پایان نامه های روانشناسی

منبع مقاله درمورد رفتارهای شهروندی

رهبر معرفی می‌کند. در رهبری هدایتی، رهبر به زیردستانش می‌گوید که چه انتظارهایی از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می‌دهد، کاری را که باید انجام شود برنامه‌ریزی می‌کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیردستانش حفظ می‌کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و به وضعیت اجتماعی، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می‌کند. در رهبری مشارکتی، رهبر با زیردستانش درباره موضوع‌ها مشورت می‌کند و پیشنهادهای آنها را قبل از تصمیم‌گیری مورد توجه قرار می‌دهد و رهبر موفقیت‌خواه هدف‌های تلاش‌برانگیز تعیین می‌کند، از زیردستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستانش تلاش می‌کنند و هدف‌ها را تحقق می‌بخشند(گریفین ، 1386).
پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی: 1- رضایت شغلی: اسمیت، بتمن و ارگان(1983) اولین بررسی در زمینه پیش آیندهای رفتار مدنی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بین است که پس از دو دهه تحقیق رضایت شغلی هنوز پیش بین اصلی رفتار مدنی سازمانی است. (ارگان 1997) این مسئله‌ای غامض است زیرا از لحاظ توصیفی، رضایت شغلی پدیده ای درون سازمانی است که خود پی‌آمدهای جستجوی مدیران سازمانی است. این نتیجه گیری که رضایت شغلی موجب رفتار مدنی سازمانی است، واجد محدودیت است. بسیاری از محققین معتقدند رضایت شغلی ساختاری است که برای پیش بینی دقیق رفتار مدنی سازمانی بیش از حد گسترده است (دوکا، 1995؛ بنر، میدیلی و کیگلمایر،1997؛به نقل از جمالی و دیگران، 1388) .
عملکرد شغلی با رضایت شغلی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبتی دارد. این امر به نوبه خود بر میزان غیبت، فرسودگی شغلی و آشفتگی های روانی شناختی کارکنان تأثیر می گذارد (طوسی ، 1370) .
کارکنان دارای سطوح بالای رضایت شغلی احتمالا بیشتر رفتار مدنی سازمانی را بروز می‌دهند (براون، 1993). علاوه بر این افراد با سطوح بالاتر رضایت شغلی تمایلی ندارند در جستجوی مشاغل دیگری برآیند (ساگر،1994) همچنین به ترک شغل نیز گرایش کمتری دارند (محمودل، 2004) .پژوهش انجام گرفته توسط مهداد و بوجاریان(1384) نیز نشان دهنده روابط معنادار، میان رفتارهای شهروندی سازمانی و رضایت شغلی می‌باشد. پژوهش انجام گرفته بر روی 249 آرایشگر و مشتریان آنها در زمینه رابطه بین رضایت شغلی، تعهدات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی بر پایه امور خدماتی، رضایت مشتری و وفاداری مشتری نشان داد که افزایش سطوح رضایت شغلی یا تعهدات عاطفی، منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارفرمایان و کارگران شد (پی ویر، 2006 به نقل از جمالی و همکاران، 1388) .
از مؤلفه های رضایت شغلی، مؤلفه های ماهیت کار، رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی رادر جهت مثبت دارند. یعنی با افزایش میزان این ابعاد، میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی افزایش می‌یابد که در نهایت ، عملکرد فرد و سازمان را توسعه می‌دهد. اما مؤلفه‌های رضایت از مافوق و رضایت ازنحوه ارتقاء در سازمان قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را ندارند.
2- تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عاطفی نیز پیش بین دیگر رفتار سازمانی است. تعهد عاطفی به عنوان باورداشتن و پذیرش سودمند نیرومند اهداف سازمان و تمایل قدرتمند به عضویت در سازمان تعریف شده است(ون دین و دیگران، 1995). وقتی کارکنان انتظاری برای دریافت پاداش رسمی ندارند، این تعهد عاطفی است که رفتار را حفظ می‌کند (آلن و مایر، 1996). لذا منطقی است تا تعهد عاطفی را راه‌انداز رفتارهایی (رفتارهای آگاهانه) بدانیم که از ابتدا به پاداشهای رسمی‌وابسته نبوده اند (محمودل، 2004) . از مؤلفه های سه‌گانه تعهد سازمانی، تنها مؤلفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد(به نقل از جمالی و همکاران، 1388) .
3- ادراکات نقش: ادراکات نقش در برگیرنده تعارض نقش و ابهام نقش است که هر دو رابطه منفی معنی داری با رفتارهای مدنی سازمانی دارند. از دیگر سو وضوح نقش و تسهیل نقش با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت معنی دار دارد(پودساکف و دیگران، 2000). در عین حال از آنجائی که هم ابهام نقش و هم تعارض نقش در رضایت شغلی کارکنان مؤثر است، این احتمال وجود دارد که حداقل بخشی از ارتباط بین ابهام تعارض و رفتار مدنی سازمانی به واسطه رضایتمندی میانجی گری شود.

4- رفتارهای رهبری و مبادله رهبر عضو: رهبری اثر پرقدرتی بر تمایل کارکنان به بروز رفتار مدنی سازمانی دارد. در عین حال به جای تأکید بر یک سبک رهبری خاص رهبری، تحقیقات دریافتند که کیفیت ارتباط کارکنان با رهبر مهمتر می‌باشد(پودساکف،2000). به کیفیت ارتباط زیردست با رهبر اغلب مبادله رهبر- عضو گفته می‌شود. متغیر رهبری دیگر که به صورت مثبت با رفتار مدنی سازمانی ارتباط دارد عبارت است از رفتارهای پاداش دهنده رهبر نظیر اظهار رضایتمندی یا قدردانی از عملکرد مطلوب کارکنان (پودساکف و دیگران، 2000). رفتارهای رهبری همچنین ممکن است به صورت غیر مستقیم از طریق ادراکات کارکنان از انصاف و عدالت در محل کار به صورت غیرمستقیم بر رفتار مدنی سازمانی اثر بگذارد.
5- انصاف ادراک شده:
انصاف و عدالت ادراک شده، ادراک کارکنان است در خصوص اینکه چقدر تصمیمات سازمانی را منصفانه و همخوان با نیازمندیهایشان تلقی کنند(عدالت رویه ای) و اینکه چقدر با توجه به سطح آموزشی که دیده اند نوع مدیریت و حجم کاری که انجام می‌دهند دریافتهای منصفانه ای دارند (عدالت توزیعی).انصاف ادراک شده با رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت دارد (مورمان، 1991).
6- خلقیات فردی: متغیرهای شخصیتی مانند هیجان پذیری مثبت و منفی، وجدان، سازگاری، زمینه جهت گیری افراد را برای احتمال ورود به رفتارمدنی سازمانی مشخص می‌کند (ارگان و ون دین، 1995). به نظر نمی‌رسد رفتار مدنی سازمانی به رگه های شخصیتی نظیر برون گرایی، درون گرایی یا گشودگی به تغییر وابستگی داشته باشد. واقعیت این است که چون رفتار مدنی سازمانی از ابتدا تحت تأثیر ادراکات محل کار (در برابر رگه های با دوام شخصیتی ) شکل گرفته، می‌توان درک کرد که چرا سنجش‌های شخصیتی در بررسی های رفتار مدنی سازمانی خیلی مورد توجه قرار نگرفته است. با این وجود شخصیت می‌تواند یک ابزار مهم برای کنترل تأثیرگذاری آن بر رفتار یا برای تشخیص اثرات میانجی‌گرانه آن مورد بررسی باشد.
7-نظریه های انگیزشی: تحقیقات جدید، انگیزش، که در الگوی مورد نظر ارگان نیز ارائه شده بود را مجدداً مورد بازبینی قرار داد و نشان داد که انگیزه های افراد با رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (کمری و دیگران 1996؛ تانگ و ابراهیم، 1998). اخیرا لئونارد، بی یاس و سکول(1999) یک سنخ شناسی جدید از منابع انگیزشی را پیشنهاد کرده‌اند. آنها 5 منبع انگیزشی اندازه‌گیری شده شامل پردازش درونی- وسیله ای، خود پنداره بیرونی، خودپنداره درونی، و درونی سازی هدف را مطرح کردند.
هرچند بارباتو و دیگران(2001) نظریه های انگیزشی را به عنوان پیشامدهای رفتار مدنی سازمانی مطرح کرده‌اند، محققین در این‌باره که منابع انگیزشی فرد بر سطوح رفتار سازمانی اثرگذاری داشته باشد جانب احتیاط را مراعات می‌کنند. به همان نسبت که فرد در سازمان ترقی می‌کند دیدگاههای انگیزشی به عنوان پیشایند کاربرد پذیری کمتری پیدا می‌کنند(پریچارد و اشوود، 1391).
8- سن کارکنان:
این عقیده که کارکنان جوان و مسن، شغل و خود را به شیوه های اساساً متفاوت می بینند موضوع جدیدی نیست. سالهای بعد(35-55) حس قدرتمند خود و جایگاه برابر کار و زندگی است. این محققین دریافتند که کارکنان جوانتر نیازهای خود را با نیازهای سازمان انعطاف پذیرانه هماهنگ می‌کنند.
برعکس، کارکنان مسن در تنظیم نیازهای خود و سازمان گرایشهای انعطاف ناپذیر دارند. بنابراین کارکنان جوان تر و مسن در جهت‌گیریهای‌شان درباره خود، دیگران و شغل با یکدیگر تفاوت دارند. این تفاوتها ممکن است به انگیزه های متفاوت مشخص در کارکنان جوان تر و مسن از لحاظ رفتار مدنی سازمانی شود.

 

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی با موضوع سواد رسانه ای

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

9- فرسودگی شغلی:
یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می‌باشد. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. با محرکهای تنش‌زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت با قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار شهروندی سازمانی وابستگی تنگاتنگی با مؤلفه های روانشناختی دارد. رفتار شهروندی سازمانی زمانی به کیفیت مطلوب خواهد رسید که مجموع عوامل و شرایط مورد نیاز جهت بستر اجرایی این نوع رفتار محقق شده باشد.
از مؤلفه های سه گانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکردی فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند (به نقل از جمالی و همکاران، 1388).
جنبه های مثبت و منفی رفتارهای شهروندی:
بولینو و همکاران(2003) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:
– رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
– رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
– رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد.
پودساکف، آهیرین و مکنزی(1997) تأثیرات سه مؤلفه رفتارهای شهروندی(نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی) را بر روی عملکرد تعداد محدودی از تیم های کاری مورد بررسی قرار دادند. آنها به این نکته پی‌بردند که نوع دوستی وجوانمردی می‌توانند عملکرد افراد در سطوح کمی را به طور مثبتی پیش بینی کنند. در یک مطالعه پیش از این پودساکف و مکنزی(1994) رابطه مثبتی بین فضیلت شهروندی جوانمردی با عملکرد شغلی پیدا کرده بودند اگرچه رابطه بین نوع دوستی و عملکرد منفی بود.
ژاکلین و همکارانش در سال 1994 پیشنهاد کردند که افراد در زمینه های خاصی از رفتارهای شهروندی بسته به عکس العملهای سازمان شرکت می‌کنند. تحقیقات تومیپسد و راسویل(2005) حاکی از آن است که بهترین و کارآمدترین کارکنان فعال می‌توانند ارتباط شدید و مستحکمی بین عملکرد و مشارکت عملی( که همان بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی است) برقرار نمایند. همچنین تود(2003) به این نکته اشاره کرد که OCB باید تأثیرات بسزائی در کارایی سازمانها از طریق افزودن چارچوب های اجتماعی مناسب در محیط کار داشته باشد. نگرش های کارکنان بر رفتارها و عوامل شهروندی تأثیرات فراوانی دارد. در حقیقت رفتارهای شهروندی از رفتارهای ارادی تشکیل شده است که ناشی از ادراک او از سازمانی می‌باشد که منجر به انجام و یا ممانعت از یک عملکرد وظیفه می‌شود (دیک، 2006). نتایج نشان می‌دهد که درک عملکرد شهروندی، عملکردهای کلی فرد را قابل پیش بینی می سازد که به همان نسبت بر سطوح عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی می‌گذارد (کول،2003). گواتام(2005) رفتارهای شهروندی درهر سازمان ممکن است متفاوت باشد که بر اساس منطقه جغرافیایی دستخوش تغییر می‌شود. رفتارهای شهروندی به طور متفاوتی در فرهنگ های مختلف اثر می گذارد و این بدان معناست که تعریف شهروند خوب از این دیدگاه متفاوت است. رفتارهای شهروندی یک عملکرد شغلی درون نقشی و فرانقشی است (اینکه چه کارهایی را به عنوان وظیفه اش در نظر بگیرد و چه کارهایی را فراتر ازآن)( موریسون، 1994، به نقل از بوخاری، 2009) .دیکاپ و همکاران(1999) در تحقیقات علمی خود به این نکته اشاره کردند که به نظر می‌آید پرداخت دستمزد بر اساس عملکرد برای کارکنانی با تعهد ارزشی کم، به عنوان یک عامل بازدارنده جهت شرکت در رفتارهای شهروندی محسوب می‌شود. در دستاوردهای تحقیقات دیاپولا، ناوتر و هوی (2004) به دست آمد که رفتارهای شهروندی سازمانی کاملا اختیاری است و چنین رفتاری خود پاداش آن محسوب می‌شود و این بدان معنی است که به خود کارمند برمی‌گردد که در این گونه رفتارها شرکت کند یا نکند(به نقل از بوخاری 2009) .راسولی و تورنیپسید (2005) عملکرد رفتارهای شهروندی را به عنوان یک عامل حمایت کننده از سازمان معرفی کرده‌اند و اذعان داشند رفتارهای شهروندی مفهومی فراتر از انجام وظایف شهروندی می‌باشد. از لحاظ تئوری رفتارهای شهروندی به رفتارهایی اشاره دارد که به طور مثبت و فزاینده بر سازمان و اعضای آن تأثیرات مثبت و مهمی اعمال کند (پونچری 2006). فردی که در عرصه رفتارهای شهروندی فعال است به احتمال زیاد از احترام بیشتری نسبت به همکاران برخوردار است و درک او از وظایف و مسئولیتهای بیشتر است. این افراد از عواطف و احساسات سازنده و مثبت برخوردارند و احتمال تکرار رفتارهای شهروندی در آنها بیشتر است (مایلز و دیگران، 2002، به نقل از بوخاری، 2009) .
بورمن و موتوویدلو(1993) پیشنهاد می‌دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان می‌تواند برای بهبود عملکرد کلی سازمان به کار رود آنها استدلال می‌کنند که این مورد می‌تواند به این دلیل باشد که رفتارهای شهروندی مستقیما توسط هسته فنی سازمان مورد حمایت نیستند. اما برای محیط اجتماعی که در آن هسته فنی وجود دارد مورد حمایت می‌باشند(مهداد، 1385).

رفتارهای ضد تولید:
مفهوم رفتارهای ضد تولید: سرقت در محل کار هزینه‌هایی بالغ بر 10 تا 20 میلیون دلار را سالانه برای سازمانها و نهادهای مختلف به دنبال دارد. هزینه‌های اضافی ناشی از رفتارهای نابهنجار در محیط کار از طریق اتلاف سرمایه های شرکت، دزدی وسایل و تجهیزات پرداخت خسارت ناشی از صدمات بر بدن افراد و احتمالا از همه مهمتر کاهش سطح تولید و پویایی، تأثیرات منفی بر سازمان اعمال می‌کند که بررسی آنها از لحاظ کمی‌و کیفی برای هزینه‌ها کاری بسیار دشوار است. بنابراین باید به این نکته اشاره کرد که هزینه‌های مذکور می‌تواند بر کلیه فرایندهای سازمان تأثیرات بسزایی بگذارد (بورک، 1994 به نقل از دونلوپ ولی،2004) . رفتارهای ضد تولید گونه ای از رفتارهای عمدی و اختیاری می‌باشد به این معنا که افراد آگاهانه برای مشارکت دررفتارهای شیطنت آمیز، فحاشی به همکاران، تحریف گزارشات مالی، تخریب کار دیگران داوطلب می‌شوند(مونت و دیگران، 2006) .رابینسون و بنت(1995) رفتار ضد تولید را هر نوع رفتار ارادی می دانند که از اعضای سازمان با هدف زیر پاگذاشتن هنجارهای سازمان سر می‌زند و بر اثر آن بهزیستی سازمان، اعضای سازمان و یا هر دو به خطر می‌افتد.
رفتارهای ضد تولید تحت عناوین

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
92

دیدگاهتان را بنویسید