیشتری برای بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند آنها بیشتر قادر به تعادل و ثبات بین مسئولیت‌های شغلی, خانوادگی ، شرایط و موقعیت‌های مختلفی که تحت آن می‌خواهند به دیگران کمک ارائه بدهند خواهند شد. مؤسسه SAS اغلب در بلند مدت به آنهایی که تمایل و گرایش به بروز رفتارهای فراتر از وظایف رسمی داشته باشند پرداخت مجدد ارایه خواهند کرد.
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی ادراکی یک فرآیند ذهنی تلقی می‌گردد, قضاوت کلی از انصاف، حاصل تجربه عدالت مراودهای، تجربه عدالت توزیعی و تجربه عدالت رویهای است. عدالت رویه ای بیان میدارد: هنگامی که انسانها رویههای جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر به دست میآورند برای مثال اگر افراد انسانی بدانند که عملکردشان به دقت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت انگیزه بیشتری در آنان ایجاد خواهد شد و به عکس. عدالت مراودهای یا همان اصل عدالت از اصول چهاردهگانه فایول بیان میدارد. مبنای برخورد با دیگران و مورد توجه و تفقد قرار دادن آنان باید رفتارشان باشد. اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند . عدالت توزیعی معادل اصل جبران خدمات کارکنان است که بیان میدارد: در ازای کار انجام شده، باید به هم کسانی که به طور موثر برای تحقق هدف کوشیدهاند، پاداش منصفانه پرداخت شود و مبلغ پرداختی باید تاحد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود (رضائیان، 1390) .
عدالت سازمانی در حقیقت تمایل و گرایش به مقایسه حالات و شرایط خود نسبت به شرایط دیگران تلقی می‌گردد یعنی تطبیق میزان ورودی نسبت به ستاده (سن, تجربه, تحصیلات, دستمزد, شدت مجازات).

شهروندی احتمالاً زمانی رخ خواهد داد که کارکنان سطح راضی کننده ای از وجود عدالت در سازمان را درک نمایند. به عبارت دیگر کارکنان زمانی نسبت به انجام رفتارهای فرا وظیفه ای مبادرت می‌ورزند که احساسی مبنی بر وجود اجحاف بر خود درسازمان ننمایند
شکل فوق عواملی که منجر به ظهور و پیدایش رفتار شهروندی می‌گردند را نشان می دهد.
به اعتقاد ورتیز (1997) پیشینه تئوری عدالت سازمانی به تئوری برابری آدامس بر می‌گردد. تئوری برابری خاطر نشان می‌سازد که افراد ارزش هایشان را بر اساس (ورودی نسبت به شغل‌شان و ستاده‌هایی که از شغل شان کسب می‌کنند) تعیین می‌کنند و این ارزشها به منظورتعیین نسبت داده / ستاده به کار می‌رود, سپس نسبت داده به پیامدهای یک فرد که مهارتها, پست‌های رسمی, حقوق, دستمزد و تجربه‌های شبیه به هم دارند مقایسه می‌گردد و اگر این نسبت‌ها برابر باشند هیچ گونه استدلال و بحثی برای شکایت و گلایه‌مندی باقی نمی‌ماند.(ریچارد کوپمن, 2002 ).
هنگامی که ما به بی عدالتی به شکل دقیق بنگریم,‌ حداقل بخشی از پیامدهای آن عدم رعایت یا خدشه‌دار کردن اخلاق است (فولگر). زمانی که به شکل منصفانه با ما برخورد می‌کنند احتمالاً‌ همکاری, حمایت و تصمیم‌گیری در خصوص ارائه کمک و همیاری‌های داوطلبانه مورد لزوم را بیشتر فراهم ‌می‌کنیم (تیلور, اسمیت, 1988) .هر چند وقتی که دیگران به صورت غیر منصفانه با ما برخورد می‌کنند احتمالاً رفتارهای انتقام جویانه را دنبال می‌کنیم (بیس, تریپ, 2000). در حقیقت عدالت سبب می‌گردد که روابط صمیمانه و نزدیکی بین افراد ایجاد گردد و افراد به سوی همدیگر جذب شوند و به عکس بی عدالتی افراد را از همدیگر طرد و منزوی می‌کند.
گنزلیس خاطر نشان ساخت که ادراک افراد از عدالت براساس افعال و اعمال سازمان و سرپرستان استوار می‌باشد و سطوح ادراک عدالت به واکنش کارکنان نسبت به سازمان نظیر, تعهد ات سازمانی, عدالت رویه‌ای و نیز عدالت تعاملی بستگی پیدا می‌کند.
خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

مطلب مشابه :  فایل پایان نامه روانشناسی سواد اطلاعاتی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

محققان خاطر نشان ساختند کارکنانی که وظیفه‌شناس, آگاه, با وجدان, خوش‌بین, مثبت‌نگر, برون گرا و نسبت به دیگران ابراز همدلی و همدردی می‌کنند و در همان حال گروه گرا و تیم محور هستند, رفتار شهروندی را بیشتر ابراز می‌کنند. به نظر می‌رسد افرادی که سطوح بالایی از رفتارهای وظیفه‌شناسی را داشته باشند، بیشتر در رفتار شهروندی درگیر می‌شوند. (بولینوو ترنلی، 2002).
4-2 – مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی
در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزۀ مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایۀ روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایۀ روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).
سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).
نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریۀ چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می‌دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .
یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایۀ اجتماعی است . طرح موضوع سرمایۀ اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهندۀ اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می‌تواند باعث پایین آمدن هزینه‌های عملیاتی سازمانها گردد . سرمایۀ اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزلۀ نوعی سرمایۀ مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی – اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهندۀ سرمایۀ اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می‌دهد (ساعتچی ، 1390 ) .
سرمایۀ اجتماعی دارای سه بُعد ساختاری، رابطه ای و شناختی می باشد که می‌توان آن را در سازمان به دوستۀ درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم نمود.
1-سرمایه اجتماعی درون سازمانی: نتیجۀ روابط و شبکه هایی است که در درون سازمان شکل می‌گیرد. این نوع از سرمایۀ اجتماعی خود به دوبخش تقسیم می‌شود. سرمایۀ اجتماعی که بین اعضای گروه ها و واحدهای سازمانی بروز می‌کند و سرمایۀ اجتماعی که بین دو گروه ، تیم یا واحد در سازمان شکل خواهد گرفت.
2-سرمایه اجتماعی برون سازمانی: این نوع سرمایه ، نتیجۀ ارتباط بین دو سازمان می باشد.
شکل گیری و تقویت سرمایه اجتماعی در یک سازمان، خود یک مزیت رقباتی است و باعث تقویت و شکل‌گیری سرمایه انسانی در سازمان شده و منافع متمایز کننده‌ای را برای سازمان در بر

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
92

دیدگاهتان را بنویسید