پایان نامه های روانشناسی

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری

ذکر کردهاند. به طور کلی، اعظمی (1388) اهداف متفاوت کیفیت زندگی کاری از چشماندازهای متعدد را به شکل زیر برمی‌شمارد:
رویکرد کارکنان به کیفیت زندگی کاری: هدف این قبیل برنامهها ارائهی امکانات و ملزوماتی است که کارکنان هرچه بیشتر نیازهای مهم شخصی خود را از طریق تجاربشان در سازمان برآورده سازند؛
رویکرد اتحادیههای کارگری به کیفیت زندگی کاری: هدف از بهبود این برنامهها تقسیم سهم عادلانه و مناسب از درآمدها و منابع سازمان برای کارکنان و همچنین تأمین شرایط کاری انسانیتر و سالمتر است؛
رویکرد مدیران به کیفیت زندگی کاری: هدف اساسی از این نوع برنامهها بهبود بهرهوری از طریق ورودیهای انسانی سازمان همراه با بهبود ورودیهای سرمایهای و فنی است؛
رویکرد حرفه‌ای گرایی به کیفیت زندگی کاری: هدف اصلی این برنامهها، برقراری دموکراسی صنعتی و مشارکت فزاینده کارکنان در تصمیمگیریهای سازمان با رعایت روابط و ملاحظات انسانی است؛
و در نهایت، هدف از بهبود این نوع برنامهها به عنوان یک فلسفه ایجاد روابط مناسب و معقول و انسانی بین کارکنان، مشاغل، وظایف، شرایط و محیط کاری است.
در هر صورت، مطالعات و نتایج تجربی در زمینه کیفیت زندگی کاری بیانگر این واقعیت است که این برنامهها تا حدود زیادی موفق و اثربخش بودهاند. هرچند، هر چه دوام این برنامهها بیشتر باشد امکان موفقیت آن‌ها بیشتر خواهد بود. برخی از نویسندگان معتقدند که اثربخشی برنامههای کیفیت زندگی کاری منوط به شرایط زیر است:
مدیریت و نیروی کار (کارکنان) باید در طراحی برنامههای کیفیت زندگی کاری با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند؛
هیچ‌کدام از دو طرف درگیر- مدیریت و کارکنان- نباید از این برنامهها به عنوان فرصتی برای کسب امتیاز از طرف دیگر استفاده نمایند؛
آن دسته از برنامههای کیفیت زندگی کاری که به اجرای آن توافق حاصل میشود باید به طور کامل به اجرا درآید. کلیه طرفهای درگیر در این برنامه باید مسئولیت پیگیری حسن اجرای برنامهها را به عهده گیرند (کوهپیما، 1390).
با این وجود، بولاندر مشکلات رایج زیر را در اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری تشخیص داده است: الف) نگرشهای مدیریتی؛ و ب) نفوذ اتحادیهها (رینا، 2009). فلسفهی کیفیت زندگی کاری بر مبنای مشارکت کارکنان استوار است. این بدین معناست که مدیران باید بخواهند و شرایط را به گونه‌ای فراهم کنند که در آن کارکنان در مورد شرایط کاری و حتی محیط کاری خود تصمیمگیری کنند و نظر بدهند. نظام مدیریت سنتی ممکن است این اختیارات را چالشی برای حقوق خود در مورد کنترل و تصمیمگیری، که بر روی شرایط و محیط کاری کارکنان تأثیرگذار است، بداند. همچنین، ممکن است که آن‌ها نخواهند تصمیمگیریها را به سطوح پایینتر از خود محول کنند. مدیران عموماً بر این باورند که کارکنان ذاتاً تنبل هستند، فاقد حس مسئولیتپذیریاند، و به سرپرستی دقیق نیاز دارند. این باورها احتمالاً در مقابل هر نوع برنامه کیفیت زندگی کاری مقاومت نشان خواهند داد. بنابراین جهت موفق به اجرا درآمدن برنامههای کیفیت زندگی کاری، تغییر نگرشهای مدیریتی در همه سطوح ضروری به نظر میرسد. از طرف دیگر، اتحادیههای کاری میتوانند در موفقیت یا شکست برنامههای کیفیت زندگی کاری نقش بسزایی ایفا کنند. رهبران اتحادیهها غالباً معتقدند که پروژههای کیفیت زندگی کاری ابزارهایی مدیریتی به شمار میآیند که از طریق آن کارآمدی یا سرعت عمل شغلی کارکنان بالا میرود، بدون آنکه حقوق کافی برای جبران این فرایند تعیین شود.
2-2-5. الگوهای ارائه‌شده در مورد کیفیت زندگی کاری
تحقیقات فراوان بر کیفیت زندگی کاری و با رویکردهای متفاوت باعث شده است تا محققان الگوهای متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه دهند، که علیرغم تشابهات فراوان میان این الگوها، تفاوتهای قابل مطالعهای میان آن‌ها دیده میشود. تبیین شاخصها و مؤلفههای کیفیت زندگی کاری از دیدگاههای متعدد، این امکان را فراهم میآورد که از میان آن‌ها الگویی معتبرتر را جهت بررسی برگزید. مهمترین شاخص این الگوها، مؤلفههایی هستند که جهت اندازهگیری کیفیت زندگی کاری مطرح شدهاند. از این رو، در ادامه شماری از مهمترین الگوهای ارائهشده توسط صاحب‌نظران حوزه کیفیت زندگی کاری خواهد آمد. این الگوها در جدول 2- 4 توسط نارنجی (1387) دستهبندی شدهاند.
جدول 2- 4. الگوهای ارائه‌شده از کیفیت زندگی کاری توسط پژوهشگران
ارائهدهنده الگو
مؤلفههای تعریفشده برای الگو
اسزیلاگی و والاس
کیفیت زندگی کاری کارمندان: رضایت شغلی، ارتقاء شغلی، کاهش تنیدگی؛ کیفیت زندگی کاری کارفرمایان: بهرهوری، وفاداری، تطابق، کاهش، انتقال.
مرتن
حقوق و مزایا، جدول زمانی کاری، ماهیت شغل، جنبههای فیزیکی شغل، جنبههای نمادیشده داخل و خارج شغل، عوامل سیاسی- اجتماعی- اقتصادی.
انجمن مدیریت ایالات متحده
حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان، نداشتن تنشهای کاری، مشارکت در تصمیمگیری، دموکراسی در محل کار، سهیم بودن در سود، وجود نظام بیمه و بازنشستگی، وجود امکانات و خدمات رفاهی و تفریحی.
دسلر
داشتن یک شغل باارزش، شرایط کاری ایمن، حقوق و مزایای کافی، امنیت شغلی، سرپرستی شایسته، وجود بازخورد از عملکرد، شرایط اجتماعی مثبت و مساعد، دارا بودن امکانات پیشرفت بر اساس شایستگی، فرصتهای آموزشی و پیشرفت در شغل، واگذاری نقشها و ظایف از روی عدالت.
والتون
پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، توسعه قابلیتهای انسانی.
کامینگز
پرداخت کافی و مناسب، محیط امن و سالم، توسعه ظرفیتهای انسانی، رشد و امنیت، تلفیق اجتماعی، قانونگرایی، فضای کلی کار، تعلق اجتماعی.
سازمان بهرهوری آسیا
الف) کیفیت فردی: جنبههای روان‌شناختی، جنبههای فیزیکی، جنبههای اقتصادی؛ ب) کیفیت سازمانی
لوئس

کاهش فشار کاری، تعهد و تعلق سازمانی، ارتباطات مثبت، استقلال عمل، مورد شناسایی قرار گرفتن فرد، قابلیت پیشبینی فعالیتهای کار، عدالت، مشخص بودن نظام نظارت، تصمیمهای سازمانی، حرفهگرایی، تحصیلات، تضاد و نقش کم، بازخورد عملکرد شغلی، فرصتهای پیشرفت، پرداخت عادلانه.
مورین
اهداف کار، درستی و صحت وجدان، خودمختاری، لذت در کار، شناخت، ارتباطات مثبت.
بلچر
مشارکت در تصمیمگیری، مشارکت در حل مسئله، به اشتراکگذاشتن اطلاعات، مورد ارزیابی سازنده قرار گرفتن، دارای روحیه کار دسته جمعی بودن، از امنیت کافی برخوردار بودن، معنیدار بودن.
کاسیو
مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر، محیط امن، افتخار
کاپلمن
حمایت خانوادگی سازمانی، تعهد عاطفی، تعارض خانوادگی کاری، کار هفتگی فشرده، انعطافپذیری در محیط کار، حمایتهای اجتماعی و اطلاعاتی، انعطافپذیری در زمان، حمایت و توجه به مسئولیتها، مداخله کار در خانواده، مداخله خانواده در کار.
گلیون و کاکس
پرداخت عاقلانه و منصفانه، امنیت شغلی، تبعیض و شرایط مناسب محیط کار، اعتماد و اطمینان به رئیس و مافوق، کار جذاب و رضایت بخش، همکاری افراد در محیط کار، تقدیر و قدرشناسی مدیر از تلاشها، چشمانداز شغلی، میزان کنترل در انجام کار، تعادل میان صرف زمان در محل کار با صرف زمان با دوستان، استانداردهای سلامتی و ایمنی محیط کار، رفتار سرپرست یا مدیر با کارکنان، سطح استرس تجربهشده در کار، آگاهی کارکنان از شرایط کاری، فرصت برای توسعه مهارتها.
لوپز
حمایت همکاران و سرپرستان، کار تیمی و ارتباطات، مطالبات شغلی و اقتدار در تصمیمگیری، ویژگیهای سازمانی، حقوق و مزایا، آموزش و پرورش کارکنان، ارتقاء پیشرفت سازمانی، امنیت و ایمنی شغلی
وارینگ
فشارهای شغلی کاهشیافته، تعهد سازمانی و تعلق، ارتباط مثبت، استقلال، شناخت، رفاه، ابعاد سازمانی، حرفهگرایی، بازخورد عملکرد شغل، تضاد نقش، فرصت برای پیشرفت، سطح پرداخت منصفانه.
2-2-5. اندازه‌گیری کیفیت زندگی کاری
لاولر، به عنوان یکی از پیشگامان پژوهش در زمینه کیفیت زندگی کاری، در سال 1975 بیان میکند که هر روشی که برای اندازهگیری کیفیت زندگی کاری بکار برده میشود باید دارای ویژگیهای زیر باشد (مارتل و داپیویس، 2006):
قبل از هر چیز، روش اندازهگیری باید معتبر باشد، به این معنی که جنبههای مهم کیفیت زندگی کاری را اندازهگیری کند؛
روش اندازهگیری همچنین باید برای هر کسی که احتمالاً از آن استفاده میکند دارای روایی صوری باشد؛
باید عینی باشد، در نتیجه باید بدون احتمال هیچ‌گونه دست‌کاری قابل اثبات باشد؛
این روش باید توانایی این را داشته باشد که میان تفاوتهای فردی افرادی که در یک محیط کار میکنند تفاوت قائل شود.
از طرف دیگر، سیشور معتقد است که به دلیل پویا بودن مفهوم رضایت، ابزار اندازهگیری باید نهتنها به گذشته شرایط کاری توجه داشته باشد، بلکه رویدادهای آتی این شرایط را نیز مدنظر داشته باشد. او اضافه میکند که رضایت شغلی، چه در تئوری و چه در عمل، ساختی جدا نشدنی از کیفیت زندگی کاری است، بنابراین باید به عنوان یک علت، نه به عنوان نتیجه کیفیت زندگی کاری، به حساب آید (مارتل و داپیویس، 2006). در هر صورت، تا کنون مقیاسهای اندازهگیری کمی برای سنجش کیفیت زندگی کاری طراحی و اجرا شده است. البته، برخی از این مقیاسها نیز زیاد مورد توجه پژوهشگران نبودهاند و بنابراین از روایی و پایایی کمی برخوردارند.
تعداد مقیاسهای اندازهگیری کیفیت زندگی کاری میتواند به اندازه تعدد الگوهایی باشد که برای این مفهوم طراحی شده است. به این دلیل که هر کدام از این الگوها میتوانند دارای یک ابزار اندازهگیری، از قبیل پرسشنامه، باشند و کیفیت زندگی کاری را مورد بررسی قرار دهند. با این وجود، تا کنون ابزارهای نسبتاً کمی از الگوهای مذکور بر گرفته شده است و پرسشنامههای اندکی در دست است تا بتوان از طریق آن کیفیت زندگی کاری را اندازهگیری کرد و سنجید. در هر صورت، مقیاس کیفیت زندگی مرتبط با کار یکی از این مقیاسهای اندازهگیری است که از شش عامل مهم و اصلی برای بررسی اکثر متغیرهای دخیل در کیفیت زندگی کاری افراد استفاده میکند. این شش فاکتور اصلی عبارتند از: مقیاس رضایت از کار و شغل، مقیاس بهزیستی کلی، زیرمقیاس استرس شغلی، زیرمقیاس کنترل بر کار، مقیاس تعامل خانه-کار، و مقیاس شرایط کاری (ویکیپدیا، 2012).
والتون، به عنوان یکی از نظریهپردازان و الگو پردازان حوزه کیفیت زندگی کاری، بر مبنای الگوی پیشنهادی خود در سال 1973، پرسشنامهای در قالب 32 گویه طراحی کرد که در سالهای اخیر توجه بسیاری از محققان – داخلی و خارجی- را به خود جلب کرده است. این ابزار که از هشت بخش تشکیل شده است- بر مبنای هشت مؤلفه الگوی کیفیت زندگی کاری- این متغیر را در قالب 32 سؤال و در طیف لیکرت ( 5 گزینهای) کیفیت زندگی کارکنان سازمانها را تجزیه و تحلیل میکند. در هر صورت، تحقیق حاضر بر مبنای نظری الگوی والتون استوار است و جهت بررسی کیفیت زندگی کاری کتابداران از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده خواهد کرد.
2-2-6. مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری

همانطور که در سطور فوق توضیح داده شد، تا کنون پژوهشگران بسیاری به تحقیق در رابطه با مبانی نظری کیفیت زندگی کاری پرداختهاند. از این رو، مؤلفههایی که برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته شده است، از دیدگاههای گوناگون متفاوت است. مؤلفههای در نظر گرفتهشده برای بررسی کیفیت زندگی کاری از دیدگاه صاحب‌نظران این حوزه، در جدولی توسط کوهپیما (1390) گردآوری شده است، که بیانگر آن است که اشتراکات زیادی میان نظرات محققان به چشم میخورد؛ جدول 2- 5 این مؤلفهها را به تصویر میکشد.
جدول 2- 5. انواع مؤلفه‌های قابل بررسی در کیفیت زندگی کاری از دید صاحب‌نظران این حوزه
مؤلفهها
صاحب‌نظران
پرداخت کافی و منصفانه
گاش (1992)؛ لیز و کینز (2005)؛ استون (1998)؛ کاسیو (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ گالین (2000)؛ لوپز (2004)؛ لاو و بریس (1998)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (1997)؛ استین (1983)؛ رید (1992)؛ استون (2006).
محیط ایمن و بهداشتی پیشرفت
گاش (1992)؛ شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ کاسیو (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ گالین (2000)؛ لوپز (2004)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، آرپن (1981)؛ استین (1983)؛ کرسی و بوسکولی (1993)؛ برترند (1992)؛ هاریسون (2000)؛ رویلا و همکاران (2007).
امنیت شغلی
شرمرهورن (1989)؛ لاو و بریس (1998)؛ گالین (2000)؛ کاسیو (1998)؛ گریدسلر و دیویس (2006).
فرصتهای رشد و پیشرفت شغلی
شرمرهورن (1989)؛ لیز و کینز (2005)؛ گالین (2000)؛ کاسیو (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لوپز (2004)؛ لاو و بریس (1998)؛ گری دسلر، توماس تاتل، مورتون، شرودر، و ترون (1997)؛ رویلا و همکاران (2007).
مشارکت در تصمیمگیری
کاسیو (1998)؛ رویلا و همکاران (2007)؛ گالین (2000)؛ لوپز (2004)؛ لاو و بریس (1998).
انسجام اجتماعی زندگی کاری
لیز و کینز (2005)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982).
فضای کلی زندگی
شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ رویلا و همکاران (2007)؛ رکوینا (2003).
قانونگرایی در سازمان
استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لوپز (2004)؛ توماس تاتل و بل (1974)؛ فریدمن (1961)؛ هیل (1971).
یکپارچگی و انسجام اجتماعی
شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لوپز (2004)؛ لیز و کینز (2005)؛ کاسیو (1998)؛ گریدسلر و ارپن (1981).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

توسعه قابلیتهای انسانی
شرمرهورن (1989)؛ استون (1998)؛ بودیج و بونو (1982)؛ لیز و کینز (2005)؛ اومنز، جرتو، و اسچیز (2001).
ریچارد والتون، در مقالهای که در کنفرانس کیفیت زندگی کاری در سال 1973 ارائه نمود، یکی از مهمترین ایرادات را در مورد یک کیفیت زندگی کاری آرمانی ارائه نمود. والتون (1974) در ارائه چارچوبی برای تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری، آن را به هشت عنصر تقسیمبندی کرد، و از آنجا که چارچوب نظری پژوهش حاضر بر مبنای مدل کیفیت زندگی کاری والتون شکل گرفته است، مؤلفههای مطرح در این مدل، از قبیل: حقوق منصفانه و کافی، محیط کار سالم و ایمن، ایجاد فرصت رشد و امنیت مداوم، قانونگرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، و توسعه قابلیتهای انسانی در ادامه توضیح داده خواهند شد.
1) حقوق منصفانه و کافی: یکی از انگیزههای اصلی کار کردن رفع نیازهای مالی است و بنابراین به احتمال زیاد این امر بر روی کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار خواهد بود (کوهپیما، 1390 به نقل از والتون، 1973؛ شرودر و ترون، 1997؛ استین، 1983؛ رید، 1992؛ نیرنبرگ، 1993). این مفهوم بیانگر آن است که به هر

برای دانلود متن کامل فایل این  پایان نامه می توانید  اینجا کلیک کنید
92

دیدگاهتان را بنویسید