رشته حقوق

رابطه حقوقی ورزشکاران و مربیان با باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی

رابطه حقوقی ورزشکاران و مربیان
با باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی

برای این که مسئولیت مدنی باشگاه‌های ورزشی در قبال ورزشکاران و مربیان و مانند آن‌ها بررسی گردد باید در ابتدا دید که چه نوع رابطه حقوقی میان باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی مربوطه با ورزشکاران و مربیان مزبور وجور دارد.

گفتار اول:
بررسی قرارداد‌های ورزشی و قرارداد کار در حقوق ایران

از مقایسه قراردادهای ورزشی و قرارداد کار و قوانین و مقررات حاکم بر آن‌ها وجوه اشتراک و افتراق زیر قابل استنباط است:

‌1. نقاط اشتراک

ـ از جهت تعریف

در تعریف حقوق کار آمده که حقوق کار بر همه روابط ناشی از انجام کار برای دیگری حاکم است، مشروط بر این که اجرای کار با تبعیت یک طرف نسبت به طرف دیگر همراه باشد.[1] قرار داد ورزشی عقدی است که موضوع آن به طور مستقیم یا غیر مستقیم به امور ورزشی مربوط می‌شود اعم از این که موضوع آن مستقیماً انجام فعالیتی ورزشی باشد یا از جمله اموری باشد که برای انجام فعالیت‌های ورزشی اجتناب ناپذیر است.» که مصداق بارز آن قرارداد ورزشی می‌باشد. ملاحظه می‌شود که تعریف حقوق کار شامل قرارداد ورزشی نیز می‌شود زیرا بازیکن نیز برای دیگری کار می‌کند واز باشگاه در راستای اجرای تعهداتش تبعیت حقوقی می­کند.

ـ از جهت ارکان

از جهت ارکان قراردادهای ورزشی شباهت زیادی به قرارداد کار دارد. موضوع قرارداد ورزشی عبارت است از اعمال تکنیک و قوای جسمی و فکری در مسابقات و تمرینات و در یک کلام در اختصاص نیروی جسمی و فکری به باشگاه و این در حالی است که موضوع قرارداد کار نیز به نوعی شبیه به قرارداد ورزشی است.

ـ از حیث ملاک و ضابطه تشخیص

از حیث ملاک و ضابطه تشخیص، هم در حقوق کار هم در حقوق ورزشی، کارگر بایستی از کارفرما تبعیت حقوقی کند.[2] از دیدگاه رویه قضایی فرانسه زمانی رابطه تبعیت وجود دارد که یک طرف -کارفرما- بر کار طرف دیگر (کارگر) نظارت کند، به او در مورد چگونگی انجام کار دستور دهد و نتایج به دست آمده را بررسی کند[3]. قانون کار ایران نیز کارگر را کسی می‌داند که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی، به درخواست کارفرما کار می‌کند.[4]

بدین معنا که ورزشکاران و مربیان در تمامی مراحل اعم از مسابقات، تمرینات، تعطیلات و مرخصی‌ها و به طور کلی رعایت مقررات حرفه‌ای بایستی تحت نظر باشگاه بوده و مقررات باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی مربوطه را رعایت نماید. بنابراین ورزشکار در صورتی که در جریان مسابقات و یا تمرینات حتی به توصیه­های فنی مربیان باشگاه نیز بی‌توجهی نماید به مانند آن است که از مقررات باشگاه سرپیچی نموده است، در حالی که در حقوق کار نیز چنین مفهومی پذیرفته شده است.[5]

ـ از حیث ادغام

بسیاری از آثار قراردادهای ورزشی تنها بر اساس قوانین کار و تأمین اجتماعی قابل توجیه است؛ مثلاً: بر طبق بند 4 ماده 41 آیین‌نامه نقل و انتقالات فدراسیون فوتبال ایران «باشگاه موظف است بازیکن را در برابر فوت، سوانح، صدمات، نقص عضو و هرگونه بیماری ناشی از مسابقات یا تمرینات و یا هنگام مسافرت‌های داخل و خارج از کشور بیمه کنند و نیز موظف به بیمه درمانی کردن کامل بازیکنان و مربیان طرف قرارداد خود هستند».

هم‌چنین باید گفت باشگاه‌ها وظیفه دارند در ایام بیماری یا مصدومیت دستمزد کارکنان را پرداخت کنند مسلم است که چنین تعهداتی در چارچوب قواعد اجاره اشخاص قابل توجیه نیست بلکه باید آن‌ها را بر پایه مقررات کار و تأمین اجتماعی استوار بسازیم. هر چند نباید از نظر دور داشت که مواد فوق‌الذکر همه آن‌ چیزی نیست که قانون تأمین اجتماعی پیش‌بینی کرده است؛ مثلاً ماده 3 قانون تأمین اجتماعی تدابیری چون بیمه حوادث و بیماری‌ها، بارداری، غرامت دستمزد از کار افتادگی، بازنشستگی و مقرری بیمه کاری را نیز اندیشیده است که جز برخی از آن‌ها به مانند بارداری زنان ورزشکاری که عضو باشگاه‌های ورزشی می‌باشند در مقررات ورزش حرفه‌ای محلی از اعراب ندارد.

مطلب مشابه :  سیر مفهوم دکترین مسئولیت حمایت

ـ از حیث الحاقی و مستمر بودن قرارداد

هم قرارداد ورزشی و هم قرارداد کار در زمره‌ی عقود الحاقی[6] و عقود مستمر[7] می‌باشند.

  1. نقاط افتراق

ـ از جهت مقررات حاکم

قوانین و مقررات حاکم برقرارداد کار عمدتاً قوانین عادی هستند که به وسیله قوه مقننه و از طریق مجلس شورای اسلامی وضع و تصویب می‌گردند حال آن که مقررات حاکم بر قراردادهای ورزشی، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های صادره از فدراسیون‌های مربوطه می‌باشد.

ـ از جهت رضایی و تشریفاتی بودن

قراردادکار عقدی است رضایی و به صرف ایجاب و قبول منعقد می‌گردد[8] و نیاز به تشریفات خاصی ندارد[9] حال آن که قراردادهای ورزشی، قراردادهایی تشریفاتی هستند و به طور مثال در ورزش فوتبال در صورتی که قرارداد، خارج از فرم‌های مخصوص فدراسیون منعقد گردد فاقد اعتبار حقوقی می‌باشد[10].

ـ از جهت حقیقی یا حقوقی بودن کارفرما

به موجب ماده 3 قانون کار[11] کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد حال آن که در قراردادهای ورزشی، قطعاً کارفرما می‌بایست شخص حقوقی باشد بدین نحو که باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی مربوطه، کارفرمای ورزشکار یا مربی قلمداد می‌شوند.

ـ از حیث منابع

بسیاری از منابعی[12] که برای حقوق کار وجود دارد در مورد قرارداد ورزشی موضوعیت پیدا نمی‌کند.

ـ از حیث اهداف وضع قانون

هدف عمده قانونگذار از وضع و تصویب قوانین کار حمایت از طبقه ضعیف کارگر در مقابل طبقه قدرتمند کارفرما بوده است در حالی که هدف از تصویب قوانین و مقررات ورزشی، اعم از آیین‌نامه‌های نقل و انتقالات و انضباطی، برقراری نظم و انضباط میان باشگاه‌ها و بازیکنان می‌باشد و لذا خیلی نمی‌توان قائل به جنبه حمایتی آن بود.

گفتار دوم:
بررسی قراردادهای ورزشی و قرارداد کار
در حقوق کشورهای اروپایی

روابط حقوقی و حقوق و تکالیف ناشی از آن مابین ورزشکاران و مربیان و مدیران – اعم از زن و مرد – و باشگاه‌های ورزشی در حقوق انگلستان، تابع قانون حقوق کار مصوب 1996 میلادی که به اختصار (ERA) نامیده می‌شود می‌باشد، که البته پیش از تصویب قانون مزبور، قانون حمایتی کار استخدام مصوب 1978 به عنوان قانون حاکم، حکومت می‌کرد.[13]

جالب آن که قانون کار انگلستان هیچ تعریفی از کارگر (گماشته) ننموده است… ماده 230 قانون حمایتی کار مصوب 1996 تنها بیان می‌کند که کارگر (گماشته) کسی است که قراردادی منعقد کرده است و یا به موجب قرارداد ارائه خدمت به استخدام کار فرما در می‌آید.[14]

البته این تعریف نیز کامل نیست زیرا یک پیمانکار نیز بر طبق یک قرار داد ارائه خدمت موظف به انجام یک کار معین برای کارفرما می‌شود. هیچ تعریف جامعی تاکنون در خصوص کارگر ارائه نشده است و حتی تصریح طرفین قرارداد به ماهیت رابطه‌ی کاری میان آن‌ها نیز صرفاً یکی از عوامل تشخیص رابطه کارگر و کارفرمایی است.[15]

برای احراز روابط کارگر از کارفرما معیار و ضوابطی ارائه شده که یکی از آن‌ها معیار کنترل و هدایت، ضابطه تعیین کارگر می‌باشد بدین معنا که شخصی تحت کنترل و نظارت کارفرما قرار دارد که در صورتی که هر کار و نیز چگونه انجام دادن آن کار به وی گفته شود را انجام دهد.[16]

در پرونده شرکت با مسئولیت محدود[17] در برابر شرکت بیمه ملی دادگاه اعلام کرد که برای احراز رابطه کارگر و کارفرمایی وجود سه عامل ضروری است.

  1. کارگر توافق می‌کند که در ازای دریافت حقوق یا دستمزد مقرر، کار یا خدمتی را به کارفرما ارائه دهد.
  2. کارگر موافقت می‌کند که تحت نظارت و تسلط کارفرما قرار گیرد به نحوی که تحت امر وی محسوب شود.
  3. سایر شروط قراردادی میان کارگر و کارفرما باید در راستای دو مورد فوق باشد.[18]

در فرانسه نیز به موجب آرای متعددی باشگاه‌های ورزشی را به عنوان کارفرمای ورزشکاران و بازیکنان تلقی و قلمداد گردیده است. در یکی از این آراء در جریان یک مسابقه فوتبال، در چهار چوب مسابقات دسته اول قهرمانی باشگاه‌های فرانسه یک بازیکن حرفه‌ای که حقوق‌بگیر یکی از تیم‌ها بود، یک بازیکن حرفه‌ای دیگر را که حقوق‌بگیر تیم مقابل بود زخمی نمود. یک صندوق بیمه بیماری که هزینه‌های درمانی این حادثه را به عنوان یک حادثه کار پرداخت کرده بود بر مبنای ماده 454 قانون تأمین اجتماعی و بند 5 ماده 1384 قانون مدنی فرانسه، برای بازیافت مبلغ پرداخت شده به بازیکن که عامل زیان بود و باشگاه فوتبال ـ که کارفرمای او بود ـ رجوع کرده[19] دادگاه پژوهش، باشگاه را به عنوان کارفرما، مسئول دانست و اعلام داشت که صرف احراز دخالت بازیکن در حادثه به عنوان تنها عامل آسیب‌های وارد شده به علت بی‌احتیاطی موجب محکومیت باشگاه خواهد شد.[20]

مطلب مشابه :  ساختار وکالت در نظام حقوقی آمریکا

همان طور که در رأی مذکور آمد رابطه میان باشگاه‌های و مؤسسات ورزشی در کشور فرانسه نیز به مانند سایر کشورها از جمله انگلستان، مبتنی بر رابطه کارگری و کارفرمایی می‌باشد و باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی مربوطه به عنوان کارفرما، محسوب می‌شوند و از نظر مسئولیت مدنی تابع ماده 1384 قانون مسئولیت مدنی این کشور می‌باشند.

نتیجه‌گیری

از منظر اصول و قواعد حقوقی، وضعیت بازیکنان و نحوه ارتباط آن‌ها با باشگاه‌ها با معیارهای ارائه شده برای تشخیص کارگر از غیر کارگر مطابقت می‌کند می‌توان آن‌ها را کارگر شناخت کما این که در کشورهای دیگر همچون انگلستان و فرانسه نیز ورزشکاران و مربیان را کارگر محسوب می‌کنند و باشگاه‌ها و مؤسسات ورزشی به عنوان کارفرمای این اشخاص تلقی می‌گردند و به طور کلی می‌توان گفت که رابطه‌ی میان ورزشکاران و مربیان و سایر کارکنان یک باشگاه ورزشی تابع رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی می‌باشد.

 

[1] – سید عزت الله عراقی، حقوق کار، سمت، تهران، تابستان 1387، ص 17-16.

[2] – Subordination juridique.

[3] – سید عزت الله عراقی، حقوق کار، پیشین، ص 117.

[4] – ماده 2 قانون کار جمهوری اسلامی ایران.

[5] – سید عزت الله عراقی، حقوق کار، پیشین، ص 117.

[6] – قرارداد الحاقی، قراردادی است که در آن شروط و مفاد قرارداد توسط یک طرف از پیش تهیّه شده و طرف دیگر بدون مناقشه آن را می‌پذیرد و نیز متعلق قرارداد، کالا یا خدمت ضروری است. (عبدالمنعم فرج صده، نظریه العقد، بیروت، دارالنهضه العربیه، 1974، ص 77).

[7] – عقد مستمر در مقابل عقد فوری، عقدی است که در آن موضوع معامله به گونه‌ای است که باید در طول مدت معین انجام شود در حالی که در عقد فوری، عقد در لحظه‌ای که طرفین گزینش نموده‌اند، ایجاد می‌گردد. [ ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی، (قواعد عمومی قراردادها)، تهران، انتشارات بهنشهر، چاپ اول 1364، ج1 ص 84]

[8] – سید عزت الله عراقی، پیشین، ص 206.

[9]. ماده 7 قانون کار ایران مقرر می‌دارد: قرارداد کار عبارتست از: قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد.

[10]. ماده 5 آیین‌نامه نقل و انتقالات بازیکنان فوتبال.

[11]. ماده 3 قانون کار اشعار می‌دارد. «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به خواست او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند…»

[12]. منابع حقوق کار عبارتند از: (1) منابع داخلی که شامل قانون اساسی – قوانین عادی – آیین‌نامه‌ها – رویه قضایی – پیمان‌های جمعی کار و عرف و عادات شغلی می‌باشد. (2) منابع خارجی که شامل مقررات‌ سازمان‌های بین‌المللی کار و مقاوله‌ها و توصیه‌نامه‌ها می‌باشد (همان، ص 103-87).

[13]. Simon Gardiner, op.cit, P.477.

[14]. Ibid.

[15]. ورا برمینگهام، پیشین، ص 246.

[16]. Simon, Gardiner, op, cit.p. 477.

[17]. Ready Mined Concrete.

[18]. ورا برمینگهام، پیشین، ص 247- 246.

[19]. همان، ص 247 ـ 246.

[20]. رأی شعبه دوم مدنی دیوان عالی کشور فرانسه، مورخ 8 آوریل 2004 میلادی به نقل از پاتریس ژوردن تحلیل رویه قضایی در زمینه مسئولیت مدنی ، ترجمه مجید ادیب، تهران نشر میزان، بهار 1386، ص 76.

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
92